این پرسشنامه از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر،و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: سبک مدیریت تضاد افراد را روشن می سازد.
تعداد سوال: 30
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: رایگان
تعارض اختلاف در رسيدن به هدفهاي سازمان است ، امروز نيروي انساني به عنوان اصليترين دارايي سازمانها و به عنوان مزيترقابتي آن مطرح است وجود همكاري و همدلي بين اين منابع ارزشمند از جمله مهمترين عوامل اساسيبراي موفقيت درهمه سازمانها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذير و لزوما” براي سازمان غير ضروري نيست تعارض مي تواند خلاقيت را بيشتر و نو آوري و تغيير را ترويج دهد و يا ممكن است باعث اتلاف و تحليل انرژي و منابع سازمان شود براي مديريت صحيح تعارض بايستي مديران آن را به عنوان نيروي دائمي بشناسندو با برخورد سازنده و صحيح در جهت پويائي سازمان ، آن را مديريت نمايند .
تعارض پديدهاي است كه آثار مثبت و منفي روي عملكرد افراد و سازمانها دارد. استفاده صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان ميگردد و استفاده غير مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان ميشود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت آن و همچنين علل خلق كننده و كسب
مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان يكي
از مهمترين مهارتهاي مديريت به شمار ميآيد. توانايي برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقيت مديران سازمانها نقش ارزندهاي دارد. اگر تعارضها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو
و خلاق ميشوند و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم ميسازند و در نهايت به مديريت كمك ميكنند تا به اهداف سازماني خويش نائل آيد.
تعريف و مفهوم تعارض :
در فرهنگ لغت فارسی تعارض به معنی متعرض و مزاحم يکديگر شدن است يا با هم اختلاف داشتن .
به طور کلی تعارض زمانی رخ میدهد که در يک وضعيت اجتماعی بر سر مسائل اساسی عدم توافق وجود دارد و يا ضديتهای احساسی باعث ايجاد اصطکاک بين افراد يا گروهها میشود .
به عقيده استيفن رابينز کوتاهترين تعريف از تعارض عدم توافق بين دو يا چند گروه است .وی تعارض را فرايندی میداند که شخص الف در آن بطور عمدی میکوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسيدن به علايق و اهدافش شود .
وي توضيح ميدهد كه در اين تعريف، مفاهيم ادراك يا آگاهي (Perception)، مخالفت(Opposition)، كميابي (Scarcity) و بازدارندگي (Blockage) نشاندهنده ماهيت تعارض هستند. ساير وجوه مشترك تعريفهاي واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، كشمكش، پرخاشگري و آشوب است .
توماس تعارض را شرايطی میداند که در آن مسائل مورد توجه دو طرف ، ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد . در تعريف توماس ، شرايط وضعيتی است که الزاما به معنی رفتار نيست . تعارض میتواند بدون درگيری و نزاع و يا جنگ و درگيری وجود داشته باشد . نزاع تنها يکی از اشکال يا حالتهای تعارض است .
مسئوليتی که کسی يا گروهی پذيرفته است ، مجموعه ارزشها و اعتقاداتی که افراد دارند ،عواطف ، احساسات و نيازهای افراد و گروهها و بالاخره اظهارنظرهايی که در مقابل رويدادها ارائه میدهند از مسائل مورد توجه است .
تعارض میتواند بين اشخاص ،گروهها ،سازمانها ، ملل و حتی در سطوح پايينتر يعنی بين جنبه های مختلف شخصيت يک فرد و يا بين فرد و عوامل محيطی به وجود آيد .
منبع اساسی نگهداری تعارض فکر و مغز افرادی است که آن را تجربه میکنند . تعارض ، مستقل و خارج از وجود افراد به وجود نمیآيد .
آقای مير کمالی تعارض را فرايند ادراک و يا احساس هرگونه ناسازگاری در درون و يا بين افراد ، گروه ويا سازمانها که منتهی به رفتار پنهان و يا آشکار متعارض در دو طرف شود تعريف می کند .
انواع و جنبه های تعارض :
تعارض به دو نوع پايه ای و عاطفی تقسيم می شود .تعارض پايه ای ، تعارضی است که غالبا به شکل عدم توافق اساسی بر سر اهداف کار و وسائل لازم برای انجام آنها رخ میدهد موقعی که افراد همه روزه با يکديگر کار میکنند،اين يک امر عادی است که ديدگاههای متفاوتی راجع به برخی از مسائل اساسی محيط کار به وجود آيد . معمولا افراد بر سر مسائلی از قبيل اهداف سازمانی و گروهی ، تخصيص منابع ، توزيع پاداشها ، خط مشیها و روشهای کار و تعيين وظايف با هم به توافق نمی رسند .
تعارض عاطفی مربوط به مشکلات ميان اشخاص است و از احساساتی مانند عصبانيت، عدم اطمينان، نفرت و ترس و نارضايتی و مواردی از اين قبيل سرچشمه میگيرد . اين تعارض تحت عنوان برخورد شخصيتها معروف است. تعارضهای عاطفی انرژی افراد را ازبين میبرد و آنها را از اولويتهای مهم کاری منحرف میسازد. ناراحتکننده ترين تعارض برای افراد تعارض در روابط مافوق_ زير دست می باشد.
تعارض ها دو جنبه دارند :
الف) تعارض سازنده : تعارض سازنده نتايج مثبت برای گروه يا سازمان در بر دارد .اين نوع تعارض به افراد درگير فرصت میدهد مسائل و فرصتهايی را بشناسند که به گونهای به دست فراموشی سپرده شدهاند و در نتيجه خلاقيت و عملکرد بهبود میيابد با تشويق تعارض سازنده ابداعات و تغييرات لازم به وجود میآيد .
ب) تعارض مخرب : تعارض مخرب به ضرر سازمان و يا گروه کار میکند و در اين گونه تعارضات عدم توافقات بين اعضای گروه يا کارمندان سازمان و حتی تعارضات بين شخصی باعث میشود گروه يا سازمان عملکرد خوبی ارائه ندهند و باعث کاهش کارايی و رضايت شغلی می شوند و حتی ممکن است به رفتارهای انحرافی مثل غيبت و جايگزينی و تأخير منجر شوند .
فايدة تعارض چيست؟
يكي از مزاياي تضاد ايجاد انگيزة تغيير است. تضاد، منشأ تغيير و تحوّل ميشود و خلاقيت و نوآوري را پرورش ميدهد. فايدة ديگر تضاد اين است كه هدفها و مسايل را روشن ميكند. وقتي اختلاف نباشد، افراد دربارة اهداف، زياد بحث نميكنند؛ ولي با وجود اختلاف، افراد مجبورند، اهداف را كاملاً شفاف و روشن سازند. از فوايد ديگر تضاد اين است كه ارتباطات و انرژي درون هر واحد را تقويت ميكند.
تقسيم بندي تعارضات سازماني
تعارض جزئی طبيعی و عادی از زندگی روزمره ما واقعيتی است که بشر در طول تاريخ با آن آشنابوده ولی متأسفانه به دليل عدم مديريت صحيح،بيشتر به ستيزه جويی و دشمن مبدل شده است.تعارض امری اجتنابناپذير در زندگی فردی وسازمانی امروز است بر حسب طرفهاي تعارض ، تعارض در سازمان به شش نوع در سه عنوان در سازمانها مشاهده ميشود:
• ميان فردي و درون فردي
• ميان گروهي و درون گروهي
تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب
نظريه تعاملي بر اين فرض استوار نيست كه همه تعارضها خوب هستند، بلكه بعضي از آنها از هدفهاي سازماني پشتيباني ميكنند، كه به اين نوع تعارضات، تعارض سازنده ميگويند و برخي ديگر مانع تحقق اهداف سازماني ميشوند و حالت غيرسازندهاي دارند كه به اين نوع از تعارضات، تعارض مخرب ميگويند.
هيچ سطحي از تعارض نميتواند در همه شرايط قابل قبول يا مردود باشد. امكان دارد يك نوع يا يك مقدار از تعارض در يك شرايط موجب افزايش سلامتي و تحقق هدفهاي سازماني شود كه در آن حالت تعارض سازنده است. ولي ممكن است در سازمان ديگري يا در همين سازمان و در زمان ديگري بسيار مخرب باشد. ملاك تشخيص تعارض سازنده يا مخرب، عملكرد سازمان است.
با به كارگيري مفهوم مديريت تعارض، ماهيت و كاربرد تعارض در سازمان بيش از پيش روشن ميشود كه مديريت تعارض از يك سو به معني به حداقل رساندن قدرت تخريبي تعارض است و از سوي ديگر تعارض را به صورت يك پديده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل ميسازد.
تعارضهنگامي سازنده است كه:
· منجر به تبيين مسايل و مشكلات شود.
· منجر به حل مسئله شود.
· افراد را در حل اموري كه براي آنها اهميت دارددرگير كند.
· موجب ارتباطات شود.
· به افراد در توسعه و ادراك و مهارتشان كمككند.
· موجب ايجاد مشاركت در ميان افراد از طريقيادگيري بيشتر درباره يكديگر شود.
و هنگامي تعارض مخرب است كه:
· موجب تضعيف عزت نفس شود.
· توجه را از فعاليتهاي مهم دور سازد.
· موجب دوقطبي شدن افراد و كاهش همكاريشود.
· منجر به رفتارهاي مضر و غير مسئولانه شود.
مــــراحل تعارض
بيشتر تعارضات طي مراحل خاص ايجادميشوند كه آگاهي از آنها ميتواند براي مديريت تعارض راهگشا باشد. بنابراين تعارض را ميتوان به مراحل زير تقسيم كرد.
– شرايط پيشين: در اين مرحله ، مخالفت بالقوه است. در تضاد كميابي منابع ، نگرش مخالف ، اختيارات قانوني مبهم ، موانع ارتباط ، نياز براي همراهي و اجماع ، تعارضات اوليه حل نشده ، عدم شناخت خود و ديگران پيش زمينههايي است كه زمينه تضاد را فراهم ميكند شرايطي كه بطور بالقوه تعارضزا هستند.
– تعارض ادراك : زماني كه شرايط پيشين واقعا بهپايهاي براي اختلاف بين افراد با گروهها تبديلشوند مرحله تعارض ادراك به وجود ميآيد مثلاً شما نظري داريد و ديگري نظري مخالف با نظر شما دارد. در اينجا اگر شما تشخيص دهيد كه اين فرد با شما موافق نيست، اين را تضاد ادارك شده[2] گويند. البته اين ادارك ممكن است فقط توسط يكي ازطرفين تعارض صورت گيرد.
– احساس تعارض: زمانيتعارض احساس ميشود كه به عنوان تنشيمطرح شود كه شخص را براي انجام عمل بهمنظور كاهش احساسات ناخوشايندبرانگيزاند. گاهي كسي نميگويد با شما مخالفم ولي طوري با شما رفتار ميكند كه احساس ميكنيد اين فرد با شما مخالف است؛ اين را تضاد حس شده[3] ميگوييم براي اينكه تعارض حل شود، همهطرفين تعارض بايد آن را درك و احساس كنندكه نياز دارند كاري را در مورد آن انجام دهند.
– رفتار آشكار: اين زماني اتفاق مي افتد كه رفتاري آشكار در مقابل تعارض ظهور كند دو نوع تضاد و تعارض ادراكي
و احساسي بر يكديگر اثر ميگذارند. گاهي اول احساس ميكنيم، بعد دنبال اطلاعات ميرويم و شناخت پيدا ميكنيم و گاهي برعكس. از تعامل اين دو، تعارض رفتار آشكار ميشود. به هنگام رفتار آشكار در مقابل تعارض ، دو راهحل وجود دارد كه يكي از آنها سركوب كردن تعارض است. دراين حالت هيچ تغييري در شرايط ايجاد كنندهتعارض داده نميشود و فقط رفتارهاي تعارضيآشكار كنترل ميشود. دوم حل تعارض كه در اينجاسعي براصلاح و تغيير شرايط ايجاد كننده تعارض است. سركوب، راه حل موقتي و سطحي حلتعارض است و در واقع تعارض حل نشده است.
– تحليل و فرونشاني و حل تعارض : بسته به اينكه ما چهراهي را براي مواجهه با تعارض به كار ببريمنتايج و پيامدهاي خاصي نصيبمان خواهد نمود.