این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: سنجش میزان انگیزش کارکنان در سازمان
تعداد سوال: 30
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: Word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 1500 تومان
مفهوم انگيزش
انگيزش به دلیل يا چرايى رفتار واعمال اشاره دارد. به عقیده جان اتکینسون معنای ثابتی برای واژه انگیزش وجود ندارد . اما روان شناسان بر این باورند که «انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی وی »( مقیمی, س.م., سازمان و مدیریت رویکردی ﭘﮋوهشی. 1377)
انگیزش را می توان «حالتی در افراد دانست که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد».( الوانی, س.م., مدیریت عمومی. 1384)
انگیزش فرایندی است که: «با یک نیاز یا کمبود زیستی یا روانی اغاز شده و رفتار هدفمند یا انگیزه ای را در جهت محرکی خارجی فعال می نماید ».( Luthans, F., Organizational Behavior, ed. t. Edition. 2002)
انگیزش تمایل به تلاش بسیار زیاد در جهت هدفهای سازمانی است . مشروط بر آنکه این تلاش توان بر آورده ساختن یک نیاز فردی را داشته باشد».
برخی از نظریه پردازان انگیزش را مجموعه ای از نیروهایی می دانند که افراد را به طرف معینی از رفتار وادار می نماید. – « آن دسته از فرایندهای روان شناختی است که علت برانگیختگی،هدایت و تداوم اعمال ارادی هدفمند است». (رضائیان, د.ع., انتظار عدالت و عدالت در سازمان. 1391)
تمامی تعاریف به نوعی به انگیزش اشاره داشته و به طور کلی از لحاظ مفهومی ،موارد ذیل را تبیین میکند:
- آنچه به رفتار شخص نيرو ميبخشد.
- آنچه چنين رفتاري را هدايت ميكند يا به آن جهت خاصي ميدهد.
- چگونه اين رفتار نگهداري يا تقويت ميشود.
باتوجه در موارد فوق ،3 عامل در ایجادانگیزش نقش دارند:
- نياز : نیاز، عبارت است از کمبودی که هنگام عدم تعادل فیزیولوزیکی احساس می شود.به عبارت دیگر، چيزى در درون فرد كه او را به فعاليت و انجام كار وا مى دارد.نياز حالتى درونى است كه باعث مى شود نتيجه معيّنى مطلوب به نظر برسد.در تحقيقي که توسط مام فورد صورت گرفته، به اين نتيجه کلي رسيده است که کارکنان غالباً با توجه به ماهيت کارشان نوع نيازشان را تعريف مي کنند غالباً براساس اين تحقيق نيازهاي کارکنان شامل چهار نوع نياز زير است :
الف) نیاز دانشي
ب) نيازهاي روحي و رواني
ج) نيازهاي وظيفه
د) نيازهاي اخلاقي
- برانگیزاننده: برانگیزاننده ها یا انگیزه ها جهت تخفیف نیازها بوده و کمبود های جهت دار میباشند.
به عبارت دیگر، يك نياز ارضا نشده باعث ايجاد تنش مى شود و اين تنش موجب مى گردد انگیزه هاي ناگهانی در درون فرد برانگيخته شود. اين انگیزه ها امورى درونى هستند كه باعث مى گردند فرد در پى تأمين اهداف ويژه اى، رفتار جستجوگرانه اى از خود بروز دهد.
- مشوق ها: عبارت است از چيزى در خارج از فرد.روان شناسان غالباً آن را «محرّك» مى نامند و گاه به پاداش هايى اشاره دارد كه فرد به آن اميد بسته است و انگيزه هايش به سوى آن ها هدايت مى شود.
اهمیت انگیزش
اهمیت انگیزش در سازمانها را به طور کلی میتوان به موارد زیر دسته بندی کرد:
- توانمند سازی سازمانها
- ماندگاری و رضایتمندی کارکنان
- خلاقیت
- جلب رضایت مشتریان
راه های ایجاد انگیزه در کارکنان شرکت:
تئوری های مختلفی در زمینه انگیزش کارکنان بر اساس عوامل سه گانه انگیزش مطرح شده است که این تئوری ها منجر به روش های مختلف انگیزشی که توسط افراد و سازمانهای مختلف اجرا میگردد گردیده است. لذا ابتدا به بررسی تئوری های انگیزشی مختلف بر اساس عوامل سه گانه پرداخته و سپس بر اساس این تئوری ها روش های مختلف ایجاد انگیزه ی هر یک را ذکر مینماییم.
نظریه های مبتنی بر نیاز: نظريه سلسله مراتب نياز ها که توسط آبراهام مازلو ارائه شد از مشهورترين نظريه هاي انگيزش است .مازلو اساس فرض خود را بر اين گذاشت که در درون هر انسان چهار دسته نياز (به صورت طبقه بندي شده ) وجود دارد. فیزولوژیکی، ایمنی، احترام، خود شکوفاییاگر نيازي به صورت اساسي و به مقدار لازم ارضا شود ديگر ايجاد انگيزه نمي کند و باعث تحريک فرد نمي گردد
- برنامه های مزایای انعطاف پذیر:
طرح مزا یای انعطاف پذیر به گونه ای است که کارگر یا کارمند بتواند از بین مزایای موجود آنهایی را که می خواهد انتخاب کند. هدف این است که به هر کارگر یا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است، مجموعهای خاص از مزایایی را که میخواهد از آنها بهره مند شود، انتخاب کند. اگر به همه کارکنان مزایای مشابهی داده شود، در آن صورت چنین فرض میشود که همگی نیازهای همانندی دارند و تردیدی نیست که این فرض نمی تواند درست باشد، بنابر این با استفاده از مزایای انعطاف پذیر می توان مزایای حاشیه ای و هزینه های مربوط را به نوعی انگیزش برای کارکنان تبدیل کرد
باید در نظر داشت که مزایای انعطاف پذیر به گونه ای تعیین شوند که هر فرد یا عضو سازمان مجموعه ای را انتخاب کند که نیاز های کنونی اش را به بهترین نحو تامین سازد.
- تفویض اختیار:
با توجه به محدودیت های زمان ، مهارت ، مغز ، جغرافیای ارتباطات و اطلاعات ؛ تفویض اختیار یکی از کلید های موفقیت هر مدیر در سازمان متبوع می باشد. با تفویض اختیار سرعت در کار بوجود می آید و موجب می گردد تا مدیران فرصت کافی برای نوآوری و خلاقیت و دگرگون سازی در سازمان به دست آورند علاوه بر این افرادی که در انها براورده کردن نیازهای رده بالا ایجاد انگیزه میکنند با اختیار تصمیم گیری در امور احساس غرور و با اهمیت بودن میکنند لذا امور محوله را با دقتب هرچه تمامتر انجام میدهند.
- توازن بین درآمد و هزینه های زندگی
مهمترین و عمده ترین عامل در انگیزش منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است که مهمترین عامل در کاهش بهره وری منابع انسانی است. پايين بودن حقوق و دستمزد در مقایسه با هزينه های زندگي در سال هاي اخير موجب كم كاري و يافتن شغل هاي دوم و سوم شده است كه نهايتاً موجب خسته تر شدن نيروي كار، كاهش بازدهي و بروز مشكلات روحي و رواني براي نيروي كار در خانواده هاي آنها شده است و نتيجتاً بر روي بهره وري نيروي كار تأثيري منفي میگذارد لذا برای افزایش انگیزش کارکنان که افزایش بهره وری را به همراه دارد باید حقوق دریافتی افراد متناسب با هزینه های زندگی آنها باشد تا بتوانند با فراغ بال بر روی کار محوله تمرکز کنند.
- تئوري X و تئوري Y
داگلاس مک گرگور دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه کرد : يک ديدگاه اصولا منفي که آن را تئوري X خواند و يک ديدگاه مثبت که آن را تئوري Y ناميد این تئوری نیز مانند تئوری مزلو بر روی بررسی نیازها تمرکز کرده است.تئوري X بر اين فرض قرار مي گيرند که نياز هاي رده پايين بر فرد حاکم هستند و تئوري Y بر اين اساس قرار مي گيرد که نيازهاي رده بالاتر بر فرد حاکم هستند
- استفاده از سیستم تنبيه:
در این روش رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواند آنها را تنبیه کند، البته تنبیهات و تهدیدات و ندادن پاداش ( انگیزش منفی ) تنها در موارد محدودی و در کوتاه مدت می تواند در انگیزش افراد موثر باشد .
- تئوري مبتني بر نياز هاي سه گانه
ديويد مک کللند و تعدادي ديگر از پژوهشگران سه عامل انگيزشي ذي ربط يا نياز را پيشنهاد نمودند که عبارتند از :
- نياز به کسب موفقيت
- نياز به کسب قدرت و اعمال آن
- نياز به ايجاد دوستي
- سیستم های مشارکتی در سود
. در این روش سازمان سهام خود را به کارکنان عرضه می کند تا آنان بتوانند در مزایای حاصل از فعالیتهای شرکت سهیم شوند. هدف از ارائه چنین برنامه هایی آن است که سازمان با اعطای سهم یا پول نقد، کارکنان را قادر سازد تا در شرکت سرمایه گذاری کنند. اکثر سیستمهای مشارکت در سود به ۴ دست کلی تقسیم میشوند:
- مالکیت کارکنان
- تقسیم محصولات
- تقسیم سود
- برنامه های کاهش هزینهها
- مشارکت کارکنان:
مقصود از مشارکت کارکنان، انواع روشها و فعالیتهایی است که در زمینه مشارکت اعضای سازمان انجام می گیرد. در تعریف این عبارت چنین آمده است که این امر نوعی فرایند مشارکتی است که هدف آن تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است. پایه و اساس این اندیشه بر این منطق است که کارکنان در فرایند تصمیماتی که بر سرنوشت آنان اثر میگذارد، مشارکت کنند و در کار اداری و سازمانی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و در نهایت باعث افزایش بازدهی، تولید و بهره وری در سازمان شوند.مشارکت کارکنان باعث ایجاد علاقه و تعهد در انان میشود«کارکنان و اعضای شرکت می توانند در تصمیماتی که بر آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند.آنها عبارتند از : تعیین هدفهای کاری،تعیین ساعاتی که فرد آمادگی بیشتری برای کار دارد و این کار باعث خواهد شد که بازدهی فرد و تعهد او نسبت به کار،انگیزش و رضایت شغلی اش افزایشیابد.
- برنامه های مشارکت کارکنان به انواع خاصی تقسیم می شود که عبارتند از:
الف- مدیریت مشارکتی
ب- مشارکت نمایندگان کارکنان
ج- دایره کیفیت
- نظریه های مبتنی برانگیزه ها
- تئوري بهداشت – انگيزش
تئوري بهداشت انگيزش به وسيله يک روانشناس به نام فردريک هرزبرگ ارائه شد .از نظر هرزبرگ رضايت عکس نارضايتي نيست
هرزبرگ عواملي را که در نارضايتي موثر هستند را عوامل بهداشتي ناميد وعواملي که موجب رضايت مي شوند را عوامل انگيزشي ناميد .
- ایجاد بهداشت روانی در محیط کار:
ايجاد فرصت براي شکوفايي استعدادها، توانايي ها و کنار آمدن با خود و ديگران يکي از اهداف مهم و اساس بهداشت رواني است.بهداشت رواني در محيط كار يعني مقاومت در مقابل پيدايش پريشانيهاي رواني و اختلالات رفتاري در كاركنان سازمان و سالم سازي فضاي رواني كار به نحوي كه هدف هاي چندگانه زير تأمين شود:
-هر يك از كاركنان از اينكه در سازمان محل كار خود به فعاليت اشتغال دارند احساس رضايت كنند و علاقه مند به ادامه كار در آن سازمان باشند
-هر يك از كاركنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همكاران خود و به طور كلي نسبت به جهان اطراف خود و خصوصاً نسبت به جايگاه خود در سازمان احساس مثبتي داشته باشند.
بنابراین مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغلی کنند و با شادی و نشاط و شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند.
- نظريه تعيين هدف
تئوري مزبور که بيانگر اين است که قصد يا اراده فرد يا سازمان را مي توان به عنوان منبع اصلي انگيزش به حساب آورده شود .
پذيرفتن هدف هاي مشکل توسط کارکنان در مقايسه با هدف هاي آسان باعث ارائه عملکرد عالي تري خواهد شد . در واقع هدف هاي چالشگر و هماورد طلب باعث انگيزش مي شوند .
اهداف ترجيحا مشارکتي انتخاب مي شوند
مدیریت مبتنی بر هدف:
این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدفهای سازمان، افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند.
اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدفهای مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه ( از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذیربطی وجود خواهد داشت.
تحقیقاتی که در رابطه با این روش انجام شده است، نشان می دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمانهای بزرگ (عمومی و دولتی) در کشور های غربی به صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی بر هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می کنند یا اینکه قبلاَ از آن استفاده کردهاند.
- نظريه برابري
کارکنان و اعضاي سازمان مدام خود را با ديگران مقايسه مي کنند.سه مرجع براي براي مقايسه همواره مورد توجه است : ديگران ، سيستم و خود.هنگامي که افراد بين داده و ستاده در مقايسه با ديگران نوعي ظلم و نابرابري مشاهده کنند دچار نوعي تنش مي شوند و اين تنش باعث ايجاد انگيزش مي شود و فرد در پي چيزي بر مي آيد كه عدالت و انصاف است.
- سیستم های پاداش دهی غیر سنتی
سیستم های پاداش دهی غیر سنتی بر اساس نظریه های انتظار و برابری شکل گرفته است.اساس این سیستم بر این است که زمانی که کارکنان متوجه شوند بر اساس توانمندی آنها بر آنها احترام زیادی گذاشته میشود با ستوده شدن كار خوب آنها در آنان ايجاد اعتماد به نفس ميشود. اگر براي كاركنان ثابت شود كه به راستي منافع آنها در درجه اول اهميت قرار داده ميشود، اين امر باعث اطمينان آنها ميشود و با علاقهمندي كارها را پيش خواهند برد كه نتيجه آن دوستي دوجانبه پايدار، افزايش كارآيي و سود بيشتر خواهد برد.
کارکنانی که تحت سیستم تشویقی اقتصادی کار میکنند متوجه میشوند که عملکرد آنها تعیین کننده دستمزد آنها بصورت کلی و جزئی است.درنتیجه مشوق ها باعث تقویت عملکرد شده و به نوعی ایجاد انگیزش در آنها میشوند. و سیستمی که باعث انگیزش کارکنان برای توسعه تولید و خدماتشان بشود هزینههای استخدام و ایجاد ایستگاهای کاری جدید به حداقل میرساند.
تحقیقات نشان داده با حقوق ثابت کارکنان انگیزه کمی برای مشارکت با مدیران و یا ارائه ایدههای جدید جهت افزایش بهره وری دارند.پرداخت بر اساس مهارت، شیوه دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن به جای عنوان شغلی، مهارت یا شیوه انجام کار میزان حقوق افراد را تعیین می کند.
این برنامه کارکنان را تشویق می کند تا مهارتهای زیادی فرا گیرند و از آنجا که افراد می توانند از کارهای دیگران سر در آورند و در بسیار ی از امور مهارت پیدا کنند، ارتباطات آسانتر صورت خواهد گرفت. اجرای چنین برنامه هایی باعث می شود که رفتار های ناکارآمد کاهش یابد و به ندرت امکان دارد سازمان با مواردی مواجه شود که فرد ازجمله «آن کار من نیست» استفاده کند و در نهایت پرداخت بر اساس مهارت موجب بهبود عملکرد میشود..
- نظریه های مبتنی بر مشوق ها
- تئوري تقويت رفتار
تئوري تقويت رفتار نقطه مقابل نظريه تعيين هدف است.در تئوري تقويت رفتار به جاي توجه به عوامل دروني به عوامل محيطي توجه مي شودبه عبارت دیگر به بررسی مشوق ها پرداخته است.در تئوري تقويت رفتار بحث قانون علت و معلولي وجود دارد.از روش های انگیزشی این تئوری باید به سیستم های پاداش دهی غیر سنتی که پیشتر به تفصیل بیان شد اشاره کرد.
- نظريه انتظار
نظريه انتظار از ويکتور روم يکي از پذيرفته شده ترين توجيهاتي است که در باره انگيزش مي شود .
اين نظريه شامل سه متغير مي گردد : 1- اهميت 2- رابطه بين عملکرد و پاداش 3- رابطه بين تلاش و عملکرد
استدلال نظريه انتظار : گرايش به نوعي عمل در جهتي مشخص در گرو انتظاراتي است که پيامد آن مشخص مي باشد و نتيجه مزبور مورد علاقه عامل يا فاعل مي باشد
راز اصلی نظریه انتظار در درک هدف های فرد و تشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد، بین عملکرد و پاداش و سرانجام بین پاداش و تامین هدف فرد نهفته است.
الگوی ساده انتظار
سیستم های ایجاد انگیزشی که از این نظریه نشات میگیرند عبارتند از:
قطعه کاری:قطعه کاری یکی از انواع سیستمهای انگیزشی است که به کارگران به ازای هر واحد تولید پاداش میدهد.بصورت روزانه یا ماهانه پرداخت بصورت حاصلضرب خروجی در نرخ هر واحد محاسبه میگردد. لذا انگیزه کارکنان برای کار بیشتر در سازمان افزایش میابد.
انگیزش و بهره وری
یکی از اصلی ترین دلایل كاهش بهره وري منابع انساني عدم توازن درآمد و هزينه ا ست كه مهمترين عامل در انگيزش منابع انساني است. تقريبا ًتمامي عوامل كاهش بهره وري نيروي انساني به ضعف مديريت ارتباط دارد. در اين ميان بايد رابطه فرد با سازمان ارتباطي متقابل و دوطرفه باشد. مديريت موفق كسي است كه محيط فرهنگي سازمان خود را كه عاملي بسيار مؤثر در رفتارهاي كاركنان است عميقاً بشناسد و درك كند و آن را در جهت اجراي برنامه هاي سازمان بكار گيرد. حقوق و مزاياي افراد بايد بر اساس ماهيت شغل، تخصص، تجارب و عملكرد افراد در برابر تغييرات و برنامه ها معين شود. اگر عملكرد افراد به دقت ارزيابي نشود و مطابق شايستگي به آنان امتياز داده نشود يا به تعبير ديگر افراد شايسته از امتيازات بيشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدريج فرهنگ كم كاري بوجود مي آيد. پايين بودن حقوق و دستمزد در ايران در قياس با شاخص هزينه زندگي در سال هاي اخير موجب كم كاري و يافتن شغل هاي دوم و سوم شده است كه نهايتاً موجب خسته تر شدن نيروي كار، كاهش بازدهي و بروز مشكلات روحي و رواني براي نيروي كار در خانواده هاي آنها شده است و نتيجتاً بر روي بهره وري نيروي كار تأثيري منفي گذاشته است. اگر نتوانيم نيازهاي رفاهي و معيشتي نيروي كار، نظام شايسته سالاري عدالت و انصاف را بر اساس يك نظام جامع ارزيابي عملكرد در سازمان ها عملي سازيم به افزايش بهره وري اميدي نمي توان داشت.
راهکار انتخاب روش مناسب
برای انتخاب روش مناسب برای ایجاد انگیزش در کارکنان توجه به موارد زیر ضروری است:
- افراد از نظر پویایی انگیزشی با یکدیگر متفاوتند: برای مثال سطح انگیزشی یک کارگر با یک کارمند فرق میکند. همینطور برنامه هایی برای انگیزش در یک مدیر میانی با یک مدیر ارشد. همچنین کارمندی که در اثر کار در یک بخش سازمان دچار افسردگی می شود، ممکن است که در قسمت دیگر بازدهی و بهره وری بالایی داشته باشد.
- سطح یا میزان انگیزش یک نفر در زمانهای متفاوت فرق می کند.
- ممکن است که فرد تلاش زیادی در سازمان بنماید (انگیزه ظاهری برای انجام کار) ولی این کوشش ها درراستای اهداف سازمانی نباشدودرمخالفت بامنافع سازمان صورت گیرد..
- انگیزش و بهره وری: یکی از اصلی ترین دلایل كاهش بهره وري منابع انساني عدم توازن درآمد و هزينه ا ست كه مهمترين عامل در انگيزش منابع انساني است. حقوق و مزاياي افراد بايد بر اساس ماهيت شغل، تخصص، تجارب و عملكرد افراد در برابر تغييرات و برنامه ها معين شود.
تقريبا تمامي عوامل كاهش بهره وري نيروي انساني به ضعف مديريت ارتباط دارد. در اين ميان بايد رابطه فرد با سازمان ارتباطي متقابل و دوطرفه باشد. مديريت موفق كسي است كه محيط فرهنگي سازمان خود را كه عاملي بسيار مؤثر در رفتارهاي كاركنان است عميقاً بشناسد و درك كند و آن را در جهت اجراي برنامه هاي سازمان بكار گيرد.
نتیجه گیری:
انگیزش در سازمانها نقش به سزایی در میزان نیل به موفقیت و بدست آوردن مزیت رقابتی آن ها دارد به گونه ای که با تغییرات در وضعیت موجود و سبک های کسب و کار وغیر قابل پیش بینی شدن فضای حاکم بر آن اهمیت این موضوع دوچندان می شود . انگیزش از سه عامل اصلی نیازها، انگیزه های ناگهانی و مشوق تشکیل شده است که هر یک از نظریه پردازان و بزرگان علم با تمرکز و بررسی این عوامل نظریه های مختلفی را ارائه کرده اند که از این نظریه ها روش هایی جهت افزایش انگیزه ناشی شده است البته با توجه به شرایط محیطی و سازمانی و فردی برای هر یک از افراد در زمانها و مکان های مختلف یکی یا چند مورد آن مناسب است و این وظیفه ی مدیریت است که روش مناسب را انتخاب کند.بدیهی است یکی از اصلی ترین مهارت های رهبر یا مدیر سازمان ایجاد انگیزش و حفظ رضایت مندی و میل به ارتقادر میان افراد آن می باشد چرا که تعالی سازمان و ارضای اهداف استراتژیک آن در گروی نیروی انسانی فعال،پویا،با انگیزه و تلاشگر بوده و تمامی این مولفه مرهون مهارت مدیران ارشد و درک مقوله انگیزه وایجاد آن درسازمان میباشد.
منابع:
- مقیمی, س.م., سازمان و مدیریت رویکردی ﭘﮋوهشی. 1377, تهران: نشر ترمه.
- الوانی, س.م., مدیریت عمومی. 1384, تهران: نشر نی.
- رضائیان, د.ع., انتظار عدالت و عدالت در سازمان. 1391, تهران: سازمان مطالعه و تدوین كتب علوم انسانی دانشگاهها
- محمدزاد, ن.ا.-ن.د.-آ., مفهوم توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان.
- سون, ا.ه.م.و.م.آ., نقش کارکنان در افزایش رضایتمندی و ماندگاری مشتریان بانک ها.
- ریو, م., انگیزش و هیجان, ed. چ. ششم. 1394.
- ., م.گ.و.ن.گ., رفتار سازمانی. ۱۳۸۱, تهران: نشر مروارید.
- استادزاده، مريم،عوامل مؤثر در افزايش يا كاهش بهره وري نيروي انساني،1387