پرسشنامه رضایت از فرهنگ سازمانی

فرهنگ :

مجموعه اي از رفتارهاي آموختني، باورها، عادات و عقاید است كه تعیین کننده نوعی تفکر گروهی است و به گونه اي متوالي توسط افرادی كه به آن جامعه وارد مي شوند آموخته و به كار گرفته مي شوند. در واقع همان میراث اجتماعی است که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.

( ویژگیهای عمومی فرهنگ )

ویژگی های عمومی فرهنگ :

1) آموختنی : فرهنگ اکتسابی است و خصوصیتی غریزی یا ذاتی نیست.

2) انسانی : تنها انسان است که می تواند این عادات مشترک را بیاموزد و آنها را به دیگران منتقل سازد.

3) اجتماعی : افرادی که در جوامع و گروه ها زندگی می کنند در فرهنگ آن گروه یا جامعه شریک اند و نوعی همگونی اجتماعی میان فرهنگ ها وجود دارد.

( ویژگیهای عمومی فرهنگ )

4) ذهني : عادتهاي گروهي كه فرهنگ از آنها پديد مي‌آيد به‌ صورت هنجارها يا الگوهاي رفتاري آرماني، ذهني مي‌شوند يا در كلام مي‌آيند. این هنجارهای آرمانی را نباید با رفتار واقعی اشتباه گرفت.

5) خشنودي ‌بخش : عناصر فرهنگي تا زماني كه بر افراد يك جامعه خشنودي نهايي مي‌بخشند مي‌توانند پايدار بمانند.

6) سازگاری : فرهنگ دگرگون مي‌شود، یعنی با گذشت زمان در جهت سازگاری با محیط و افراد حرکت می کند.

7) يگانه‌ساز : عناصر هر فرهنگ گرايش به آن دارند تا پيكري يكپارچه و به هم بافته و سازگار پديد آورند و اين سازگاري به زمان نياز دارد.

( فرهنگ سازمانی )

فرهنگ سازمانی :

مجموعه اي از ارزش ها، اعتقادات و الگوهاي رفتاري است كه هويت هسته اي سازمان را شكل داده و در شكل گيري رفتار كاركنان نقش بسزايي دارد.

به عبارت ديگر فرهنگ سازماني شامل پندارها، ارزش ها و الگوهاي مشتركي است كه در سطح گروه آموخته و مورد پذيرش قرارگرفته و توسط اعضاي سازمان نهادينه شده است.

( فرهنگ سازمانی )

ادگار شاين :

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزشها است که به افراد در سازمان کمک می کند تا متوجه شوند چه اعمالی برای سازمان و اعضای آن قابل قبول و چه اعمالی غیر قابل قبول است و الگویی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تكامل داخلی آن را یاد می‌گیرند.

به عبارت ديگر مي توان گفت فرهنگ سازماني تشكيل دهنده شخصيت سازمان مي باشد که باعث تفكيك دو سازمان از همديگر مي شود.

( سطوح فرهنگ سازمانی )

سطوح فرهنگ سازمانی :

فرهنگ سازمانی از نظر ادگار شاین دارای 3 سطح است :

1) نمادهاي قابل مشاهده

2) ارزشهاي قراردادي

3) فرضيات بنيادي

( نمادهاي قابل مشاهده )

1) نمادهاي قابل مشاهده :

بیرونی ترین سطح از فرهنگ سازماني است كه در واقع همان ظهور فيزيكي فرهنگ سازماني مي باشد. (مصنوعات، دست ساخته ها)

مانند : نحوه گفتار و ابراز احساسات، استفاده از ابزار، عناوين شغلي، نوع لباس پوشيدن، پاداش ها، داستان ها، تشريفات، زبان مخصوص، آداب و رسوم، محوطه سازمان، دكوراسيون و…

( ارزشهاي قراردادي )

2) ارزشهاي قراردادي :

سطح میانی بيانگر يكسري هنجارهاي بديهي و آشكار است كه از سوي سازمان ارائه مي شوند و اشاره به معیارهای ارزش گذاری دارد (مثل خوب و بد، باید و نباید و …) كه در سازمانهاي كوچك توسط بنيانگذار سازمان و در سازمانهاي بزرگ توسط تيم مديران ارشد وضع مي شوند و بر حسب اهميت نسبي طبقه بندي مي شوند.

( فرضيات بنيادي )

3) فرضيات بنيادي :

درونی ترین سطح فرضيات بنيادي است كه غير قابل رؤيت هستند و نشان دهنده كانون فرهنگ سازماني مي باشند. اين فرضيات متشكل از مبنای کلیه ارزشهاي سازماني هستند كه با گذشت زمان پذيرفته مي شوند و رفتار سازماني را هدايت مي كنند و در برابر تغيير بسيار مقاوم هستند.

( ویژگیهای فرهنگ سازمانی )

ویژگی های فرهنگ سازمانی :

(استيفن رابينز) دهگانه اي را به عنوان عناصر فرهنگ سازماني معرفي مي كند كه عبارتند از:

خلاقيت فردي، ریسک پذيري، سبک رهبري، يكپارچگي در سازمان، حمايت مديريت، كنترل، هويت سازمانی، نظام پاداش، سازش با پديده تعارض و الگوهاي ارتباطي.

بررسی دقیق این ویژگیها تصویر کاملی از فرهنگ سازمان ارائه می کند که انعکاس دهنده رفتار، شیوه انجام کار، احساسات و استنباط مشترک در میان اعضای سازمان می باشد.

( ویژگیهای فرهنگ سازمانی )

هر یک از این ویژگی ها بر روی طیفی قرار می گیرند که دامنه ی آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می شود.

1) خلاقيت فردي : ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي است كه افراد دارند.

2) ريسك ‌پذيري : ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به ریسک بزنند و بلند پروازی كنند.

3) سبک رهبري : ميزاني كه سازمان هدف ها و عملكردهايي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد.

( ویژگیهای فرهنگ سازمانی )

4) يكپارچگي در سازمان : ميزانی که واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند.

5) حمايت مديريت : ميزاني كه مديران با زير دستان خود ارتباط برقرار مي‌كنند، آنها را ياري و حمايت مي‌كنند.

6) كنترل : تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افراد اعمال مي‌كنند.

7) هويت سازمانی : ميزانی كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند.

( ویژگیهای فرهنگ سازمانی )

8) سيستم پاداش : ميزاني كه شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخص هاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخص ها.

9) سازش با پديده تعارض : ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند که با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.

10) الگوي ارتباطي : ميزاني كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود مي‌شود.

( شيوه پيدايش فرهنگ سازمانی )

( شيوه پيدايش فرهنگ سازمانی )

فلسفه بنيانگذاران :

بنيانگذاران يك سازمان نقش اصلي و اساسي در زمينه فرهنگ اوليه سازمان بر عهده دارند.

در واقع مي توان گفت فرهنگ سازماني نتيجه روابط متقابل و تعاملي است كه بين اصول مورد قبول موسسان و آنچه اعضاي سازمان در بدو استخدام مي آموزند و آنچه بعداً خواهند آموخت وجود دارد.

منشا فرهنگ سازمانی چیزی جر فلسفه بنیانگذاران آن نیست.

( شيوه پيدايش فرهنگ سازمانی )

شاخصهای گزینش :

هدف گزینش شناسایی و به کارگیری افرادی است که دانش، مهارت و توانایی کافی برای انجام موفقیت آمیز مشاغل درون سازمان را دارا می باشند. چه عمدا و چه سهوا این انتخاب منجر به بکارگیری افرادی خواهد شد که ارزشهای مشترکی داشته یا حداقل از تناسب خوبی با ارزشهای سازمانی برخوردارند. همچنین اطلاعاتی در مورد سازمان به داوطلبان ارائه می دهد و اگر تعارضی بین ارزشهای خود و سازمان ببینند خود به خود کنار می روند.

( شيوه پيدايش فرهنگ سازمانی )

مدیریت عالی :

اعمال و کردار مدیریت عالی تاثیری عمده بر فرهنگ سازمان دارد زیرا کارکنان رفتار مدیریت را پيوسته زير نظر دارند و هر واقعه مهمي كه نتيجه عمل مديريت است را به خاطر مي‌سپارند.

( شيوه پيدايش فرهنگ سازمانی )

جامعه پذيري :

فرآيندي است كه افراد تازه وارد و بيگانه بر اثر آن به فردي خودي و موثر براي سازمان تبديل مي شوند.

( شيوه پيدايش فرهنگ سازمانی )

مراحل فرآيند جامعه پذيري :

1) مرحله پيش از ورود به سازمان : ارزش ها، نگرش ها و انتظارات فرد پيش از پيوستن به سازمان.

2) مرحله رويارويي : دو حالت دارد. الف) ارزش ها و انتظارات فرد با سازمان مشابه باشد. ب) ارزش ها و انتظارات فرد با سازمان مغايرت داشته باشد که در اينصورت فرد بايد در سازمان اجتماعي شود و مفروضات پيشين خود را اصلاح نمايد.

3) مرحله دگرديسي : تغييرات نسبتاً دائمي رخ داده و فرد خود را با سازمان همسان مي نماید.

( انواع فرهنگ سازمانی )

انواع فرهنگ سازمانی :

فرهنگ حاكم (اصلي) : ارزشهاي اصلي سازمان كه بطور وسيع مورد توجه همگان قرار مي گيرد معرف فرهنگ حاکم سازمان مي باشد. هرقدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند، سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی تری خواهد بود.

وجود فرهنگ قوي در يك سازمان منجر به ايجاد احساس بهتر براي كاركنان و در نتيجه منجر به انجام كار بهتر، افزايش تعهدات كاركنان و همسويي آنها با اهداف سازماني و افزایش كارايي و اثر بخشي مي گردد.

( انواع فرهنگ سازمانی )

مزیت فرهنگ قوی نسبت به قوانین و مقررات :

قوانین و مقررات می توانند در سازمان نظم برقرار کنند و به رفتارها ثبات و دوام رویه بدهند. با توجه به آن چه که گفته شد می توان گفت که یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد.

مزیت فرهنگ قوی نسبت به قوانین و مقررات این است که یک فرهنگ قوی بدون نیاز به اسناد مکتوب همان نقش قوانین و مقررات را ایفا میکند. در واقع فرهنگ قوی و مقررات دو جاده متفاوت هستند که یک مقصد نهایی مشترک ختم می شوند.

( انواع فرهنگ سازمانی )

خرده فرهنگ‌ :

هر سازمانی علیرغم داشتن فرهنگ یکپارچه در درون خود دارای چند خرده فرهنگ می باشد که حدود پراکنده ای دارد و از تقسیمات رسمی سازمانی پیروی نمی کند که با توجه به روابط غیر رسمی شکل می گیرد که می‌توانند هم در سطح افقی و هم در سطح عمودی سازمان شكل بگیرند.

( انواع فرهنگ سازمانی )

انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه هريسون و هَندي :

1) فرهنگ نقش : معمولا به صورت سازمان های بوروکراتیک توصیف می شوند و بر وظایف و تخصصها تاکید دارند. این سازمانها در محیط ایستا موفق هستند.

2) فرهنگ وظیفه ای : این سازمان ها بر عملکرد و دستیابی به اهداف با استفاده کامل از منابع تاکید دارند. قدرت بر اساس تخصص و انعطاف پذیری است.

( انواع فرهنگ سازمانی )

انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه هريسون و هَندي :

3) فرهنگ قدرت : یک منبع قدرت دارد و موفقیت سازمان به افرادی که دارای قدرت هستند بستگی دارد.

4) فرهنگ فردی : این سازمانها برای برآورده کردن نیازهای اعضای خود به وجود می آیند و بر حمایت از اعضا و استقلال حرفه ای تاکید دارند.

( انواع فرهنگ سازمانی )

( انواع فرهنگ سازمانی )

انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنيسون :

1) فرهنگ انعطاف پذیر : به محيط خارجي توجه کامل دارد و كوشش می کنند تا نيازهاي مشتريان تامين گردد. هنجارها و باورهايي تقويت مي‌شوند كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسايي و تفسير نمود و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داده.

2) فرهنگ مأموریتی : مي‌كوشد تا نيازهاي محيط خارجي را تامين كند، ولي الزامي در خود نمي‌بيند كه به سرعت دستخوش تغييرات قرار گيرد. هماهنگی با تغییرات محیطی در حد تامین نیازهای سازمان صورت میگیرد.

( انواع فرهنگ سازمانی )

انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه دنيسون :

3) فرهنگ مشارکتی : بر مشارکت افراد در تصمیم گیریها و ایجاد فرصت ابتکار عمل تاکید دارد. به نيازهاي كاركنان توجه مي‌شود که همين امر موجب عملكرد عالي سازمان خواهد شد.

4) فرهنگ بروکراتیک (فرهنگ مبتنی بر تداوم) : به امور داخلي سازمان توجه مي‌كند و براي محيطي مناسب است كه از ثبات نسبي برخوردار باشد. براي انجام كارها از روشي مشخص و با ثبات استفاده مي‌شود و بر حفظ رویه سنتی در انجام کارها تاکید دارد.

( انواع فرهنگ سازمانی )

( انواع فرهنگ سازمانی )

انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه جفری سانفیلد :

1) فرهنگ علمي (مکتبی) : سازمانهايي كه داراي اين فرهنگ هستند بيشتر به آموزش شخصيتهاي علمي و تخصصي تأكيد دارند. این سازمانها تمایل به استخدام افراد به طور مستقیم از دانشگاه را دارند.

2) فرهنگ باشگاهي : در اين فرهنگ ارشديت، تجربه و سابقه خدمت در سازمان معيار عمده ارزش افراد است و استخدام مطمئن و ثابت برای کارکنان فراهم است. در این فرهنگ مدیران کلیه سطوح سلسله مراتبی را طی می کنند و حرکت سریع به سمت راس هرم سازمانی غیر معمول است.

( انواع فرهنگ سازمانی )

انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه جفری سانفیلد :

3) فرهنگ تيمي : در اين نوع فرهنگ خلاقیت، ریسك پذيري و آزادي عمل مورد توجه است. افرادی که دارای استعداد بالایی هستند صرف نظر از سن و تجربه شان پذیرفته می شوند و بر مبنای میزان تولید افراد پاداش و حقوق کلان پرداخت می کنند.

4) فرهنگ تدافعي (دژ نظامی) : فرهنگ نظامی بر حفظ و بقای سازمان تاکید دارد. امنيت شغلي حائز اهميت است.

( انواع فرهنگ سازمانی )

( انواع فرهنگ سازمانی )

انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه كامرون و كوئين :

1) فرهنگ سلسله مراتبي : به مسائل درون سازماني بیش از مسائل برون سازمانی اهمیت داده می شود و بر پایداری و نظارت بیشتر از انعطاف پذیری تکیه می شود و محیط کار ساختاری رسمی دارد.

2) فرهنگ قبيله اي : داراي ويژگي ها و صفات سني، وفاداري، تعهد شخصي، جامعه پذيري گسترده، كار تيمي، خود مديريتي و نفوذ اجتماعي است. محیط دوستانه و مثل یک خانواده بزرگ است.

( انواع فرهنگ سازمانی )

انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه كامرون و كوئين :

3) فرهنگ ویژه سالاری (ادهوکراسی) : اين نوع فرهنگ با سرعت به تغييرات محيطي واكنش نشان مي دهد. ايجاد تغيير، آزادي عمل و انعطاف پذيري را در سازمان تشويق مي كند و به افراد خلاق پاداش مي دهد.

4) فرهنگ بازار : در اين فرهنگ به مسائل برون سازمانی بیش از مسائل درون سازمانی اهمیت داده می شود. متمرکز بر دستیابی اهداف هستند. در این فرهنگ محیط تهدید به شمار می رود و باید آن را به فرصت تبدیل کرد.

( انواع فرهنگ سازمانی )

( مديريت فرهنگ سازمانی )

مديريت فرهنگ سازماني :

فرايندي است كه بطور مداوم به شناسايي فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب در سازمان پرداخته و به منظور تغيير فرهنگ موجود و توسعه ارزش ها و الگوهاي رفتاري مطلوب اقدام مي كند.

مطالعات انجام شده نشان مي دهد كه در شناسايي فرهنگ سازماني بايد به سطح دوم آن توجه داشت كه همانا ارزشهاي فرهنگي حاكم بر سازمان مي باشند، زيرا اندازه گيري سطح سوم فرهنگ، يعني اعتقادات، كاري بسيار مشكل است.

( مديريت فرهنگ سازمانی )

فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی :

(فرهنگ در سازمان هاي بهداشتي)

فرهنگ در سازمان هاي بهداشتي :

بررسي فرهنگ سازماني در سازمان هاي بهداشتي درماني از حساسيت خاصي برخوردار است، زيرا اينگونه سازمانها كه در راس آنها بيمارستانها قرار دارند، به لحاظ تامين سلامت مردم كه اساسي ترين حق بشر به شمار مي رود، در معرض چالش هاي دشواري قرار گرفته اند كه بخش عمده اين چالش ها مربوط به فرهنگ سازماني اين موسسات است.

لذا، از مهم ترين عوامل در نظام اداره بيمارستانها، برخورداري از مديريت توانمند و مسلط به فرهنگ سازماني است.

(فرهنگ در سازمان هاي بهداشتي)

مديريت بيمارستان نقش مهمي در توسعه، حفظ و نگهداري از فرهنگ سازماني را به عهده دارد و ويژگيهاي مديريتي هر مدير مي تواند موجب شكل گيري فرهنگ سازماني در بيمارستان شود. مديران بيمارستان بايد بدانند كه نقش و مسئوليت آنها در ايجاد شرايط محيطي مثبت در سازمان منجر به رضایتمندي كاركنان و بيماران خواهد شد.

( منابع )

1) رابینز، استیفن پی.”تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمانی”. ترجمه: الوانی، دانایی فرد. تهران: انتشارات صفار، اشراقی. 1386.

2) رابینز، استیفن پی.”مبانی رفتار سازمانی”. ترجمه: پارسائیان، اعرابی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، 1377.

3) شاين، ادگار.”مديريت فرهنگ سازماني و رهبري”. ترجمه: فرهی، نوری نجفی. انتشارات سیمای جوان. 1383.

4) رادمن، تام. ویلکینسون، آدریان.”مدیریت منابع انسانی پیشرفته”. ترجمه: سید تقوی، امیر ختایی. تهران: انتشارات مهکامه. 1388.

5) درگاهي، حسين. اسكندری، مهناز. شهام، گلسا. “مقايسه فرهنگ سازماني موجود و مطلوب از ديدگاه مديران اجرايي در بيمارستانهاي دانشگاه علوم پزشكي تهران”. مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران (پياورد سلامت). دوره 4، شماره 1و2، بهار و تابستان 1389.

( منابع )

6) ديويس، استانلي.”مديريت فرهنگ سازماني”. ترجمه: ميرسپاسي، انتشارات آرین. 1371.

7) محمد زاده، مرجان. “بررسی تفاوت فرهنگ سازماني موجود و مطلوب از ديد کارکنان مجتمعهای روزانه توانبخشی بهزیستی شهر تهران”. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی. گروه آموزشی مدیریت توانبخشی. 1384.

8) امین مظفری، فاروق. پرداختچی، محمد حسن. یمنی، محمد. ذکائی، محمد. “بررسی رابطه فرهنگ سازماني و سبک های رهبری در دانشگاه های ایران”. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 47، 1387.

9) راشدی، وحید. “بررسی رابطه فرهنگ سازماني با فرسودگی شغلی پرسنل ستاد مرکزی بهزیستی استان تهران درسال 1389”. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی. گروه آموزشی مدیریت توانبخشی. 1384.