این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، روایی و پایایی و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی شاخص های درهم تنیدگی شغلی دبیران از ابعاد مختلف (توجه به ارزشهاي شخصی، توجه به ارزشهاي سازمانی، مشارکتهاي سازمانی، تعامل پذیري فرد با اجتماع، تخصیص عادلانه منابع سازمانی، رعایت حقوق فردي، رعایت حقوق اجتماعی، رعایت حقوق سازمانی، حرفه گرایی مبتنی بر ویژگیهاي فردي، حرفه گرایی مبتنی بر ویژگیهاي شغلی سازمانی، حرفه گرایی مبتنی بر ویژگیهاي اجتماعی)
تعداد سوال: 134
تعداد بعد: 11
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: Word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 9500 تومان
توجه: هر گونه کپی برداری از این فایل (با توجه به تاریخ انتشار) تحت پیگرد قانونی قرار خواهد گرفت.
تعریف مفهومی: درهمتنیدگی شغلی شرح میدهد که چرا کارکنان به حضور با ترک شغل خود تمایل پیدا میکنند. تئوری درهمتنیدگی شغلی مطرح میکند که کارکنان از طریق ادراک تناسب بین شغل و ارزشهای ضخصی خود، پیوند با همکاران و فداکاریهای مرتبط با ترک شغل به آن وابسته میشوند. به رغماینکه در همتنیدگی در بیشتر مطالعات به حرفه (شغل) افراد محدود شده، برخی نیز این مفهوم را به حوزه سازمان تسری دادهاند. به عقده این پژوهشگران درهمتنیدگی شغلی و سازمانی دو سازه مجزا هستند که میتوانند پیشایندها و پیامدهای منحصربهفردی داشته باشند.
درهم تنیدگی شغلی به عنوان مجموع نیروهایی دیده می شود که کارکنان را در شغل استخدامی فعلی خود نگه می دارند. این مورد، متفاوت از مدل ترک خدمت سنتی است، زیرا درهم تنیدگی شغلی به جای ترک خدمت کارکنان (چرا افراد ترک می کنند) بر حفظ و نگهداری کارکنان هدف گذاری کرده است (چرا افراد می مانند). اگر چه تعدادی از مطالعات دریافتند که درهم تنیدگی شغلی از رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پیش بینی ترک خدمت فردی فراتر رفته است، اما همپوشانی بین مدل سنتی ترک خدمت داوطلبانه و مدل درهم تنیدگی شغلی، بیشتر در حوزه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و به ویژه با ابعاد تعهد مستمر که برخی از جنبه های آن به لحاظ مفهومی شبیه درهم تنیدگی شغل است، می باشد. مقیاس تعهد مستمر شامل دو بعد می شود. بعد اول، تعهد به دلیل کمبود فرصت های اشتغال جایگزین و دوم فدا کردن ادراک شده از سرمایه گذاری های مرتبط با خروج از سازمان است. میچل و همکاران (۲۰۰۱) استدلال کردند که درهم تنیدگی شغلی و تعهد مستمر، از لحاظ مفهومی عمدتا در سه حوزه متفاوت هستند. نخست، تعهد مستمر تنها بر مسائل سازمانی تمرکز دارد. دوم، تعهد مستمر شامل مواردی که گزینه های شغلی را ارزیابی کنند، نمی باشد؛ و در نهایت، درهم تنیدگی شغلی به ارزیابی مزایای خاصی می پردازد که افراد در صورت ترک شغل خود، آن مزایا را از دست خواهند داد (از جمله چشم اندازهای آینده و آزادی). بیشتر بخوانید