پرسشنامه بررسی تاثیر کارآفرینی بر ابعاد 5 گانه کارآفرینی، استراتژی های سازمان و عملکرد مدیران

هدف: بررسی تاثیر کارآفرینی بر ابعاد 5 گانه کارآفرینی، استراتژی های سازمان و عملکرد مدیران (کارآفرینی، استراتژی های سازمان، عملکرد مدیران، گرایش به نوآوری مدیران، ریسک پذیری مدیران، گرایش به شتاب زدگی مدیران، سرمایه ارتباطی مدیران، توانایی هماهنگی مدیران)

تعداد سوال: 40

تعداد بعد: 8

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط ۲۴۰۰۰ تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

مفهوم كارآفريني نزديك به 200 سال است كه وجود دارد اما مفهوم كارآفريني سازماني مفهوم جديدي است كه مربوط به دهه هاي اخير مي باشد به طور دقيق تر اين مفهوم از اواخر دهه ي 1970 مورد توجه قرار گرفت.امروزه با گسترش سازمانهاي جديد و نوپا و افزايش جمعيت نياز به تكنيك هاي جديدي در سازمان ها داريم كه يكي از اين تكنيك ها كارآفريني سازماني است. بدون شك سازمان ها در جهان امروز در دنيايي پر از تلاطم و تغيير زندگي مي كنند پس براي بقاي خود به كارآفريني و شيوه هاي جديد سازماني نيازمند هستند ودر صورت بي توجهي به آن ناگزير محكوم به شكست مي باشند. اهميت كارآفريني در سال هاي اخير مورد توجه بسيار زيادي قرار گرفته است و بسياري از پژوهشگران بر روي اين موضوع مشغول به تحقيق مي باشند. مكنزي و ديكامبو (1986) معتقدند كه فعاليت كارآفرينانه سازماني مي‌تواند شامل توسعه يك محصول جديد تا ايجاد يك فرآيند اثربخش باشد. جنيگ و يانگ (1990) كارآفريني سازماني را به عنوان فرآيند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف مي‌كنند. كوراتكو، منتاگنو و هورنسباي (1990) كارآفريني سازماني را به عنوان ايجاد كسب و كارهاي جديد در درون چارچوب شركت‌هاي مادر، توصيف مي‌نمايند. مكگرات، بوليند و ونكاتارامن (1992) كارآفريني سازماني را به عنوان ابزار شركت‌ها براي افزايش ثبات اقتصادي شركت در بلند مدت تعريف مي‌نمايند و آريلا (1996) معتقد است كه كارآفريني سازماني داراي سه بُعد است كه عبارتند از نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسك‌پذيري.

  كارآفريني سازماني يك فرآيند تجديد يا دوباره نوسازي سازماني است. سازمان ها با ايجاد خدمات جديد به مشتران موجب رضايت مشتريان مي شوند و رضايت مشتريان وفاداري به سازمان و به دست آوردن مشتريان جديد را به همراه دارد كه باعث بقا و سودآوري در سازمان مي شود.

در اين ميان توجه به عوامل پيشبرنده و بازدارنده ي كارآفريني سازماني حائظ اهميت مي باشد تا بتوان با تقويت عوامل پيشبرنده وحذف عوامل بازدارنده به بهبود هرچه بهتر و بيشتر سازمان هاي امروزي كمك كنيم.

 كلمات كليدي:

كارآفريني‌سازماني، عوامل پيشبرنده، عوامل بازدانده، نوآوري، توسعه محصولات و خدمات

 1- مقدمه :

در 3 دهه ي اخير دولت ها و بخش هاي خصوصي به علت مشكلات اقتصادي و اداري متعدد با چالش هاي بزرگي دراداره ي امور خود مواجه شده اند. طي اين دوره ه تشكيلات حجيم و بيش از حد بزرگ سازمان هاي دولتي از كارايي لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلي خود يعني خدمت رساني به مردم دور ماند. كم كم مفهوم جديدي از كارآفريني هم به وجود آمد.اين مفهوم چيزي جز كارآفريني سازماني نيست. مكرا  ( Macr ) كارآفريني سازماني را به عنوان يك فرآيند بنيادي براي توسعه ي نوآوري مطرح و معتقد بود كه دوام و باقي سازمان ها به استفاده ي بهتر از منابع انساني خلاق و كارآفرين آنها بستگي دارد.

     پينچات معتقد است كارآفريني درسازمان براي تجديد حيات، بقا و دوام سازمان ها سرمايه ايجاد مي كند سازمان ها نيز بايد شرايط لازم را براي اجراي موفق آن ايجاد كنند. درسال 1986 جان نيست در كتاب خود تحت عنوان «بازسازي شركت» كارآفريني سازماني را شيوه اي براي دستيابي به بازارهاي جديد و محصولات جديد معرفي كرد. كارآفريني سازماني يك فرآيند تجديد يا دوباره سازي سازماني است كه داراي 2 بعد متمايزاست: نوآوري و جسارت و بعد بعدي تفكر استراتژيك است.

شرايط اقتصادي، صنعتي، اجتماعي و فرهنگي امروز جمهوري اسلامي ايران به گونه اي است كه حل مشكلات و تنگناها ، الگوها و راه حلهاي جديد و متفاوتي راطلب مي كند. تركيب جمعيتي جوان كشور ، ضرورت ايجاد فرصتهاي شغلي ، وابستگي به درآمدهاي نفتي ، نوسان بهاي نفت در كنار مسائلي همچون لزوم رعايت الگوي مصرف ، طرح هدفمند كردن يارانه ها ، مقابله با تحريمها، اصل 44 قانون اساسي و از همه مهمتر تاكيد مقام معظم رهبري به كارآفريني همه و همه  عواملي هستند كه نظر سياستگذاران و تصميم سازان كلان كشور را به منابعي درآمدزا ، سهل الوصول و مستقل از نفت معطوف مي سازدكه بي شك دستيابي به اين منابع در سايه ابتكار، خلاقيت و نوآوري و در يك كلام كارآفريني نهفته است. رهبر معظم انقلاب اسلامي در ديدار صدها نفر از كارآفرينان عرصه هاي مختلف كارآفريني را نوعي عبادت و ارزش آفريني خواندند و افزودند: ايران بزرگ امروز بيش از هر زمان ديگر به كار و كارآفريني نياز دارد تا همچون عقابي تيز پرواز، در فضاي پيشرفت و آباداني و افتخار اوج گيرد.

  2 – هدف مطالعه :

بررسي عوامل پيشبرنده و بازدارنده ي كارآفريني سازماني

 3- مباني نظري پژوهش :

در جهان امروز تفكر نوآوري و كارآفريني و استفاده از آن در سازمان ها امري اجتناب ناپذير است . همان طور كه تولد و مرگ سازمان ها به بينش ، بصيرت و توانايي هاي موسسين بستگي دارد رشد و بقاي آن نيز به عواملي نظير و توانايي، خلاقيت و نوآوري منابع انساني آنها وابسته است. اگر برنامه ريزان، تصميم گيرندگان و كاركنان سازمان ها كارآفرين باشند، فرصت هاي اقتصادي را بهتر درك كرده و قادرند از منابع موجود به منظور نوآوري استفاده بيشتري كنند و در نتيجه سريع تر رشد كرده و در صحنه‌ي رقابت بيشتر دوام مي آورند بنابراين به منظور تحقق اين امر بايد فعاليت هاي كارآفرينان را در سازمان ها ترويج داد و روحيه‌ي كارآفريني را در تصميم گيرندگان و كاركنان سازمان پرورش و در نهايت محيطي كار آفرينانه در سازمان حاكم گردانيد.

تعريف كارآفريني سازماني:

تعاريف متعدد كارآفريني سازماني كه در مقالات و كتب مختلف و از ديدگاه صاحب‌نظران متعدد ارائه شده، به طور قابل ملاحظه‌اي به هم شباهت دارند. مكنزي و ديكامبو (1986) معتقدند كه فعاليت كارآفرينانه سازماني مي‌تواند شامل توسعه يك محصول جديد تا ايجاد يك فرآيند اثربخش باشد. جنيگ و يانگ (1990) كارآفريني سازماني را به عنوان فرآيند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف مي‌كنند. كوراتكو، منتاگنو و هورنسباي (1990) كارآفريني سازماني را به عنوان ايجاد كسب و كارهاي جديد در درون چارچوب شركت‌هاي مادر، توصيف مي‌نمايند. مكگرات، بوليند و ونكاتارامن (1992) كارآفريني سازماني را به عنوان ابزار شركت‌ها براي افزايش ثبات اقتصادي شركت در بلندمدت تعريف مي‌نمايند و آريلا (1996) معتقد است كه كارآفريني سازماني داراي سه بُعد است كه عبارتند از نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسك‌پذيري.

كارآفريني سازماني يك فرآيند تجديد يا دوباره نوسازي سازماني است كه داراي 2 بعد متمايز اما مرتبط به هم مي‌باشد. نوآوري و جسارت و بعد بعدي دوباره نوسازي استراتژيك است. فعاليت‌هاي نوآورانه تأكيد بر ايجاد كسب و كار جديد، از طريق توسعه‌ي بازارهاي جديد يا تأكيد كردن بر محصولات، فرآيندها، خدمات، تكنولوژي‌ها و نوآوري‌هاي اداري جديد است.

ضرورت و اهميت كارآفريني در سازمان:

جهان امروز بي ترديد از ويژ‍ گي هاي خاصي برخوردار است كه عمده ترين آن ها عبارت اند از تغييرات و تحولات سريع ، پيچيدگي فزاينده و رقابت روز افزون .

سازمان هاي امروز در محيطي پويا و پر از ابهام و تحول زندگي مي كنند سرعت اين تغييرات به گونه اي است كه شايد نتوان منحني تغيير را در بعد زمان ترسيم كرد .

اين موارد باعث شده تا حيات شركت ها هرچه بيشتر در معرض خطر قرار گيرد و يافتن راه چاره به عنوان دغدغه ي فكري هميشگي براي مديران هوشيار شركت ها مطرح است . آن ها بايد تلاش كنند تا بيش از ديگران و محصول يا خدمات مورد نظر مشتري خود را با تمام ويژگي هاي درخواست او توليد و عرضه كنند . از اين رو است كه اهميت نيروي انساني خلاق و نوآور و به عبارتي ديگر كارآفرينان سازماني در شركت ها برجسته مي شود و تنها با وجود چنين افرادي يك شركت قادر است به نوآوري ها دست يابد و در عرصه‌ي رقابت دوام آورده و در نهايت به عنوان يك سازمان يا شركت پيشرو و كارآفرين مطرح گردد .

 منطق توسعه كارآفريني در بخش دولتي كشورها:

عواملي كه كارآفريني سازماني را در بخش دولتي تحريك مي‌كنند، هميشه مشابه با عوامل تحريك‌كننده كارآفريني سازماني در بخش خصوصي نيستند. (Sadler, 1999, P.3)

برخي صاحبنظران همچون نات و بكهاف (1993 ميلادي)، ماكرل، پيودا و هاي (1996 ميلادي) بر اين باورند كه كارآفريني در بخش دولتي با مفهوم «كسب و كار تجاري يا بازرگاني» تشابه فوق‌العاده‌اي دارد و آنها رفتار كارآفرينانه را با رفتار مخاطره‌آميز براي راه‌اندازي كسب و كار بازرگاني مترادف مي‌گيرند. بسياري از صاحبنظران، ويژگي‌هايي براي كارآفريني بخش دولتي مطرح مي‌كنند كه مهم‌ترين اين ويژگي‌ها عبارتند از:

تصميم‌گيري در موضوعات مختلف به صورت نوآورانه و ايجاد ظرفيت براي دستيابي به پيشرفتي بيش از آنچه كه هم‌اكنون وجود دارد، بدون اين كه جنبه‌هاي بوروكراتيك و قانوني روالي سنتي بر سازمان حاكم نمايند.

آغاز فعاليت هدفمند، حفظ و تقويت يك يا چند مؤسسه يا كسب و كار بازرگاني دولتي.

انطباق با اشكال جديد كسب و كارهاي بازرگاني، فن‌آوري‌هاي پيشرفته، تجزيه مؤسسات بزرگ و ايجاد مؤسسات و كسب و كارهاي بازرگاني جديد كه خدمات يا محصولاتي متفاوت از گذشته توليد نمايند.

رهبري، خلاقيت، نوآوري، فرصت‌جويي، ريسك‌پذيري، تسهيل‌گري و ايجاد تركيبات جديد. (Sadler, 1999, P.4)

 ابعاد توسعه كارآفريني در بخش دولتي:

توسعه كارآفريني در بخش دولتي بايد به دو شكل رخ دهد:

تأسيس سازمان‌هاي جديد

ايجاد كارآفريني درون سازماني (Prokopenko & Pavlin, 1991, P.24)

ورود مؤسسات جديد، رقابت بخش‌هاي دولتي را افزايش مي‌دهد. مؤسسات جديد هميشه منبع اصلي نوآوري بوده‌اند. به علاوه، مؤسسات جديد رقابت را افزايش مي‌دهند، مؤسسات موجود را به چالش مي‌طلبند، به دنبال بازارهاي مناسب هستند، تكنولوژي را منتقل مي‌كنند و سرمايه‌گذاري و همراه با آن مشاغل جديد را ترغيب مي‌كنند. اين امر تأثيري مثبت در بخش دولتي خواهد داشت و رقابت را نه تنها در بازار توليدات و خدمات بلكه در بازارهاي كار و سرمايه افزايش مي‌دهد و بنابراين محيطي مناسب را براي كسب و كار ايجاد مي‌كند.

اگر سازمان‌هاي دولتي دگرگون شده‌اند تا در بازارهايي كه امكان موفقيت وجود دارد، حضور داشته باشند و واحدها و همچنين بوروكرات‌ها را به كارآفرينان مبدل سازند، توسعه كارآفريني درون سازماني امري ضروري و اجتناب‌ناپذير است. در اين صورت دو فرآيند داراي اهميت است:

تبديل مديران سازمان به كارآفرينان سازماني؛

ايجاد ساختارهاي سازماني جديد كه افراد را براي ايجاد و به كارگيري انگيزه‌هاي كارآفرينانه و حفظ تعهدشان و كارآفريني درون سازماني توانمند سازد. (Prokopenko & Pavlin, 1991, P.24)

كارآفريني براي تبديل مؤسسات دولتي موجود به واحدهاي ارزشمندي كه قادر به رقابت بين‌المللي باشند، الزامي است. البته مؤسسات جديد اگر مي‌خواهند به حيات خود ادامه دهند بايد مديريت كارآفريني را فرا گيرند. توسعه مديريت كارآفريني دروني- بيروني در مؤسسات دولتي به بهره‌برداري سيستماتيك از فرصت‌هاي جديد و ابتكارات جديد در عرصه‌هاي فن‌آوري، سازماني و بازاريابي بخش دولتي مي‌انجامد. مؤسسات جديد از اين نوع مي‌توانند يك محيط رقابتي را خلق كنند كه عملكرد بهتري را در مؤسسات دولتي موجود برانگيزد و رقابت شركت‌هاي خصوصي را امكان‌پذير سازد.

فاكتورهاي داخلي براي كارآفريني سازماني:

محققان به دنبال شناسايي بعضي از متغيرهاي كليدي هستند كه مي‌توانند در حركت سازمان به سمت كارآفريني سازماني تأثير بگذارند كه شامل فاكتورهاي سازماني داخلي همانند: انگيزه‌ي سازمان و سيستم‌هاي كنترل، فرهنگ، ساختار سازماني و حمايت مديريت مي‌باشند.

بعضي از محققان اشاره كرده‌اند كه بعضي از فاكتورها مي‌توانند بر روي مديريت مياني تأثير بگذارند اما هيچ توافق جهانشمولي براي اين كه كدام فاكتور بيشترين تأثير را در ارتقاي تلاش‌هاي كارآفريني سازماني دارد وجود ندارد.

استراتژي كارآفرينانه (انتخاب شده توسط مديريت اجرايي)

فاكتورهاي سازماني: * حمايت مديريت * تشخيص كار * پاداش ها / تقويت * در دسترس بودن زمان * مرزهاي سازماني

رفتار كارآفرينانه ي مدير مياني

به كار گيري (اجرا)

توانايي براي غلبه بر موانع

در دسترس بودن منابع

درك مدير مياني از محيط داخلي براي كارآفريني سازماني

 

 

نويسندگان اخير به پنج عامل مهم كه قبلاً هم اشاره شد تأكيد كرده‌اند:

استفاده از جوايز و مشوق‌ها

حمايت مديريت

منابع

ساختار سازماني حمايتي

ريسك‌پذيري و انجام ريسك

محيط مناسب براي كارآفريني سازماني:

براي ترويج كارآفريني سازماني،بايد شرايط مناسبي در درون سازمان وجود داشته باشد عواملي كه وسعت كارآفريني را تحت تاثير قرار مي دهيد جو يا محيط كارآفريني ناميده مي شود . (اسپيلينگ 1998، ص 59). بين فرهنگ و جو سازماني تفاوت زيادي وجود دارد. فرهنگ يك سازمان همان ارزش ها، اعتقادات ، تاريخچه، سنت ها و غيره است كه همان مباني عميق سازمان را منعكس مي كند. فرهنگ داراي سابقه‌ي طولاني است و به ندرت تغيير مي كند . اما جو سازماني بيانگر الگوهاي متناوب رفتاري است كه در محيط روزمره ي سازمان به وسيله‌ي افراد تجربه ، درك و تفسير مي شود چگونگي درك افراد از اين رفتارها طرز فكر، عملكرد و بهره وري آن ها را تحت تاثير قرار مي دهد .

دكتر گوران ايكوال معتقد است كه جو سازماني، فرآيندهاي روانشناختي و سازماني نظير ارتباطات، تصميم گيري، مديريت تعارض و يادگيري، انگيزش ، رضايت شغلي، توانايي و نوآوري و در نهايت كارآيي و بهره وري سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد (ويليامزويل ، 2002، ص12)

در جدول شماره 2 ويژگي هاي كلي يك محيط مناسب براي كارآفرين سازماني به طور خلاصه ذكر شده است.

 

         منبع: (پيترزو هيسريچ،2002، ص 50)

 

تاكنون فاكتورهاي اصلي در ايجاد يك محيط كارآفرين ارائه شد در اين بخش ويژگي هاي فردي مورد نياز براي يك كارآفرين سازماني موفق به شرح زير است :

اين ويژگي ها عبارت است :

1- قدرت ادراك محيط

2- بصيرت و انعطاف پذيري

3- داشتن اختيارات مديريتي

4- تشويق به كار تيمي

5- تشويق به مباحث آزاد

6- ايجاد ائتلاف از حمايت كنندگان

7- پافشاري، اصرار و ثابت قدم بودن

استقرار كارآفريني سازماني در سازمان :

يك سازمان در ايجاد يك محيط كارآفرين بايد ازيك روند يا فراگرد پيروي كند . اين فرايند توسط افراد درون سازمان انجام مي شود اما غالباً سازمان ها با استفاده از افرادي كه خارج از سازمان هستند اين فرآيند را تسهيل مي كند . اولين گام در پياده كردن اين روند و فرآيند، تضمين و تعهد از سوي مديران عالي و مياني سازمان است . بدون تعهد مديران عالي هرگز قادر نخواهيم بود همه‌ي تغييرات فرهنگي لازم را اجرا كنيم .

1- مديريت عالي سازمان ها بايد دوره‌ي زماني مشخصي را براي كارآفرين سازماني تعهد كند بدين مفهوم كه آن را در كل سازمان مطرح و معرفي كند. اين كار مي تواند توسط سيمنارها انجام شده و در اينجا جنبه هاي مختلف كارآفريني سازماني معرفي شده و استراتژي هاي لازم براي تغيير فرهنگ سازماني به فرهنگ كارآفريني سازماني اتخاذ مي شود. وقتي چهارچوب اوليه ايجاد و مفاهيم پذيرفته شد رهبران كارآفرين سازماني مورد نياز بايد مشخص و انتخاب شوند و تحت آموزش قرار بگيرند .

2- سازمان نياز به استفاده از فن آوري هاي جديد دارد كه به واسطه ي آن انعطاف پذيرتر شود .

3- تا جايي كه امكان دارد بايد چهارچوب زماني، حجم كار ، ميزان سودآوري فعاليت ها جديد دقيقاً مشخص شود و در طول آموزش كارآفريني سازماني، سازمان بايد يك سيستم حمايت كننده ايجاد كند زيرا بدون وجود حمايت كمتر اميد به تبديل فرهنگ سنتي به فرهنگ كارآفرينانه مي رود .

4- سازمان مي تواند فرهنگ كارآفريني سازماني را توسط مديراني انجام و ترويج دهند كه علاقمند به آموزش كاركنان در زمينه‌ي كارآفريني هستند. جلسات بايد يكبار در ماه و در دوره زماني مشخص برگزار شود و جزئيات اطلاعات مربوط به فرآيند كارآفريني و ايده هايي كه سازمان مي خواهد بر روي آن ها سرمايه گذاري كند به اطلاع عموم كارمندان برساند .

5- سازمان بايد از روش هايي استفاده كند كه آن را به مشتريانش نزديك تر كند . اين كار مي تواند با ايجاد پايگاه هاي اطلاعاتي به كارگيري رقيبان كوچكتر و كمك به خرده فروشان انجام داد.

6- سازماني كه مي خواهد كارآفرين باشد بايد ازحداقل منابع حداكثر استفاده را ببرد.

7- براي استقرار كارآفريني سازماني ، سازمان نيازمند ايجاد يك ساختار حمايتي مستحكم است. اين موضوع اهميت خاصي دارد .

انگيزش كارآفرينانه:

مطالعات اخير در زمينه‌ي كارآفريني به طور قابل ملاحظه‌اي بر روي نيروهاي محيطي سطح كلان و ويژگي‌هاي فرصت‌هاي كارآفرينانه تمركز كرده است.

توسعه‌ي كارآفريني مستلزم در نظر گرفتن انگيزه‌ي مردم در گرفتن تصميمات كارآفرينانه مي‌باشد. اغلب اين بيان گفته مي‌شود كه يك نفر نمي‌تواند در يك بازي كه بقيه بازي نمي‌كنند (تمايل ندارند) پيروز شود. در مفهوم كارآفريني اين بيان پيشنهاد مي‌دهد كه موفقيت به خواست مردم براي اين كه كارآفرين شوند وابسته مي‌باشد. ما اعتقاد داريم كه مطالعه‌ي فرآيند كارآفريني به خاطر چندين دليل مهم است:

اول اين كه كارآفريني محرك نوآوري و تغييرات تكنيكي (فني) است و بنابراين باعث رشد اقتصادي مي‌شود. (Schumpeter, 1934)

دوم: اقتصاددانان اتريشي بيان كرده‌اند كه فعاليت‌هاي كارآفرينانه فرآيندي هستند كه از طريق آن‌ها عرضه و تقاضا متعادل مي‌گردد. (Krizner, 1997)

سوم: كارآفريني يك فرآيند مهم از يك دانش جديد است براي تبديل محصولات و خدمات. (Shane & Venkaterman, 2000)

چهارم: كارآفريني به يك حرفه‌ي مهم تبديل شده است و ما نياز به فهم آن و درك نقش آن در توسعه‌ي سرمايه‌هاي انساني و فكري داريم. (Zahra & Dess, 2001)

ما روي اين موضوع بحث خواهيم كرد كه تفاوت‌هاي انگيزشي بر روي فرآيندهاي كارآفريني تأثير مي‌گذارد. به عنوان مثال مواردي مثل تنوع نوع بشر در درك آن‌ها از ريسك و فرصت در تصميمات كارآفرينانه تأثير دارد. (Shane & Venkaterman, 2000)

فرآيند كارآفريني به خاطر اين كه مردم فرصت‌ها را دنبال مي‌كنند رخ مي‌دهد.

موانع و محدوديت هاي كارآفريني سازماني:

ما اين مبحث را با چند سؤال بديع آغاز مي‌كنيم: چرا سازمان‌هاي بزرگ كارآفرين نيستند؟ چرا اين سازمان‌ها نمي‌توانند مانند سازمان‌هاي جديد و نوظهور، كارآفرين باشند؟ بين سازمان‌هاي بزرگ و كوچك از نظر مهارت‌ها و توانايي‌هاي كارآفرينانه، چه تفاوت‌هايي وجود دارد؟ اگر هدف اصلي كارآفريني را رشد سريع يك فعاليت اقتصادي تا سرحد امكان بدانيم، بسيار مضحك است، چرا كه دستيابي به چنين هدفي، به ناچار موجب ايجاد يك سازمان بزرگ مي‌شود. در مورد اين كه چرا سازمان‌هاي بزرگ مانع كارآفريني مي‌شوند، و اين كه چرا در دستيابي مجدد به يك سطح كارآفريني كه آن را از دست داده‌اند، ناموفق هستند؛ دلايل متعددي وجود دارد. در اين بخش ابتدا برخي از موانع كارآفريني سازمان‌هاي بزرگ تشريح و سپس راه‌هاي مقابله با اين موانع بيان مي‌گردد. (Fry, 1993, PP.374-7)

تلاش‌ها براي تعقيب كارآفريني در بخش دولتي با موانع متعددي مواجه بوده است. بر طبق ديدگاه «كورنوال» و «پرلمن»، برخي از مهم‌ترين اين موانع عبارتند از:

كثرت و ابهام اهداف كه باعث فلج شدن مديريت مي‌شود.

استقلال مديريتي محدود شده توأم با استعداد بالاي مداخله‌جويي‌ها كه باعث سرخوردگي و مأيوس شدن از نوآوري مي‌گردد؛

از آنجا كه اقدامات مديران دولتي در معرض ديد مردم قرار داشته و حساسيت زيادي نسبت به آنها وجود دارد، نتيجه آن افزايش رفتار مديريتي محافظه‌كارانه در مديران دولتي است؛

سيستم‌هاي پاداش نامناسب كه باعث بي‌انگيزگي در ريسك‌پذيري مي‌شود؛

كوتاه‌مدت‌نگري كه باعث تضعيف تفكر بلندمدت‌نگري شده كه آن نيز به نوبه خود بر ابتكارات كارآفرينانه اثر منفي مي‌گذارد؛

قيد و بندهاي مربوط به خط‌مشي‌ها و سياست‌هاي پرسنلي كه منجر به كاهش توانايي مديران براي برانگيختن زيردستان مي‌شود. (Sadler, 1999, P.5)

«بورينس» در بررسي‌هاي خود به اين نتيجه مي‌رسد كه موانع كارآفريني در بخش عمومي، عمدتاً نشأت گرفته از عوامل درون سيستمي بخش دولتي است تا عوامل بيروني و يا دخالت‌هاي سياسي، در اين ميان، مهم‌ترين مانع كارآفريني و نوآوري در سازمان‌هاي دولتي، فعاليت در درون ساختار بوروكراتيك است. (Sadler, 1999, P.5)

سيستم‌هاي HRM و كارآفريني سازماني:

 

Hornsby و Kuratko 5 عامل ايجاد موفقيت در ارتباط با اقدامات HRM با CE را شناسايي كردند. اين عوامل شامل:

استفاده‌ي مناسب از جوايز،

ارائه‌ي پشتيباني مديريت براي نوآوري،

در دسترس بودن منابع براي نوآوري،

ساختار سازماني هدايت‌كننده براي يادگيري و همكاري و

ريسك‌پذيري شخصي مي‌باشد.

در يك مطالعه از 112 شركت توسط Morris and Jones در يك رنج وسيع از صنايع 5 مورد از اقدامات HRM را در ارتباط با CE را شناسايي كردند كه شامل:

ارزيابي عملكرد

جبران خدمات

جهت‌گيري و آموزش

استخدام و توسعه‌ي حرفه و

طراحي شغلي است.

در پايان جدول زير مطالعات و نظر محققان درمورد عوامل پيشبرنده و بازدارنده ي كارآفريني سازماني را

نشان داده است:

1-

2-

3-

4-

5-

 

– نتيجه گيري:

همانطور كه اشاره شد در دهه ي گذشته توجه به كارآفريني سازماني به موضوع مهمي در تمام سازمان هاي امروزي تبديل شده و بدون شك جايگاه آن در در سازمان ها رو به فزوني مي رود. نكته ي مهم در اين باره از ميان برداشتن عوامل پيشبرنده و تقويت عوامل بازدارنده كارآفريني سازماني براي رسيدن به مفهوم واقعي آن در سازمان ها امري حياتي و قابل تامل است. 

منابع:

1. 1.        Baron, R.A.(2003).Human resource management an entrefreneurship: some reciprocal benefits of closer links: journal human resource management review, 13,253-256.

 

1. 2.        Hornsby,S.,Kuratko,D.,Zahra,S.(2002)middle mnagers, perception of the  internal environment for corporate entrepreneurship: assessing a measurement scale; journal of business venturing, 17,253-273

 

1. 3.        Barringer,b.r., bluedorn,allen.(1999). The relationship between corporate entrepreneurship and strategic management, strategic management journal, 20,421-444.

 

1. 4.        Shane,S.,locke, E .A., Collins, C.(2003). Entrepreneurshp motivaton: journal human resource management, 13, 257-279.

 

1. 5.        Zahra ,S., garviss,D.(2000). International corporate entrepreneurship and firm performance: the moderating effect of international environment hostility: journal of business venturing , 15, 469-492

 

1. 6.        Brazeal,D.(1996). Managing an entrepreneurial organizational environment : journal of business research, 35, 55-67.

 

1. 7.        Eckhardt,J., shane,S. (2003) Oppertunities and entrepreneurship: journal of management, 29(3), 333-349

 

1-      احمدپوردارياني، محمود؛ عزيزي، محمد. (1386). كارآفريني. تهران: انتشارات محراب قلم.

2-      آقايي فيشاني، تيمور. (1377). خلاقيت و نوآوري در انسان ها و سازمان ها. تهران: نشرترمه.

3-      صمدآقايي، جليل. (1378). سازمان هاي كارآفرين. مركز آموزش مديريت دولتي.

4-      احمدپور دارياني، محمود؛ مقيمي، سيدمحمد. (1385). مباني كارآفريني. تهران: فر انديش

5-      احمدپور دارياني، محمود. (1387). كارآفريني(تعاريف، نظريات و الگوها). تهران: جاجرمي.

6-      مقيمي، سيد محمد. (1384). كارآفريني در سازمان هاي دولتي. تهران: فر انديش.

7-      مقيمي، سيد محمد. (1383). كارآفريني در نهادهاي جامعه ي مدني: پژوهش در سازمان هاي غير دولتي(NGOs) ايران. تهرانك انتشارات دانشگاه تهران.

8-      مقيمي، سيد محمد. (1382). اداره ي حكومت هاي محلي: مديريت شوراها و شهر داري ها. تهران: انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران.

9-      هيوز، آون. (1388). مديريت دولتي نوين. (سيد مهدي الواني، سهراب خليلي شوريني، غلامرضا معمارزاده طهران ). تهران:انتشارات مرواريد.

10-  هاديزاده، اكرم؛ رحيمي فيل آبادي، فرج الله. (1383). كارآفريني سازماني. تهران: جانان.

11-  زالي، محمد. )1387( . مديريت كارآفريني سازماني. دانشكده كارآفريني دانشگاه تهران.