پرسشنامه سلامت سازمانی (توفیقی و همکاران، 1390)

این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.

هدف: ارزیابی سلامت سازمانی از ابعاد مختلف (روحیه کارکنان، محیط سالم، مشارکت، اثربخشی)

تعداد سوال: 11

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2500 تومان

خرید فایل

پرسشنامه سلامت سازمانی

تعریف سلامت سازمانی

    • سلامت سازمانی عبارت از توانایی سازمان در حفظ بقاء و سازش با محیط و بهبود این تواناییهاست (عباسپور، ۱۳۸۴).
    • لایدن و کلینگل در مورد سلامت سازمانی می نویسد؛ سلامت سازمانی مفهوم تقریبا تازه ای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می گردد. ناظران در سازمان های سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس، روحیه بالا، کانال های ارتباطی باز و موفقیت بالا می یابند (لایدن و کلینگل، ۲۰۰۰).
    • پولانای[۱] (۲۰۰۴) با تاکید بر عامل تغییرات سازمانی و اثرات آن بر سلامت کارکنان، ده مولفه کلیدی ایجاد کننده سلامت سازمانی را به شرح زیر بیان نمود: وضوح نقش و قابلیت دسترسی آن، الزامات کاری معقول، کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری، حمایت اجتماعی محیط کار، پاداشهای عادلانه و رفتار منصفانه، دستمزد کافی، ساعات کاری رضایت بخش، امنیت شغلی، جو سازمانی امن و ترتیبات استخدامی سالم (پولانای، ۲۰۰۴).
    • به زعم نیوال[۲] (۱۹۹۵) سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با سه مجموعه فشار روانی، استرس، بهداشت روانی و اخلاق در سازمان ها ارتباط دارد (عباسپور، ۱۳۸۴).
  • گلدمن اسکایلر یک مدل جدید سلامت سازمانی بر پایه نوع دوستی و نظریه سیستمهای یکپارچه حیات پیشنهاد می کند. او معتقد است آنچه سلامت سازمانی را از نظر ذینفعان سازمان ایجاد می کند، ممکن است به طور کامل توسط رهبری سازمان برنامه ریزی نشده و قدردانی نشود. گاهی اشخاصی وجود دارند که در سازمان قدرت رسمی ندارند و از طرف رهبر هم قدردانی نمی شوند، اما در یک دوره زمانی مشخص یک اختلاف اساسی در تجربه ذینفعان سازمان ایجاد می کنند. گرمی و پیوستگی آنها با دیگران نه از لحاظ سلامت فرایندها و ساختارهای آن، بلکه از لحاظ اختلافی که در تجربه افراد نسبت به احساس مشارکت آنها در سازمان ایجاد می کند، می تواند منجر به سالم تر شدن سازمان شود.
  • ماتیو مایلز[۳] روانشناس و صاحب نظر آموزش و پرورش، دومین نظریه پرداز سلامت سازمانی، سازمان است. او در سال ۱۹۵۶ در مقاله ی مفصلی به تعریف و توضیح ابعاد این مفهوم پرداخت. پس از او صاحب نظران دیگر به پیگیری و تکمیل این مفهوم پرداخته، چارچوب نظری و ابزاری برای سنجش و ارزیابی آن پدید آوردند. ماتیو مایلز در تعریف سلامت سازمانی مطرح می سازد که یک سازمان سالم آن سازمانی است که نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه از زمان به اندازه ی کافی سازش کرده و توانایی های بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه و گسترش می دهد (زنگل، ۱۳۷۴).

وی همچنین سلامت سازمان را وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان می داند. عملیات کوتاه مدت یک سازمان سالم گرچه ممکن است در یک روز خاص اثربخش یا غیر اثربخش باشد ولی رشد توانایی ها و بقای مستمر و سازگاری کافی آن با محیط تحقق پیدا می کند. به عبارت دیگر سازمانی که پیوسته غیر اثربخش است، به یقین از سلامت برخوردار نیست. در مجموع، سلامت به طور ضمنی بر حاصل جمع کار اثربخش دلالت دارد (علاقه بند، ۱۳۷۸).

مایلز (۱۹۶۹) ابعاد سلامت سازمانی را شامل موارد زیر می داند: مایلز ویژگی های سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی: ۱- نیازهای وظیفه ای سازمان ۲- نیازهای بقا و… ۳- نیازهای رشد و توسعه سازمان، دانسته و با توجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت سازمانی را شامل ۱۰ مورد زیر می داند: سازگاری، شایستگی حل مسئله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر برابری قدرت، بکارگیری منابع، انسجام و یگانگی، روحیه، استقلال، نوآوری. سه مورد اول را جزو تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تامین نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند.

  • رویکرد بران[۴] (۲۰۰۱) بر پایه توسعه تعریف سازمان بهداشت جهانی (WHO)[5] قرار گرفته است که سلامت را به عنوان حالتی از رفاه فیزیکی، ذهنی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری تعریف می کند. بران از استعاره بدن انسان برای توصیف سازمان استفاده می کند. در این روش، تنه به ساختار، طرح سازمانی، استفاده از قدرت، فرایندهای ارتباطی و توزیع کار اشاره دارد. مغز به اینکه چگونه باورها، اهداف، سیاستها و رویه های اساسی اعمال می شوند، تعارض چگونه اداره می شود، تغییر چگونه مدیریت می شود، با اعضا چگونه رفتار می شود و سازمان چگونه یاد می گیرد، اشاره می کند. روح، هسته یا قلب یک سازمان است؛ چه چیزی آن را به تپش در می آورد و به آن نیرو می دهد و با مشاهده قابل اندازه گیری است. افزایش یا کاهش سلامت چیزی است که می تواند از طریق رفتار افراد در سازمان نظارت شود که مقدمتا در کیفیت روابط بین افراد قرار می گیرد.

 

  • لایدن و کلینگل برخی از نشانه های ضعف سلامت سازمانی را به شرح زیر بیان می دارند:

۱- کاهش سودمندی و منفعت سازمان؛

۲- افزایش غیبت کارکنان؛

۳- فقدان کانال های ارتباطی باز؛

۴- اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛

۵- فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛

۶- وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان؛

۷- نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان؛

۸- فقدان وجود رفتارهای غیراخلاقی در سازمان؛

۹- اهداف منظم و دسته بندی شده؛

۱۰- فقدان دوستان مجرب و یا اطمینان برای کارکنان در سازمان؛

۱۱- فقدان برنامه های آموزشی و توسعه ای؛

۱۲- فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان.

همچنین عباس زاده ویژگی های دیگر سازمانی که جو سالمی دارد را به شرح زیر بیان می کند:

در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛

دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده است؛

نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است؛

حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند؛

قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند (لایدن و کلینگل، ۲۰۰۰).

مولفه های سلامت سازمانی

  • روحيه: روحيه مناسب در سازمان به وسيله يک جو دوستانه درجايی كه كاركنان عمدتاً همديگر و شغلشان را دوست دارند و روی هم رفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمان برانگيخته می شوند، نمايش داده می شود.
  • وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالايی ميان اشخاص وجود دارد. كاركنان منتظر اين هستند كه سر كار بيايند و احساس می كنند شركت آن ها مكان خوبی برای كاركردن است.
  • ارتباط: در سازمان سالم، ارتباط مستمر ميان كاركنان و مدیران بايد تسهيل شود. ارتباط بايد دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحث های چهره به چهره به همان اندازه اهميت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است.
  • مشاركت و درگير بودن در سازمان: در يک سازمان سالم كاركنان همه سطوح به طور مناسبی درگير تصميم گيری های سازمـان می شوند.
  • اعتبار يا شهرت موسسه يا شركت: يک سازمان سالم اعتبار و شهرت مثبت را به كاركنان منعكس می كند. و پرسنل به طور كلی به شهرت و اعتبار بخش يا حوزه خود ارزش قائلند.
  • اخلاقيات: در يک سازمان سالم عموماً رفتار غيراخلاقی وجود ندارد. كاركنان تمايل دارند بيشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جايی را برای سياست در سازمان نبينند.
  • شناسايي يا بازشناسی عملكرد: در يک سازمان سالم كاركنان برای به فعليت درآوردن استعدادهايشان تشويق می شوند و موردحمايت قرار می گيرند، عموماً آن ها احساس می كنند ارزشمند هستند، آن ها به طور مناسبی برای پيشـرفت درون يک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسايی می شوند.
  • مسير هدف: درون يک جو سالم، كاركنان می توانند تمركز بالای بخش هايشان را تشخيص دهند و اهداف را درون سازمان تشخيص دهند، چون در تنظيم اهداف مشاركت دارند.
  • بهبود يا توسعه كارايی كاركنان: در يک محيط سالم سازمانی،‌ اغلب هيئت ويژه ای برای حمايت از آموزش و بهبود مستمر نيروهای موجود در سازمان وجود دارد.
  • كاربرد منابع: كاركنان بايد مشاهده كنند كه منابع و امكانات به طور شايسته و به طريق سازگار با انتظارات آن ها از پيشرفتشان، بين آن ها تقسيم شده است.
  • رهبـری: رهبران به عنوان عامل تعيين كننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و كاركنان به راحتی می توانند با آن ها ارتباط برقرار كنند.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *