این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی میزان توانایی سازمان در نگهداشت کارکنان (اعضای هیئت علمی)
تعداد سوال: 19
تعداد بعد: 1
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 2900 تومان
همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را میتوان به حوزههای فعالیت زیر دستهبندی کرد:
1-سازماندهی
· طراحی سازمان
· طراحی شغل
· تجزیه و تحلیل شغل
· طبقهبندی مشاغل
2- جذب منابع انسانی
· برنامهریزی
· کارمندیابی
· انتخاب
· استخدام
3- توسعه و منابع انسانی
· مدیریت عملکرد
· آموزش
4- مدیریت پاداش
· حقوق و دستمزد
· ارزشیابی مشاغل
· پاداش
· مزایا
5- روابط کارکنان
· روابط صنعتی
· مشارکت
· ارتباطات
6- بهداشت، ایمنی و رفاه
· بهداشت و ایمنی
· رفاه
7- امور اداری استخدام و کارکنان
· چارچوب قانونی و مقررات دولتی
· رویهها و اقدامات استخدام
· سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
البته مدلهای متفاوت دیگری نیز برای دستهبندی وجود دارد
به طور كلي حوزه مديريت منابع انساني سه بخش اصلی را بر عهده دارد اين سه بخش عبارتند از : ورود، نگهداشت و خروج نيروي انساني
مرحله ورود، خود شامل استخدام نيروي انساني است. نحوه آن متفاوتست، گرفتن نيروي انساني از واحدهاي كاريابي خصوصي يا دولتي، درج آگهي و يا دريافت تقاضاي كار از جانب نيروهايي كه به طور مستقل در خواست كار مي كنند. پس از جذب نيروي انساني، نگهداشت و نگهداري نيرو آغاز مي شود كه شامل يك چرخه كاري است و مي تواند از ابتداي كار نيرو تا مرحله بازنشستگي او را در بر گيرد در مرحله نگهداشت نيروي انساني، متوليان نيروي انساني در هر سازماني بايد بهسازي نيروي انساني را به اجرا درآورند. يعني به فكر زندگي فرد و خانواده او، سلامت، آينده، افزايش مهارت ها، جابه جايي (انتقال از قسمتي به قسمت ديگر) برخوردهاي تشويقي و انضباطي و ايجاد سيستم هاي انگيزشي و موارد متعدد ديگر باشند
بخش سوم مرحله خروج نيروي انساني از سيستم است. در سيستم هاي مدرن امروزي، خروج بايد به عاليترين نحو اجرا شود علاوه بر آنچه گفته شد، وظايف اجرايي مديريت منابع انساني پيشرفته، در هفت واحد شامل، كارگزيني، آموزش، حقوق و دستمزد، روابط كار، بهداشت و ايمني، پژوهش و واحد خدمات پرسنلي توزيع شده و به اجرا در مي آيد.
بررسي نقش و اهميت نيروي انساني در سازمانها:
بيشك دنياي كنوني، دنياي سازمانها است و متوليان اين سازمانها انسانها هستند؛ انسانهايي كه در كالبد سازمان روح ميدمند، آن را به حركت درميآورند و اداره ميكنند. سازمانها بدون وجود نيروي انساني نه تنها مفهومي ندارند، بلكه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. حتي با وجود فنآورشدن سازمانها و تبديل آنها به تودهاي از سختافزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملي حياتي و راهبردي در بقاي سازمان، كاملاً مشهود است. براين اساس منابع انساني ارزشمندترين منبع سازمانهاي امروزي به شمار ميآيند چراكه به تصميمات سازماني شكل داده، مسايل و مشكلات سازمان را حل نموده و بهرهوري را عينيت ميبخشند.
افزايش بهرهوري سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهرهوري كاركنان و نيز تقويت نيروي انگيزش آنان ميباشد. برخي انديشمندان دانش مديريت، از انگيزش به عنوان موتور محرك يا نيروي پيشبرندة انسان، يادكردهاند.
موفقيت سازمانها تا حد زيادي به روحيات، تلاش، انگيزش و رضايت منابع انساني آنها بستگي دارد. به عبارت ديگر كارآيي و اثربخشي سازمانها با كارآيي و اثربخشي نيروي انساني آنها وابستگي مستقيمي دارد.
توجه به پيامدهاي نارضايتي از شغل نظير: غيبت، جابجايي، ترك كار، … و تأثير آنها بر سازمان و افزايش هزينههاي سازماني از يك سو و اثرات روحي و جسمي نارضايتي بر سلامت كاركنان و بهرهوري آنان از سويي ديگر ما را به اهميت موضوع رهنمون ميسازد.
آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد، اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نميشود، بلكه از طرق مختلف بايد به توسعة آن پرداخت. بنابراين اگر در مديريت منابعانساني سازمانها، اين موضوع مورد توجه قرار نگيرد، آن سازمان محكوم به فنا است.در اين راستا، يكي از راهكارهاي اساسي اين است كه منابع انساني به مثابة مهمترين سرمايه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامهريزي به منظور جذب، تأمين و اعتلاي سطح توانائيهاي نيروي انساني ازطريق شيوههاي نوين علمي مديريت منابع انساني انجام گيرد. نتيجه اينكه جهت دستيابي به بهرهوري پايدار دركشور و توليد با كيفيت بالا درسطح جهاني، رويكرد سيستمي به منابع انساني و توجه استراتژيك به آن را ميطلبد.
بررسي مباني نظري نظام جذب و نگهداشت منابع انساني:
نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل ميشود كه مجموعاً ميتوان آنها را به دو دسته تقسيم نمود:
1) مواردي كه بيشتر در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است مانند: برقراري بهداشت و ايمني در محل كار، اجراي برنامههاي ورزشي و تندرستي و بعضي ديگر از خدمات پرسنلي.
2) مواردي كه تقويتكننده روحيه و علاقمندي كاركنان به كار و محيط كار ميباشند مانند: ايجاد امنيت شغلي، تأمين زندگي در زمان حال، دوران پيري و ازكارافتادگي، رضايت از شغل و موارد مشابه ديگر.
لازم به توضيح است كه مطرحكردن نگهداري تن و روان به عنوان دو مقولة مجزا بدينمعنا نيست كه واقعاً اين دو جدا از يكديگرند و مثلاً تأمين بهداشت در محل كار تأثيري در تقويت روحيه و رضايت خاطر كاركنان نداشته و انجام اقدامات ايمني حتي اگر در آغاز با مخالفت و مقاومت منفي كاركنان مواجه شود، درنهايت باعث آرامش روح و كاهش نگرانيهاي ناشي از خطر، نميشود. بلكه اين دو بعد بطور مستقيم و غيرمستقيم متأثر از يكديگر بوده و تقريباً جدائي ناپذيرند.
تقويت روحيه كاركنان از دو مسير، ميسر است. يك مسير بيشتر جنبة مادي و تأمين نيازهاي رفاهي دارد و مسير ديگر ازطريق قوت بخشيدن به ارزشهاي مثبت اجتماعي و اخلاقي كاركنان كه در واقع جنبة معنوي قضيه ميباشد. طبيعياست كه مورد اخير از طريق آموزش و پرورش كاركنان و همچنين اعمال شيوههاي صحيح رهبري و رفتاري حاصل ميگردد.
بنابر توضيحات فوق روشن است كه موضوع نگهداري منابع انساني كه دو بعد تندرستي و رواندرستي را شامل است قلمرو وسيعي است كه بهداشت و ايمني، بيمه و بازنشستگي و خدمات رفاهي تنها جزء كوچكي از آن است.
نظام نگهداري منابع انساني
الف) بهداشت و ايمني
ب) بيمه و بازنشستگي
ج) خدمات پرسنلي
الف) بهداشت و ايمني
اقدامات و تحقيقات جدي در زمينة امور ايمني و بهداشت در محيط كار از پديدههاي مربوط به انقلاب صنعتي در دنياست.متداول امور ايمني و بهداشت كار عبارتند از :
1 ـ روشهاي تأمين سلامت كاركنان در محل كار Occupational Health
2 ـ ارگونومي Ergonomics
3 ـ روشهاي بيومكانيكي Occupational Biomechanics
4 ـ مهندسي سيستمها System Engineering
5 ـ روشهاي اكتشافي Investigative Approaches
6 ـ روش رفتاري Behavioral
ب) بيمه و بازنشستگي
برنامههاي بيمه و بازنشستگي بمنظور ايجاد امنيت اقتصادي و تأمين معاش و زندگي مستخدم و خانوادهاش در زمان بيكاري، بيماري، پيري و ازكارافتادگي و بالاخره مرگ، تهيه و اجرا ميگردد.
بيمة كاركنان را مي توان به صورت زیر طبقهبندي كرد:
بيمة خدماتدرماني، عمر، تصادفات و نقصعضو در حينكار، بيكاري و غيره
ج) خدمات پرسنلي
خدمات رفاهي از عوامل عمدة حفظ و نگهداري نيروي انساني به حساب ميآيد فراهمآوردن خدمات رفاهي، تسهيلات ورزشي، بهبود كيفيت و شرايط محل كار، كمك در تهية مسكن و غيره از وظايف خاص مديريت پرسنلي بوده و لازم است درجهت بهبود اينگونه خدمات تلاش مستمر انجام گيرد.
دامنة فعاليتهايخدماترفاهيكاركنان بسياروسيع وگستردهاست و برحسب برنامهها، خطمشيهاي مربوطه، نوع سازمان، كوچكي و بزرگي و محل مؤسسات، كيفيت منابع انساني و عواملي از اين قبيل تغيير ميكند. خدمات پرسنلي و اقدامات رفاهي را ميتوان به شرح زير طبقهبندي نمود:
1 ـ تأمين وسايل اياب و ذهاب كاركنان
2 ـ ايجاد غذاخوري و تسهيلات مربوط به آن
3 ـ خانهسازي و تأمين مسكن
4 ـ ايجاد شركتهاي تعاوني و صندوق رفاه قرضالحسنه
5 ـ ايجاد باشگاههاي ورزشي و تفريحات سالم
6 ـ ارائه كمكهاي فكري و روانپزشكي (مددكاري اجتماعي)
7 ـ انتشار نشريههاي مختلف اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، فني و نظير آنها
علاوهبر تأمين امكانات مادي و رفاهي كاركنان بايستي باتوجه به شرايط زماني به مسائل روابط انساني كاركنان توجه داشت و عوامل انگيزشي را در آنان تقويت نمود.
ازجمله تلاشهاي مديريت درجهت حفظ و نگهداري منابع انساني ايجاد رضايت در كاركنان و جلوگيري از عدم رضايت آنهاست. در اين زمينه نظريات و پرسشهاي مختلف مطرح است. در اينجا تنها به نظريات و يافتههائي اشاره ميشود كه در رابطه با نگهداري منابع انساني است.
براساس نظرية بهداشت سازماني Motivation-Hygine Theory اقدامات مديريت درجهت اداره امور كاركنان را ميتوان به دو دسته تقسيم نمود:
1 ـ اقداماتي كه باعث كاهش عدم رضايت كاركنان ميشود.
2 ـ اقداماتي كه باعث رضايت كاركنان ميشود.
براساس نظريه فوق اقداماتي كه باعث كاهش عدم رضايت كاركنان ميشود عامل ايجاد بهداشت سازماني و اقداماتي كه ايجاد رضايت ميكنند عامل انگيزة كار بيشتر و بهتر است.
ازجمله اقداماتيكه عاملكاهش عدم رضايت دانستهشده، علاوهبر كفايت نسبي حقوق و دستمزد، رفع نواقص خطمشيهاي سازماني، بهبود رفتار مديران و سرپرستان، ايجاد ارتباط صحيح بين كاركنان، ترميم و بهسازي محيط خدمت و تسهيلات كار را ميتوان نام برد. در تأييد يا رد نظر فوق بحثها و يافتههاي مختلف وجود دارد. بعضي از يافتهها اين نظريه را كاملاً تأييد نميكنند. با اين همه تئوري مزبور در بين صاحبنظران از اعتبار ويژهاي برخوردار است و كاملاً بجاست كه اين تئوري و نظريههاي مشابه آن در جوامع مختلف نيز مورد ارزيابي قرارگيرد و ميزان اعتبار آن در ساير فرهنگها مشخص گردد.
نتيجة حاصل از ارائه نظريه فوق اين است كه همبستگي مستقيم و مثبتي بين عامل رضايت و تداوم خدمت كاركنان در سازمان وجود دارد. به عبارت ديگر هرقدر درجه رضايت كاركنان ازشرايط كارشان بيشتر باشد امكان اينكه محل كار خود را ترك كنند كمتر و هرقدر نارضايتي بيشتر باشد غيبت، استعفا و گريز از سازمان بيشتر خواهد شد.
ضمناً نبايد تصور شود كه همة افرادي كه سازمان را ترك ميكنند وجودشان براي سازمان مفيد است. براساس پژوهشهاي انجامشده ميتوان گفت بدترين عناصر هر سازمان افرادي هستند كه رضايت شغلي ندارند ولي اجبار آنها را وادار به ماندن در سازمان نموده است.
سياستها، راهبردها و خطمشيهاي سازمان تآمین اجتماعی در بخش جذب و نگهداشت نيروي انساني
1- سلامت و نگهداري، طراوت و شادابي كاركنان ازطريق بسط و توسعه مشاركتها، همدليها، ارتباطات كارآمد و توسط امكانات رفاهي و ورزشي عمومي
2- تدوين، تصويب و عملياتيكردن نظام پرداخت كارآمد سازمان به منظور ارتقاء بهرهوري در منابع انساني، جذب و نگهداشت نيروي كار مناسب و …
3- تدوين، تصويب و عملياتي كردن نظام نوين و كارآمد پرداختها مبتنيبر شايستهسالاري درجهت جذب و نگهداشت سرماية انساني
4- سامان نظام كمكهاي غيرنقدي و امور رفاهي كاركنان و تعيين چگونگي استفاده از امكانات رفاهي سازمان
5- توجه به حفظ سلامت كاركنان ازطريق بسط فعاليتهاي جسماني، امكانات رفاهي و ورزشي
6- نگهداري نيروي انساني در راستاي اثربخشي و كارآمدي امور ازطريق ارتقاء سطح معيشت و تقويت امور رفاهي كاركنان و بازنشستگان و اعطاي كمكهاي غيرنقدي
با تحليل محتواي اهداف و سياستها و راهبردهاي سالانة سازمان درخصوص حفظ و نگهداشت نيروي انساني، نكاتي را چنين به اختصار ميتوان برشمرد:
در اين سالها توجه به مقولاتي نظير رفاه كاركنان، حفظ سلامت كاركنان، اعطاي كمكهاي غيرنقدي، مدنظر بوده است.
تكرار اهداف و خطمشيها در سالهاي مختلف و همچنين محدودبودن برنامهها دربخش حفظ و نگهداري نيروي انساني، نشان از آن دارد كه برنامهها انجامنشدهاند و در مرتبهاي فراتر ارادهاي معطوف به اقدام و شناخت و ادبيات منجر به برنامهريزي در اين حيطه وجود نداشته است و موارد مطرح شده به عنوان اهداف، سياستها، راهبردها و خطمشيها تا حدودي كاربردي بيروني و نمادين داشتهاند.
برنامه راهبردی شهرداری تهران جهت بهسازی و نگهداشت منابع انسانی:
بهسازی نیروی انسانی از طریق:
· نیاز سنجی و اجرای آموزش کارکنان
· توسعه و تکمیل سیستم جامع خدمات پرسنلی
· بهسازی و توانمند سازی مدیران
· توسعه و نهادینه کردن فرایندهای انتخاب، جایگزینی و انتصاب مدیران بر اساس شاخصهای عملکرد
· ارزشیابی عملکرد کارکنان و مدیران
· توسعه و بهبود نظام انتصابات و ارزشیابی عملکرد( نظام شایسته سالاری)
· اجرای طرح بازنشستگی انگیزشی پیش از موعود کارکنان رسمی
· طرح بازخریدی انگیزشی کارگران رسمی با استفاده از مکانیزمهای تشویقی
· برنامه ریزی راهبردی در راستای تحقق جانشین پروری از سوی مدیران میانی و عالی سازمان، بمنظور ایجاد «بانک تجربه» در راستای تثبیت دستاوردهای سازمانی و تسری تجربیات حاصله به مدیران دوره های بعدی
نگهداشت نیروی انسانی
· تعمیق و توسعه نظارت سیستمی بر پیمانکاران بخش خصوصی
· مشارکت در بررسی و ساماندهی (مهندسی مجدد) ساختار سازمانی و ستاد و واحدهای تابعه با توجه به تنوع وظایف و گستردگی خدمت رسانی به مردم، نظرسنجی، توزیع پرسشنامه و تکمیل آن توسط کارکنان
· طراحی طرح طبقه بندی جدید مشاغل کارکنان
· بهبود و ارتقاء رفاه و معیشیت کارکنان از طریق:
الف: استمرار برنامه کمک به تآمین مسکن کارکنان
ب: تشکیل و توسعه صندوق ذخیره کارکنان
ج: توسعه و تکمیل پروژه های رفاهی، باشگاهی و درمانی کارکنان
د: اجرای طرح خرید اعتباری کارکنان
ر: توسعه تورهای زیارتی و سیاحتی کارکنان
ز: توسعه و تعمیق ورزش کارکنان
س:اجرای طرح تشکیل پرونده الکترونیک سلامت بیمه شدگان با الویت بیماران خاص و صعب العلاج
ش: انجام چکاب دوره ای کارکنان و خانواده های آنها با الویت شناسایی بیماران مبتلا یا در معرض ابتلا به دیابت و بیماریهای کلیوی