پرسشنامه رابطه تنش های سازمانی با فلات شغلی

فلات زدگی شغلی به عنوان نقطه ای از شغل و حرفه تعریف شده است که احتمال ترفیع سلسله مراتبی اضافی، بسیار پائین می باشد. طبق اظهارات Hall (1985: 272) ، فلات شغلی به نقطه ای از شغل و حرفه سازمانی یک فرد گفته می شود که تحرک پذیری روبه بالای اضافی ( به عبارتی ترفیع) غیر ممکن می باشد. این مفهوم نسبتاً قدیمی است که توسط. (۱۹۷۷), Veiga (1981), Orpen (1983), Near (1985), Slocum et al.(1985), Barwick (1986), Lemire et al. (1999) Roger and Lapalme (2006. و مورد مطالعه قرار گرفته است. تیپ های مختلفی از فلات زدگی وجود دارد. اولاً، می توانیم بین دو سطح از فلات زدگی شغلی تمایز قایل شویم: فلات زدگی ساختاری (که فلات زدگی سلسله مراتبی نیز نامیده می شود) و فلات زدگی محتوایی.

طبق اظهارات (Allen et al. (1999: 1113), “Barwick (1986 ابتدا پیشنهاد کرد که افراد دو شکل متفاوت از فلات زدگی شغلی تجربه می کنند: ساختاری ( به عبارتی سلسله مراتبی) و محتوایی. فلات زدگی سلسله مراتبی زمانی حاصل می گردد که یک فرد شانس کمی برای حرکت عمودی در یک سازمان داشته باشد. از طرف دیگر، فلات زدگی محتوایی زمانی رخ می دهد که فرد با کار یا مسئولیت های شغلی اش به چالش کشانده نشده باشد.

(Ference et al. (1977 نیز دو تیپ فلات زدگی شناسایی کردند، اما آنها را به شکلی متفاوت تعریف کردند. اولاً، فلات زدگی سازمانی زمانی رخ می دهد که سازمان، دارای شغل هایی در سطوح بالاتر مدیریت نباشد. ثانیاً، فلات زدگی شغلی زمانی رخ می دهد که توانایی های یک کارمند با نیازهای شغلی مطابقت نداشته باشد نیازهایی که به طور عادی روی مسیرشغلی اش قرار داشته و به همین خاطر کارمند تصمیم به عدم جستجوی پیشرفت بیشتر می گیرد. در این موارد، تحقق غیرممکن بودن ترفیع آتی، باعث می شود کارمند استرس زیادی تجربه کرده و خویشتن شناسی اش را مورد بازبینی قرار دهد. (Barwick (1986 فرض کرد افراد فلات زده از دو مرحله عبور می کنند: مقاومت و استعفاء. در طول مرحله مقاومت، افراد امید دستیابی به ترفیع را حفظ و به قضاوت در مورد پیشرفتشان طبق افق زمانی ادامه می دهند. نتیجه آن است که آنها مجدداً نسبت به شرکت تعهد حاصل کرده و با وضعیت فلات زده شان سازگاری حاصل می کنند. اما، به محض اینکه تشخیص می دهند امکان ترفیع آنها وجود نخواهد داشت، وارد مرحله استعفاء می شوند که در طول این مرحله، به تدریج از کار کناره گیری کرده و غیر فعال می شوند.

بین فلات زدگی عینی و ذهنی نیز می توان تمایز قایل نمود. فلات زدگی عینی اغلب براساس ارشدیت یا حقوق اندازه گیری می شود. فلات زدگی ذهنی احساس کارمند در مورد احتمال پائین توسعه شغل و حرفه اش راتوصیف می کند. طبق اظهاراتTremblay et al. (1995): 222: دو نوع فلات زدگی شغلی را می توان تشخیص داد: فلات زدگی شغلی عینی و ذهنی… فلات زدگی عینی از عناصر ساختاری و قابل مشاهده نظیر سطوح سلسله مراتبی و حقوق ساخته شده است. و (Gattiker Larwood (1990 و همچنین (Barley (1989 به اهمیت بعد ذهنی فلات زدگی شغلی اشاره می کنند که با ادراک فردی در مورد پیشرفت و موفقیت در آینده سرو کار دارد. این محققین پیشنهاد می کنند که ادراکات فردی و معیارهای واقعی موفقیت سلسله مراتبی در حقیقت دو ساختار مجزا محسوب می شوند. مطالعه تجربی ما بر نوع دوم فلات زدگی یعنی فلات زدگی ذهنی تاکید کرده و فلات زدگی ساختاری و محتوایی را نیز مد نظرقرار می دهد.