این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی میزان معناداری شغلی
تعداد سوال: 3
تعداد بعد: 1
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 1900 تومان
معنا داري چيست و از كجا مي آيد موضوعي است كه مناقشات درباره آن همچنان ادامه دارد. برخي از مولفان با توجه به يافتههاي موجود ادعا نموده اند كه وجود و احساس معنا در زندگي مانند كليدي است كه ميتواند قفل و گره مشكلات زندگي را باز نمايد و باعث شود تا افراد كنشهاي مثبتي انجام دهند [5].آنچه از انديشه فرانكل و مكتب پر شور و هيجان او بر مي آيد اين است كه دغدغه اصلي بشر نه به دست آوردن لذت و خوشي و نه اجتنباب از درد و رنج، بلكه يافتن معنايي در زندگيش است [5]. درواقع برای فرانکل نوع معنایی که هریک از ما برای وقایع و شرایط مختلف زندگی مان مورد استفاده قرار میدهیم مهمترین علت شادکامی یا افسردگی ما محسوب میشود.
معناداري ميتواند حاصل اداركات شخصي فرد و يا هنجارها و اداراكات اجتماعي مشترك و يا هر دو باشد[6]. ادبيات مربوط به معنا داري در كار در زمينه رفتار سازماني در درجه اول به رويكرد روانشناختي معتقد بوده، و فرض ميكند كه ادارك معنا ريشه در تفسيرهاي ذهني تجارب و تعاملات افراد دارد. اسپريتزر (1995) معناداري در كار را به عنوان ارزش مقصود يا هدف كار و قضاوت در خصوص تناسب آن با استانداردها و آرمانهاي افراد تعريف ميكند و اضافه ميكند كه معناداري شامل تناسب بين پيش شرطهاي نقش كار و عقايد، ارزشها و رفتارها ميباشد[7]. تريدگل (1999) نيز آن را به عنوان ادارك كار به مثابه چيزي كه افراد به طور خود انگيخته مايل با انجام آن هستند و يك نداي دروني براي انجام كار تعريف كرده است[8]. ابعاد عمومي معنا داري کار عبارتند از: داشتن مقصود يا هدف، استقلال، كنترل، چالش، پيشرفت، شايستگي، مهارت، تعهد، اشتياق ، سازندگي يا ارائه خدمت به ديگران، خودشكوفايي، رشد، و تحقق هدف، و زندگي كردن براساس ارزشها و اهداف خود [9].صرفنظر از تعداد تعاریف زياد دیگری که در خصوص معناداری کار مطرح شده است مفاهيم اهميت، هدف و سهم (نقش)، معناداری فصل مشترك تمام این تعاریف میباشند. برای این منظور، آلبرچ (2013) معناداری کار بهعنوان یک حالت روانشناختی مثبت که از طریق آن افراد احساس میکنند که یک سهم مثبت، مهم و مفید برای یک مقصود ارزشمند كه از طریق انجام کارشان ایجاد میکنند، تعریف میکند[10]. همچین، باید بین معنای کار[1] و معناداری کار[2] تمایز قائل شد. معنای کار بر اهمیت یا تجسم چیزی بودن[3]دلالت دارد؛ درحالیکه معناداری کار به این دلالت دارد که کار یا شغل تا چه حد از اهمیت یا مقصود برخوردار است[11]. به عبارت دیگر، درحالی که معنای کار، استنباط و ادراک فرد شخصی و درونی فرد از معنای کار است، معناداری کار یا کار معنادار واقعیت بیرونی کار است. کارمندی درحال انجام کاری است که ارتباطی با تخصص و مهارت او ندارد، مثالی از انجام یک کار بی معناست ولی برای یک معلم تربیت دانش آموزان و تاثیر گذاری بر جامعه میتواند معنای کاری باشد که او از شغلش استنباط میکند.
3- خدمت درکار
احساس خدمت[4] درکار، موضوعی است که طی سالهای اخیر توجه پژوشگران بسیاری را به خود جلب کرده و باعث شک گیری موضوع جدید پژوهشی گردیده است [12]. به طور کلی، احساس معناداری ما از کار تحت تاثیر تلقی ما از مقصود کار قرار دارد. به زعم ریزنسکی (2003) تلقی افراد از کار به یکی از شیوه های زیر است: شغل[5] (كسب منافع مادي)، حرفه[6] (پيشرفت شغلي) یا خدمت (خلق جهاني بهتر براي زندگي)[12، 13،14].کساني که کار خود را به عنوان يك شغل در نظر مي گيرند کار را درجه اول به خاطر کسب منافع مالي و مادي انجام ميدهند. کار براي آنها وسيله کسب منابع مادي جهت شرکت در ساير فعاليتهاست، براي مثال اين کار به من فقط کمک ميکند تا يک حقوق مطمئن و ثابت داشته باشم. در مقابل کساني که رويکرد حرفهاي به کار دارند به وسيله موفقيتهايي که در کار کسب ميکنند انگيزه ميیابند. آنها کار ميکنند چون ميخواهند با انجام درست کار به منزلت، قدرت، تشخص و پيشرفت دست يافته و به يک الگو در سازمان تبدیل شوند. براي مثال ميخواهم مقام ارشد رهبري در اين سازمان باشم. در رويکرد سوم که کار به عنوان نوعی “خدمت” نگریسته می شود، کار براي خود کار انجام ميشود. در اين مورد درگير شدن با وظايف چالش برانگيز کاري، خود يک منفعت و هدف با ارزش محسوب مي گردد. در نظر افراد ذات کار مهم و با ارزش است و باعث خود شکوفايي ميشود. آنها بدون در نظر گرفتن پاداشها و منافع مادي ميکوشند کار را به بهترين نحوه ممکن به انجام برسانند. کار براي آنها احساسي فراتر از کسب يک نفع شخصي و يا دستيابي به پاداش است [12، 13،14]. نکته مهم اینجاست که این سه نگرش به کار به شخص مرتبط هستند؛ نه نقشی که او ایفا میکند. از اینرو یک معلم ممکن است به کار خود به عنوان یک شغل، حرفه و یا خدمت نگاه کند. چنین تفاوت نگرشی به کار با سطوح مختلف اشتیاق شغلی رابطه دارد و کسانی که کار بیشتر برایشان نوعی خدمت محسوب میشود از سطح اشتیاق شغلی بالاتری برخوردار هستند [13].هرچقدر كار براي افراد مقصود و معناي بيشتري فراهم سازد نگرش كار به عنوان خدمت نيز براي كاركنان قوت بيشتري ميگيرد [14].افرادي كه به كار به عنوان خدمت نگاه ميكنند و كار برايشان معناي بيشتري دارد رضايت شغلي بيشتري دارند و ساعتهاي اختياري بدون حقوق بيشتري را در كار صرف ميكنند[15]. یک پژوهش نشان داد که رویکرد خدمت درکار با تلاش شغلی، تنظیم هیجانی، استراتژیهای کار راهه شغلی، ادراک استخدام پذیری و رضایت از زندگی رابطه دارد[16]. در پزوهش دیگری نیز مشخص شد که رویکرد خدمت با خود ارزیابی مرکزی و رضایت از زندگی رابطه مثبت دارد[17].
کامرون (1390) بیان میکند به موازات اين سه رويکرد نسبت به کار، سه نوع رابطه بين اعضاء و سازمان پديدار ميگردد. اجابت، همانندسازي و درونيسازي[12].
1-اجابت: افراد از قوانين و رويههاي سازماني نه به خاطر ميل شخصي بلکه به خاطر اينکه سيستم پاداش و تنبيه آنها چنين چيزي را ميطلبد پيروي ميکنند. رفتار آنها با خواستهها و انتظارات سازماني همساز است.
2- همانندسازي: اقداماتي که اين افراد انجام ميدهند در راستاي تقويت رضايتمندي از تعلق و تقويت حس عضويت در سازمان است (رويکرد حرفه) اين نوع رابطه يک منفعت متقابل براي کارکنان و سازمان به ارمغان ميآورد.
3- درونيسازي: درونيسازي موجب ميشود افراد مقاصد و اولويتهاي سازماني را جزئي از وجود خودشان بدانند (رويکرد وظيفه). وفاداري اين افراد به سازمان بدون ابهام بوده و رفتارشان تجسم ارزشها، مأموريتها و فعاليتهاي مورد رضايت و قبول سازمان است. اين جهتگيري در راستاي احساس خدمت و درونيسازي در کار با مفهوم معناداري در کار مرتبط است. بيشتر افرادي که کارشان را به عنوان خدمت در نظر گرفته و اعتقاد راسخ دارند که آنچه انجام مي دهند درست و خوب است معناداري بيشتري را در کارشان احساس ميکنند [12].
4- پیامدها و منابع معناداری درکار
داشتن چنين معنايي دركار نيز از اهميت بسزايي برخوردار است و ميتواند پيامدهاي مثبت بسياري براي كاركنان و سازمان به ارمغان آورد.. درک نحوه ایجاد، تجربه، مدیریت و نگهداری معناداری کار یک قابلیت قدرتمند برای نیل به نتایج کاری بهینه و پایدار برای افراد و سازمانها محسوب میشود [16]. به زعم، ديك و دوفاي (2009) معناداري اندك در كار با اشتياق شغلي، انگيزش و تعهد سازماني پايين، افزايش ميل به خروج از سازمان، ادارك حمايت سازماني ضعيف از سوي مديريت و رهبري و همچنين كاهش بهروزي و افزايش افسردگي رابطه دارد[14]. در یک پژوهش مشخص شد که احساس معناداري دركار با هيجانات مثبت و بهروزي روانشناختي رابطه دارد.[17]. از طرفي يک رابطه قوي و معنادار بين اشتغال به يک کار معنادار و نتايج مثبت کار وجود دارد. زماني که افراد احساس کنند مشغول انجام کاري با هدف اساسي هستند و يا اينکه کار از نظر شخصي برايشان مهم باشد نتايج مثبت قابل توجهي همچون کاهش استرس، افسردگي، جابجايي، غيبت، نارضايتي و بدبيني، همچنين افزايش تعهد، تلاش، مشارکت، توانمندسازي، خشنودي، رضايت و احساس شکوفايي حاصل خواهد شد [12]. از سوی دیگر، هاونر (1999) بيان ميدارد سازمانها به منظور نگهداري كاركنان و حفظ انگيزه آنان به بايد به نيازهاي كاركنان و توجه و آنرا درك كنند كاركنان با استعداد نيازمند داشتن كار معنا دار هستند….كه اگر اين نياز ناديده انگاشته شود سازمان را ترك خواهند كرد[20]. پژوهشهای دیگری نیز نشان میدهد معنایی که افراد به کارشان میدهند، روی پیامدهای مهم شغلی همچون عملکرد شغلی، رضایت شغلی، بهروزی شغلی و رفتار شهروند سازمانی آنها تاثیر میگذارد [14].
از سوی دیگر، معناداری درکار یک ویژگی ثابت شخصیتی نیست و منابع مختلفی میتوانند سطح معناداری کار افراد را تحت تاثیر قرار دهند. روسو[7]،ديكس[8] و رزينسكي(2010) در مقاله خود به چندین منبع معناداری در کار اشاره کرده اند، از نظر آنها منابع معناداري در كار عبارتند از: خود (شامل ارزشها، عقاید، و نگرشهای شخص)، دیگران (شامل همکاران، رهبران، گروههای اجتماعی و خانواده)، کار (شامل طراحی شغلی، ماموریت سازمان، شرایط اقتصادی، فرهنگ ملی) و در نهایت انجام فعالیتهای معنوی[21]. لوئیس (1393) استراتژیهای توسعه معناداری درکار را در سه سطح فردی، سازمانی و رهبری مورد بررسی قرار میدهد.[13]. در سطح فردی پردازش شغلی میتواند به افزایش معناداری درکار منجر شود. به طوری که کارکنان بتوانند در چارچوب طراحی شغلی مطابق میل، خواسته و نیاز خود تغییراتی را در وظیفه، روابط و ذهنیت خود در خصوص کارشان صورت دهند [22].. از سوی دیگر، سازمانها میتوانند از طریق به به کارگیری توانمندیهای افراد، ارائه تقویت مثبت و ایجاد تجربه غرقه شدن درکار باعث افزایش معناداری درکار کارکنان شوند. درنهایت رهبران نیز میتوانند با ایجاد امنیت روانی برای کارکنان و ایجاد اشتیاق و روحیه درآنها، آموزش و توانمندسازی کارکنان و تناسب بین پاداشهای سازمانی و عملکرد افراد باعث افزایش معناداری درکارآنها شوند [13]. به زعم كامرون (1390) اگر کار همراه موارد چهارگانه زير باشد کار معنادار خواهد بود:
1- کار اثر مثبت قابل توجهي بر بهروزي کارکنان داشته باشد.
2-کار ارتباط عميقي با يك فضيلت يا ارزش مهم فردي كاركنان داشته باشد.
3- کار تاثيري فراتر از يک چارچوب زماني فردي داشته و داراي يک اثر بلند مدت و ماندگار باشد.
4- کار سبك روابط حمايتي شده و يا يك حس جمعي را بین کارکنان ايجاد کند. همچنين وي اين چهار مورد به عنوان استراتژيهاي تقويت معنا داري در كار نيز ياد ميكند [12]. از سوی دیگر، باميستر (1991) نیز معتقد است هنگامي فرد ميتواند احساس كند كه از يك زندگي معنا دار برخوردار است كه چهار نياز او به معناداری ارضاء شده باشد:1- هدفمند بودن زندگی،2- حساس كارآمدي و كنترل،3- برخوردار بودن از مجموعهای از ارزشهایی كه به وسليه آن بتواند كنشهايش را توجيه كند و 4- وجود يك مبناي با ثبات و استوار براي داشتن نوعي حس مثبت خود ارزشمندي[24]. همچنین، در یک پژوهش جدید نیز مشخص شد که ظرفیتهای مثبت روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و انعطاف پذیری) میتوانند معناداری کار کارکنان را پیش بینی کنند[25].