این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، روایی و پایایی و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی شاخص های درهم تنیدگی شغلی دبیران از ابعاد مختلف (توجه به ارزشهاي شخصی، توجه به ارزشهاي سازمانی، مشارکتهاي سازمانی، تعامل پذیري فرد با اجتماع، تخصیص عادلانه منابع سازمانی، رعایت حقوق فردي، رعایت حقوق اجتماعی، رعایت حقوق سازمانی، حرفه گرایی مبتنی بر ویژگیهاي فردي، حرفه گرایی مبتنی بر ویژگیهاي شغلی سازمانی، حرفه گرایی مبتنی بر ویژگیهاي اجتماعی)
تعداد سوال: 134
تعداد بعد: 11
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: Word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 9500 تومان
توجه: هر گونه کپی برداری از این فایل (با توجه به تاریخ انتشار) تحت پیگرد قانونی قرار خواهد گرفت.
تعریف مفهومی: درهمتنیدگی شغلی شرح میدهد که چرا کارکنان به حضور با ترک شغل خود تمایل پیدا میکنند. تئوری درهمتنیدگی شغلی مطرح میکند که کارکنان از طریق ادراک تناسب بین شغل و ارزشهای ضخصی خود، پیوند با همکاران و فداکاریهای مرتبط با ترک شغل به آن وابسته میشوند. به رغماینکه در همتنیدگی در بیشتر مطالعات به حرفه (شغل) افراد محدود شده، برخی نیز این مفهوم را به حوزه سازمان تسری دادهاند. به عقده این پژوهشگران درهمتنیدگی شغلی و سازمانی دو سازه مجزا هستند که میتوانند پیشایندها و پیامدهای منحصربهفردی داشته باشند.
درهم تنیدگی شغلی به عنوان مجموع نیروهایی دیده می شود که کارکنان را در شغل استخدامی فعلی خود نگه می دارند. این مورد، متفاوت از مدل ترک خدمت سنتی است، زیرا درهم تنیدگی شغلی به جای ترک خدمت کارکنان (چرا افراد ترک می کنند) بر حفظ و نگهداری کارکنان هدف گذاری کرده است (چرا افراد می مانند). اگر چه تعدادی از مطالعات دریافتند که درهم تنیدگی شغلی از رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پیش بینی ترک خدمت فردی فراتر رفته است، اما همپوشانی بین مدل سنتی ترک خدمت داوطلبانه و مدل درهم تنیدگی شغلی، بیشتر در حوزه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و به ویژه با ابعاد تعهد مستمر که برخی از جنبه های آن به لحاظ مفهومی شبیه درهم تنیدگی شغل است، می باشد. مقیاس تعهد مستمر شامل دو بعد می شود. بعد اول، تعهد به دلیل کمبود فرصت های اشتغال جایگزین و دوم فدا کردن ادراک شده از سرمایه گذاری های مرتبط با خروج از سازمان است. میچل و همکاران (۲۰۰۱) استدلال کردند که درهم تنیدگی شغلی و تعهد مستمر، از لحاظ مفهومی عمدتا در سه حوزه متفاوت هستند. نخست، تعهد مستمر تنها بر مسائل سازمانی تمرکز دارد. دوم، تعهد مستمر شامل مواردی که گزینه های شغلی را ارزیابی کنند، نمی باشد؛ و در نهایت، درهم تنیدگی شغلی به ارزیابی مزایای خاصی می پردازد که افراد در صورت ترک شغل خود، آن مزایا را از دست خواهند داد (از جمله چشم اندازهای آینده و آزادی).
میچل و همکاران (۲۰۰۱) مفهوم درهم تنیدگی شغلی را به این صورت تعریف کردند که به طور دقیق بر توضیح اینکه چرا افراد در مشاغل خود باقی می مانند، تمرکز کرده است. درهم تنیدگی شغلی تصمیماتی را برای مشارکت گسترده و مستقیم نشان می دهد، و فراتر از عدم رضایت مربوط به ترک شغل است. درهم تنیدگی شغلی به «مجموعه وسیعی از تأثیرات بر تصمیم یک کارمند برای ماندن در شغل» اشاره دارد. همچنین فلدمن و نگ (۲۰۰۷) درهم تنیدگی شغلی را تعریف کردند (به این صورت که «کل نیروهایی که مردم را در مشاغل کنونی شان نگه می دارند»، تا روشن سازند که چرا کارکنان در زمینه های شغلی باقی می مانند و حتی ممکن است شرکت ها را ترک کنند تا مهارت های حرفه ای خود را در جاهای دیگر پرورش دهند. بر خلاف ساختار درهم تنیدگی شغلی اصلی، این شکل درهم تنیدگی ممکن است لزوما ماندن در یک سازمان خاص را تشویق نکند.
با افزایش هزینه های ترک شغل که به سرعت در سراسر صنایع در حال گسترش است، تحقیقات زیادی بر روی تاثیر درهم تنیدگی شغلی در کنترل ترک خدمت داوطلبانه متمرکز شده است. ترک خدمت داوطلبانه در سازمان ها، با نرخ ترک خدمتی که به طور مداوم در سطح بین المللی در صنایع قابل مقایسه در حال دوبرابر شدن است، به طور قابل توجهی بالاتر می باشد درهم تنیدگی شغلی شامل دو بعد است: درهم تنیدگی سازمانی و درهم تنیدگی اجتماعی. درهم تنیدگی شغلی سازمانی (OJE) به محدودیت و اجبارهای انباشته مرتبط با شغل عاطفی و غیرعاطفی (پیوندها، تناسب و فداکردن) اشاره می کند که کارکنان را در یک کار ویژه و در یک سازمان خاص گرفتار می سازد. درهم تنیدگی اجتماعی نشان دهنده نیروهای جمعی و اجتماعی است که خارج از سازمان بوده و به آن مرتبط است که کارکنان را گرفتار و مقید به شغل می کند (روابط اجتماعی در جامعه، اضطراب نقل مکان و فشار خانواده برای باقی ماندن در سازمان)
ابعاد درهم تنیدگی شغلی
درهم تنیدگی شغلی شامل سه بعد می باشد: پیوند، تناسب و فداکردن
پیوندها
پیوندها به این معنی است که هر شخص با سایر افراد، تیم ها و سازمان ها به صورت رسمی یا غیر رسمی پیوند خورده است. همچنین پیوندها به ارتباطات رسمی یا غیررسمی افراد با دیگر افراد، پروژه ها، مکان ها، فعالیت ها و گروه ها در سازمان ها و جوامع آنها اشاره دارد. هرچه فرد و یا خانواده اش با سازمان و اجتماع بیشتر ارتباط برقرار کنند، ترک آن مشکل تر بوده و درهم تنیدگی شغلی فرد بیشتر می باشد.
تناسب
تناسب سازمانی، میزان تشابه یا سازگاری بین فرهنگ فردی و سازمانی، همپوشانی بین توانایی های فردی و خواسته های سازمانی و تطابق بین منافع فردی و پاداش های سازمانی است. تناسب اجتماعی، درجه ی مطابقت، شباهت یا سازگاری بین فرد و جامعه ی وی است. تناسب، سازگاری ادراک شده فرد با سازمان و جامعه می باشد. ارزش های شخصی کارکنان و اهداف شغلی باید با فرهنگ کلی سازمان سازگاری داشته باشند، به این ترتیب کارمند احساس می کند که به سازمان متصل شده است. علاوه بر این، فرد باید تناسب بین خانواده خود و اجتماع محلی را احساس کند.
فردی که تناسب بین شخص- سازمان را درک کند، سازمان را به سختی ترک خواهد کرد. افراد به دیگر دلایل تناسب از جمله نزدیکی به خانواده قابل تعمیم، ملاحظات جو و فرهنگ، شغلی را می گزینند.
فدا کردن
فدا کردن به سهولت شکستن پیوندها، هنگام ترک شغل یا نقل مکان به خانه یا جامعه ی دیگر، اشاره دارد. به طور خاص، فدا کردن بر هزینه های ادراک شده مزایای روانی و مادی بنا شده است که فرد با خروج از محل کار یا جامعه از دست خواهد داد.
فداکردن، به هزینه های درک شده مرتبط با ترک کردن شغل اشاره دارد. این هزینه ها ممکن است فیزیکی یا روانشناختی باشند. خروج ممکن است به معنای رها کردن مزایای مربوط به استخدام در سازمان (پرداخت، اداره)، و همچنین ضررهای شخصی مانند دوستی نزدیک با همکاران یا مزایای منحصر به فرد برای سازمان باشد. فداکاری های اجتماعی تنها در صورتی امکان پذیر است که فرد به مکان جدیدی نقل مکان کند.