پرسشنامه کوتاه انگیزه شغلی

این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.

هدف: ارزیابی میزان انگیزه شغلی

تعداد سوال: 6

تعداد بعد: 1

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1800 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

انگیزش به مجموعه ای از نیروها که موجب می شود اشخاص به شکل های مختلف رفتار نمایند .انگیزش با یک نیاز آغاز میشود ، اشخاص راههای ارضاء نیازهایشان را جستجو و سپس متناسب با آن رفتار میکنند عملکرد ناشی از این رفتار ،مجموعه ای از پاداشها و نتیجه ها را به همراه خواهد داشت . یک نتیجه مطلوب به شکلهای مختلفی میتواند نیاز اولیه را برطرف کند . بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دلگرمی و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش و همفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانها ی جامعه است که میتوان به طور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعا در جهت توسعه و پیشرفت قدمهای اساسی بردارد . لذا از طریق ایجاد انگیزش و ارضای نیازهای منطقی و معقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنان تاثیر مثبت حاصل شده است . در این مقاله سعی برآن است که به بررسی مفهوم انگیزش شغلی (کارکنان) بپردازد.

  مقدمه

 امروزه درمدیریت از انگیزه ها و ارتباط آن با کارآمدی کارکنان و بازده سازمان های مختلف بحث های زیادی صورت گرفته و به ارتباط لازم بین بازده آموزشی و تولیدی سازمان ها  وشدت و ضعف انگیزه های اعضای هر سازمان پرداخته شده است.انگیزه ها ،عامل ایجاد انرژی و موجب حرکت موجود زنده از جمله آدمی محسوب می شوند .چرا که انگیزه باعث می شود تا شخص به وظایف خود پایبند بماند و کارها را با جدیت و نشاط انجام دهد .بدین ترتیب او می تواند به آسانی به اهداف و خواسته های خود اعم از هدف های ساده و پیچیده ،دست یابد.به همین دلیل مبحث انگیزه در مطالعات و تحقیقات روانشناختی از اهمیت فراوانی برخوردار است.

 افراد با توجه به انگیزه های مختلف ،کارهای متفاوتی راانجام می دهند . حتی در صورت یکسان بودن انگیزه های افراد ،شدت انگیزه در آنها متفاوت است که این امر به تفاوت های فردی بر می گردد(13)

   انگیزش :فرایندی که شدت ،راستا و ثبات فرد در تلاش برای دستیابی به یک هدف را مشخص میکند . به طور کلی منظور از انگیزه های عمومی،تلاش برای دستیابی به هر هدفی است ، اما ما برای توجه به رفتارهای مرتبط با محیط کار ،روی اهداف سازمانی متمرکز میشویم  لذا یکی از وظایف مدیرو رهبر در یک سازمان بالا بردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها است و یکی از خصوصیات یک رهبر خوب تاثیر گذار بودن اوست.

خواص اساسی انگیزه ها

 به طور کلی شرایط ایجاد کننده انگیزه ها در نحوه بروز آن اثر دارد . از طرف دیگر وجود انگیزه در آدمی ایجاد نیرو میکند .دلایل فیزیولوژیکی – روانی در ایجاد انگیزه کاملا موثرند ، بنابراین برای مطالعه انگیزه سه عامل عمده :  1-شرایط ایجاد کننده انگیزه 2-نتایج رفتاری حاصل از انگیزه 3-اساس و پایه های فیزیولوژیک انگیزه باید مورد مطالعه قرار گیرند . به طور کلی انگیزه ها را میتوان به دو گروه عمده تقسیم کرد :

  1-انگیزه هایی که منشا جسمانی و بدنی دارند انگیزه های اصلی خوانده میشوند مانند گرسنگی ،تشنگی،انگیزه جنسی

  2-دیگری انگیزه های اجتماعی با انگیزه ای اکتسابی که برآثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل میشود و میتوان آنها را به عوامل یادگیری و محیطی مربوط دانست (2)

 خطوط اصلی در مطالعه انگیزش

1-انگیزش ، هم گرایش های دوری و هم نزدیکی را شامل میشود

2-انگیزش یک فرآیند پویاست نه ثابت که شامل عوامل چرخه ای است

3-انگیزه های انسانی میتواند آشکار و یا غیر آشکار توجیه شده یا توجیه نشده و هشیار یا ناهشیار باشد.

یعنی انگیزه هائی که هنوز ارضاء نشده اند . سئوال مهمی که مدیران باید پاسخگو باشند این است که کارکنان آنها واقعاً از کارها و مشاغل خود چه می خواهند ؟

برای پاسخگویی به این سئوال ، تحقیقات جالبی در میان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا صورت گرفته است . در یکی از این تحقیقات از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند . این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند ، توصیف می کردند . به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فکر نکنند که خود چه می خواهند بلکه فکر کنند که کارگران چه می خواهند . علاوه بر سرپرستان ، از خود کارگران نیز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه که بیش از هرچیز از کار خود می طلبیدند رتبه بندی نمایند .

از نتایج بدست آمده ، سرپرستان عموماً مزد کافی ، تأمین شغلی ، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند ، رتبه بندی کردند . در مقابل ، کارگران احساس می کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار ، احساس مشارکت و اهمیت در کار ، و درک توأم با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است . جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند بوسیله سرپرستان آنها بعنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند . در برخی موارد ، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده می شود . ظاهراً آنها فکر می کنند محرکات ارضاء کننده نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی از لحاظ کارگران بیشترین اهمیت را دارند . چون درک و تلقی سرپرستان به موجب این انگیزه هاست ، لذا چنان عمل می کنند که گویی حق به جانب آنهاست . بنابراین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات ( معتبر قدیمی ) یعنی پول ، مزایا و تأمین را به کار می برند . در این مرحله ممکن است این نتیجه کلی را بگیریم که افراد نه براساس واقعیت بلکه براساس ادراکات خود عمل می کنند .

یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت ( زیر دستانش واقعاً چه می خواهند ؟ ) غالباً می تواند بر اثر بخشی خود در کارکردن با آنها بیفزاید . یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می کند ، او می تواند صرفاً به مفروضات متکی باشد حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد ، این کار لزوماً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود . کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است . روز به روز آشکارتر می شود که اغلب مدیران تشخیص نمی دهند یا نمی فهمند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل می خواستند ، متفاوت است . امروز در کشورهای پیشرفته کمتر مردمی ، به استثنای کسانی که در برخی از زاغه های شهری و محلات فقیرنشین سکونت دارند ، از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند . ارضای نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگی ، افزایش چشمگیر حقوق و مزایای شغلی در تمام سطوح کار ، و کمک های گسترده ناشی از برنامه های دولتی – نظیر رفاه ، تأمین اجتماعی ، کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است .

چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شود لذا مردم به انگیزه های اجتماعی ، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می دهند . مدیران باید از این واقعیتها آگاه باشند .

در سازمانهای امروز ، به دلیل تغییراتی که در اولویت نیازهای کارکنان به وجود آمده است باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از فقط نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد(4)

فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان

  1-پاداش مالی و پولی

پول انگیزه ای است پیچیده زیرا آنچنان با دیگرنیازها ازجمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم آمیخته شده که به اشکال مختلف میتوان بر اهمیت آن تایید گذاشت و یایام اف و ایست از تحقیقات جامعی که بر روی انگیزه پول انجام داده به این نتیجه رسیده است که پول این ابزار قدیمی و مورد اعتماد و انگیزاننده ، انچنان هم که تصور می رفته است قادر و توانا نیست به ویژه برای کارگران مولد.

 2-انگیزش از طریق طراحی شغل

روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارند که عبارتند از:

اغتنای شغلی :به طور ساده میتوان گفت به معنی اینکه از اول تا آخر کار به عهده کارکنان گذاشته شود به طوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.

گسترش شغلی :یعنی افزودن فعالیت های هم سطح به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یکنواختی خارج شود.

گردش شغلی :اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند جابجا نمود گردش شغلی ایجاد میشود بواسطه اینکه افراد با مشاغل بیشتری آشناشده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار میشوند و انگیزه کار در آنان تقویت میشود (6)

تئوریهای انگیزش

 1-  نظریه تعیین هدف :تعیین اهداف واضح و دشوار باعث افزایش کارایی کارمند میشود .

2-تئوری تقویت کننده ها : این تئوری در پیش بینی عواملی چون کیفیت و کمیت کار،جدیت در تلاش غیبت، دیر کرد و میزان رویدادهای تصادفی پیشنه خوبی دارد .

3-تئوری عدالت /عدالت سازمانی :تئوری برابری با متغیرهای عملکرد ،رضایت ،غیبت از محل کار و میزان جابجایی سرو کار دارد .

4-تئوری انتظار:بر متغیرهای عملکرد متمرکز بود (1)

دیده گاه های مختلف در زمینه انگیزش

 1-اولین نظریه مربوط به انگیزش بر مفهوم هد و نیسم که بر اساس آن اشخاص خواهان خوشبختی          و آسایش بوده و از درد و ناراحتی دوری میکنند  استوار است مدیریت علمی یا این ادعا که پول عامل اولیه انگیزش انسان در محیط کار است ،نظریه مزبور را وسعت بخشید. در نظریه روابط انسانی اعتقاد بر این بود که عوامل اجتماعی انگیزه های اولیه انسان هستند.

2-نظریه آبرهام مازلو که طبق این نظریه نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیکی آغاز و نیازهای تعلق ، منزلت و بالاخره خود یابی را در بر میگرد .

 

هرم نیازهای مازلو

نظریهٔ سلسله مراتب نیازها

به نظر وی درون هر انسان پنج دسته نیاز وجود داردو هر شخص برای ارضای نیاز های خود به ترتیب زیر می کوشد.

1. نیاز های فیزیولوژیکی، مانند نیاز به آب،غذا،خواب و غیره.
2. نیاز به امنیت، مانند مسکن،تأمین و محفوظ ماندن در برابر خطرات محیطی و عاطفی.
3. نیاز اجتماعی،مانند عشق محبت خانواده.
4. نیاز به احترام که به دو بخش درونی وبیرونی تقسیم می شود،درونی مانندحرمت نفس و بیرونی مانند شهرت.
5. خودشکوفایی که عبارت است از بهره گیری از استعداد ها و رشد و توسعه فردی.

مازلو این نیاز ها را به دو دسته بالایی و پاینی تقسیم کرده است، نیاز های فیزیولوژیکی و امنیت در رده پایین و نیاز های اجتماعی، احترام، خودشکوفایی را در رده بالا قرار داد.نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا شده و نیاز های رده پایین به وسیله عوامل بیرونی ارضا میشوند.

3-تئوری E R G  الدرفر که شکل تجدید نظر شده سلسله مراتب نیازهای مازلو است که دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل نیز می باشد

4-تئوری هرز برگ که رضایت و نارضایتی به جای اینکه دو سر یک طیف باشد تا با یکدیگر متفاوت بوده بر روی دو طیف جدا قرار دارند. به عبارت دیگر نقطه مقابل رضایت ،نارضایتی نیست . بلکه عدم رضایت میباشد. در عرض نقطه مقابل نارضایتی ، عدم نارضایتی خواهد بود.

فردریک هرزبرگ بر این باور بود که رابطه کار با فرد یک رابطه اصولی و اساسی است مطابق این نظریهٔ افراد به وسیلهٔ دو دسته از عوامل زیر تحت تأثیر قرار می گیرند. (3)

 تئوری XوتئوریY

شیوه ای از مدیریت که نگرش مدیران را نسبت به کارکنان از دو دیدگاه بررسی می کند.ای نظریه توسط داگلاس مک گرگور ارائه شد.در این شیوه از یک جهت شاهد دیدگاهی منفی هستیم،از این دیدگاه کارکنان علاقه زیادیبه کار کردن ندارند،مسئولیت پذیر نیستندو باید بر رفتار آنان نظارت کرد وی این دیدگاه را نظریهٔ X معرفی کرد و دیدگاه دیگر به عنوان نظریهٔ Y که دیدگاهی مثبت نسبت به کارکنان دارد و آنان را مسئولیت پذیر و مشتاق کار در نظر می گیردکه به دلیل خود نظارتی نیازی به نظارت ندارند(3)

سه روش کار برای ایجاد انگیزه در کارمندان

  1-زمان منعطف:

اکثر مطالعات مربوط به عملکرد این روش را تایید میکنند. زمان متغییر باعث کاهش غیبت شده و در موارد بسیاری عملکرد کارمندان را افزایش داده است این نتایج به چند دلیل ممکن است رخ داده باشند. کارمندان میتوانند ساعات کار را طوری تنظیم کنند که با کارهای شخصی شان سازگاری پیدا کرده و بدین ترتیب غیبت و تاخیر کاهش می یابد ، علاوه بر این میتوانند در ساعاتی که از نظر فردی بهترین عملکرد را دارند .

2-اشتراک شغل

یکی از نو آوری هایی که به تازگی در خصوص زمان بندی کار مطرح شده ،اشتراک شغل است. اشتراک شغل باعث میشود سازمان بتوانند در شغلی مشخص از فکر چند نفر استفاده کنند . اشتراک شغل از نظر کارمندان انعطاف پذیری راافزایش می دهد.

 3- کار از راه دور

 چنین شغلی نیز برای بیشتر مردم آرمانی است ،نیاز به مسافرت بنا شد ساعات کاری منعطف بوده در نوع پوشش آزادی کامل داشته و تقریبا هیچ وقفه ای از سوی همکاران رخ ندهد نکات مثبت کار از راه دور برای مدیران شامل افزایش تعداد متقاضیان جهت گزینش نیروی مناسب ،بهره وری بالاتر ،جابجایی کمتر ،روحیه بهتر و کاهش هزینه های دفتری است (1)

کارکنان از مشاغل خود چه میخواهند ؟

در بحث از انگیزه ها ، یاد آوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها بطور مداوم  در تعیین رفتار آنان رقابت میکنند . ترکیب اینکه همه این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که اساسا به وسیله پول انگیزش پیدا میکنند و کسان دیگری که در درجه اول به تامین توجه دارند .با وجود اینکه در مقام مدیر ، ما باید به تفاوتهای فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها  بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند . بزعم مزلو ، این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هائیکه هنوز ارضا نشده اند . (9)

انگیزش چیست : مجموعه ای از نیروها که موجب میشود اشخاص به شکل های مختلف رفتار نمایند . انگیزش با یک نیاز آغاز میشود .اشخاص راههای ارضاء نیازهایشان را جستجو و سپس متناسب با آن رفتار می کنند . عملکرد ناشی از این رفتار ، مجموعه ای از پاداشها و تنبیه ها را به همراه خواهد داشت . یک نتیجه مطلوب به شکلهای مختلفی میتواند نیاز اولیه را بر طرف کند.(3)

انگیزش شغلی

عبارت است از میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان)شعاری نژاد،1364)

یکی از دلایل موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می باشد.برای توجیه اختلاف بین کارکنان ک استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط وامکانات مساوی شغلی بوده اما عملکرد متفاوتی دارند،از مفهوم انگیزش شغلی استفاده می شود.منظور از انگیزش شغلی ،عوامل،شرایط و اوضاع واحوالی است که موجببرانگیختن،جهت دادن وتداوم رفتارفرد به شکل مطلوب در ارتباط باموقعیت های شغلی اش می گردد(13)

انگیزش شغلی نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام ددن یک کار،سروسامان دادن به محیط مادی ،معنوی،واجتماعی خود ،فائق آمدن برموانع ،از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آنها از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کارهاست(13)

کارکنانی که انگیزش شغلی بالایی دارند ، دائم بر این تلاش اند که ترفیعات بیشتری به دست بیا ورند وازآنجا که همواره در جستجوی راه های بهتری برای انجام امور محوله و وظایف خود هستند،سریع تر ارتقاء می یابند .این کارکنان درانجام وظایف ،برای خود حالتی رابوجود می آورند که به کوشش نسبتا بیشتری نیاز باشد وبرای ایفای نقشی که از آنان خواسته شده است ،تلاش نمایند(13)

معمولاً یک فرد برانگیخته درمقایسه با همکارانش که برانگیخته نیستند وظایف شغلی اش را با علاقه، نیرو و کارایی بیشتری انجام می دهد. از طرفی مدیران هم با شیوه ها و طرق مختلف در تلاش اند تا موفقیت ها و ترفیعات بیشتری را کسب نمایند و همواره به دنبال پیدا کردن راه های بهتر و آسان تری برای انجام امور هستند. این مدیران در مواجه با میزان انگیزش شغلی کارکنان و نوع منبع کنترلی که اعمال می کنند، زمانی کار برای خود به صورت مبارزه در می آورند که نسبت به انجام آنچه از طرف کارکنان و خودشان انجام می دهند اطمینان داشته باشند. این مدیران در برخورد با مسائل و حل آن ها روش متفاوتی را اتخاذ می کنند (13)

فنون و راهبردهای انگیزش شغلی

انگیزش در تمرین و تئوری کاری مشکل است و فهمیدن آن سخت است برای اینکه بدانیم چگونه میتوانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم . اگر کسی میخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را بر عهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد.(8)

در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هرچه بیشتر در همه سازمانها باید عوامل انگیزاننده را در انسان شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن اینکه کلیه صاحب نظران مدیریت انگیزش را فرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی داشته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن میباشد.(3)

آگاهی از چگونگی تفاوت افراد میتواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف آن فراهم آوردن واجبات ارضای نیاز کارکنان  باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش ،تعدادی برای مشاغل ستادی و گروهی برای مشاغل تحقیقاتی میشناسند ، آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد میتواند مفید باشد .(3)

انگیزش:عبارت است ازمجموعه ای ازنیروهاکه موجب میشود اشخاص به شکل های مختلف رفتار نمایند.انگیزش بایک نیازآغازمیگردد.اشخاص راههای نیازشان راجستجووسپس متناسب با آن رفتار می کنند.

  تعاریف ونظریه های انگیزش

 انگیزش کار:انگیزه(حالتی از انگیختگی که موجود زنده را وادار به عمل میکند) وانگیزش(یک فرایند میانجی یا یک حالت درونی موجودزنده که او را وادار به فعالیت می کند)وبه سوی عمل سوق میدهد)رامیتوان به صورت مختلف  تعریف کرد.یکی ازاصلاحاتی که برای نشان دادن کیفیت،کمیت وتعریف انگیزش به کار گرفته شده،مفاهیم مربوط به پویایی شناسی رفتار بوده است.

اصطلاح پویایی شناسی ازعلم فیزیک گرفته شده و منظور ازآن نیرویی است که باعث حرکت در اجسام می شود.دلیل استفاده از این اصطلاح برای انگیزش رفتار است که انگیزش رفتارنیز باعث حرکت موجود زنده می شودو او را به تکاپو  در جهت ارضای نیازهایش وامیدارد. میدانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمی توان مستقیما مشاهده کرد و باید آن را از طریق تحلیل رفتار های موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط    کرد.

فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از طریق تحلیل جریان دائمی رفتار،مورد شناسایی قرار داد و اثرات گوناگون آن را بر شخصیت،اعتقادات،دانشها،تواناییها ومهارتهای افراد مشاهده کرد.بطور کلی مطالعات در زمینه انگیزش کار،متوجه سه متغیر وابسته ،یعنی جهت رفتار،شدت عمل،وپایداری عمل است اگر بخواهیم فهم ودرک جامعی ازانگیزش کار داشته باشم لازم است این عوامل یکپارچه مورد توجه قرار دهیم و رابطه هر متغیر رابا متغیرهای دیگربشناسیم برای این منظور،ابتدا باید نگاهی اجمالی به نظریه های انگیزش کارداشته باشم وبعد ،دلایل رضایت شغلی کارکنان راموردبررسی قرار دهیم (12)

عوامل فردی اثر گذار بر انگیزش کاری از دو بعد قابل بررسی هستند:

اول:لزوم همخوانی بین اهداف فردی و اهداف سازمانی است.در این صورت اگر سازگاری مان اهداف فردی و سازمانی وجود داشته باشد فرد تمایل و خواست خود رابرای انجام کار بروز خواهد داد .این بعد خواستن انگیزش  (WILLDO)  گفته میشود.دوم:لزوم آگاهی افراد از تواناییهای خودشان برای انجام کارارجاع شده به آنهااست.در این حالت اگر فرد بداند که می تواند مسئولیت انجام کار را بپذیردآن را انجام خواهد داد .این بعد از انگیزش را  (CANDO)میگویند

دوم:تحول اندیشه مدیریت  در زمینه انگیزش کارکنان ،سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است .در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آن را درباره هر کارمند ودر هر موقعیت قابل صدق می دانند.

1-مدل سنتی :مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده  رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد وعامل انگیزش را صرفا بر اساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد .تیلور پاداش مادی را تنها محرک برای تولید کارایی می دانست .این مکتب معتقد بود یکی از جنبه های

مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آوربا بیشترین بازدهی همراه است .مدیران تعین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کارمی بردند تاکارکنان برانگیخته شوند.این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت .طبق این نظریه مدیران معتقد بود ند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اعتقادی می توان آنها را به تولید بشتر تحرک کرد.ازاین رومدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (6)

2-مدل روابط انسانی

روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگرنیز برانگیخته می شوند.کارهای تکراری وکسالت آور  موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود .افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار بر انگیخته می شود طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی ،موجب بالارفتن عملکرد کارکنان می شود .مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود(6)

3-مدل منابع انسانی

از دهه 1960به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی تاثیر اجتماعی وساختار رسمی را نادیده گرفته ومفروضات مدل روابط انسانی  تصویر ناقصی ازرفتاررا در محل کار ارایه می داد .مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادربه تاثیر گذاری در رفتارانسان می باشد.

این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش ،تاثیرات اجتماعی،ماهیت شغل،الگوی رهبری،نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است. پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش  ونگاه تک بعدی به آن دومجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند در نظرات معروف این مدل مفروضات ودیدگاه مازلو است(نجفی،1387)

به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاش های اساسی تری مبذول داشت ،چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید.ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رساند از آن خوشحال خواهد شد(2)

 پیشنهادات:

1-یکی ازارکان مهم موقعیت در سازمان،انتخاب صحیح و بجای کارکنان می باشد شغل مناسب براساس دانش،مهارت،تجربه،علاقه وخصوصیات وتوان فردی درانجام یک وظیفه معین تعیین شود.

2-توجه به تفاوتهای فردی هریک از کارکنان یکی از مهمترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت بنابراین آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تاکارکنان خود را بهتر بشناسد در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن نیازهای ضروری کارکنان باشد.

3-ترغیب وتشویق کارکنان به ارائه کار بهتر وایجاد انگیزه درآنان ،شیوه های ترفیع شغلی وسازمانی است که اغلب برپایه ارشدیت است.بنابراین اندازه گیری صحیح توانمندی ها وشایستگی های کارکنان در هر مرحله شغلی و ارزیابی مستمر ازعملکرد کارکنان یک سازمان طی دوره کاری ضروری به نظر می رسد.

 نتیجه گیری

یکی از وظایف مدیر و رهبر در سازمان بالا بردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها است و بنابراین توجه به عوامل انگیزش کارکنان و نیازهای آنها و توجه به تفاوتهای فردی هریک از کارکنان یکی از مهمترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی میتوان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام میدهند . عوامل زیادی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند به همین دلیل مدیریت به دنبال راهها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد.

 منابع و ماخذ

ا-رابینز،استیفن،جاج،تیموتی،رفتار سازمانی ،ترجمه:مهدی زارع،نثر نص،چاپ دوم 1389

2-علوی،امین الله،روانشناسی مدیریت و سازمان،تهران ،مرکز آموزش مدیریت دولتی،چاپ دوم

3-گل زاده ،الناز ،بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمانها مقاله ،1380

4-امین پور،فاطمه ، انگیزش ، مقاله 1384

5- گل زاده، الناز، انگیزش شغلی کارکنان ، مقاله، 1385

6-نجفی ،زهرا،بررسی نظریه های انگیزش، مقاله، 1387

7- بررسی نظریه های انگیزش ،مقاله د، راهکار مدیریت http:www.mgtsolution.com

8- عسکری،امیر،نظریه مک کله لند درباره انگیزش، مقاله ،1388

9- ملا حسینی،علی، بررسی عوامل بر انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور

10-محمودی حسین،ابراهیمیان ، عباسعلی ، سلیمانی محسن (1386) بررسی عوامل انگیزش شغلی پرستاران بخشهای ویژه مجله علوم رفتاری ، شماره 2 ، زمستان 1386

11- قره خانی ، حسن ، احسانی محمد ، کوزه چیان هاشم (1387) بررسی انگیزش شغلی دبیران تربیت بدنی بر اساس نظریه هرز برگ ، شماره 36، تابستان 1387

12-ساعتچی،محمود(1384)،روانشناسی کاربردی برای مدیران – تهران  موسسه نشر-انتشارات فهیم