این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی میزان رضایت شغلی از ابعاد مختلف (میزان پرداخت، استقلال کاری، تعامل، شان و مقام شغلی، وظایف کاری، سیاست های سازمانی)
تعداد سوال: 24
تعداد بعد: 6
شیوه نمره گذاری: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 1400 تومان
مفهوم رضایت شغلی
دانشمندان درباره رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند. ذکراین تعاریف عمده موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.رابرت هاپاک ،رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی ،فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرده است. یعنی جهت رسیدن شاغل به رضایت شغلی،لازم است از نظر روانی،جسمانی و اجتماعی ارضاء شود.این تعریف ترکیبی از عوامل مختلف ارضاء کننده است(رابرت هاپاک،).
فیشرو هانا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید
در سال ١٩۶۴،ویکتور وروم ،رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند تعریف کرده است. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد،می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد. در نتیجه احساس رضایت به او دست می دهد .
در سال ١٩٨۵، دیویس نیواستورم، رضایت شغلی را، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند، این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، ازطریق شغل برآورده شود.بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها ،توازن برقرار می شود. در نتیجه شاغل ،نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.
مفهوم رضایت شغلی
دانشمندان درباره رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند. ذکراین تعاریف عمده موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.رابرت هاپاک ،رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی ،فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرده است. یعنی جهت رسیدن شاغل به رضایت شغلی،لازم است از نظر روانی،جسمانی و اجتماعی ارضاء شود.این تعریف ترکیبی از عوامل مختلف ارضاء کننده است(رابرت هاپاک،).
فیشرو هانا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید
در سال ١٩۶۴،ویکتور وروم ،رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند تعریف کرده است. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد،می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد. در نتیجه احساس رضایت به او دست می دهد .
در سال ١٩٨۵، دیویس نیواستورم، رضایت شغلی را، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند، این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، ازطریق شغل برآورده شود.بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها ،توازن برقرار می شود. در نتیجه شاغل ،نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.
عوامل انتخاب شغل
شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست، نیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از:
1-وضع جسمانی
هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخصی نیاز دارد.در برخی مشاغل، جثه بزرگ و قوی لازم است، درحالی که دربرخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد.همچنین در بعضی مشاغل، وجود و سلامت دست وپالازم است، در حالی که در برخی دیگر، فقدان و یا نقص دست و پا و سایراعضامشکلی به وجود نمی آورد.
2-استعداد
استعداد یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل وادامه اشتغال موفقیت آمیز است. استعداد به معنای مهیاشدن، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است; توانایی فطری فرد که به یادگیری او کمک می کند و آن را تسریع می نماید.
بدین معنا، استعداد نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می کند و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیش تری می برد.
3-رغبت
«رغبت » به معنای میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی است.همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یاموضوعی، «رغبت » نامیده می شود.رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید.موفقیت در انجام هر شغلی، مستلزم داشتن رغبت است.
4-امکانات فردی -اجتماعی
علاوه بر موارد مذکور، عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی، واقع نگری، امکانات محیطی و نیازهای جامعه در انتخاب شغل تاثیر بسزایی دارد.
به طور خلاصه، می توان گفت: عوامل فردی (از قبیل وضعیت جسمانی، استعداد، رغبت و صفات شخصیتی) ، عوامل اجتماعی (نظیر فشار خانواده، ارزش های اجتماعی و فرهنگی، میزان امکانات هر جامعه و فرصت هایی که در اختیار افراد قرار می دهد) ، عوامل اقتصادی (همانند فقر و بیکاری) و نیز وراثت و جنسیت در انتخاب شغل مؤثر است.
عوامل موثربررضایت شغلی:
ا-عوامل سازمانی 2-عوامل محیطی 3-ماهیت کار 4-عوامل فردی
1-عوامل سازمانی:
بعضی ازعوامل سازمانی که بارضایت شغلی ارتباط دارد عبارت است از:
الف)حقوق ومزایا: عامل مهمی برای افرادبه حساب می آید،زیرابه عنوان ابزاری برای رفع بسیاری ازاحتیاجات اساسی وغیراساسی به کارمی رود.باتوجه به نوع شغل وسطح مهارت ومیزان حقوقی که درآن جامعه پرداخت می شود،اگرمیزان حقوق ومزایامنصفانه وعادلانه باشد،رضایت شغلی به بارخواهد آورد.
ب)پاداش: پاداش دربرگیرنده انواع جبرانی هایی است که فرددرقبال اشتغال خوددریافت می کند.پاداش ها رامی توان به دودسته تقسیم کرد:مزایا وپاداش های اقتصادی که به پاداش های اقتصادی غیرازدستمزد نظیرپرداخت برای تعطیلات،بیمه پزشکی وبرنامه بازنشستگی اطلاق می شود،ودیگری،پاداش های غیرمالی یاغیراقتصادی است که شامل محیط کاری مطلوب ورضایت شغلی می شود.
ج)ترفیع(امکان پیشرفت وترقی):اگرسیستم ارتقای شغلی به خوبی برنامه ریزی شده باشدکه کارکنان درقبال کسب تجربه ودانش بیشتربه مراتب بالاترومشاغلی بااختیارات ومسئولیت های بیشترودارای مزایای مادی ومعنوی بیشترنایل آیندموجب رضایت شغلی افراددرسازمان می شود.
د)سلامت وامنیت: سالم بودن به معنی داشتن سلامت فکری وفیزیکی است وبه شرایطی اطلاق می شودکه فردقادربه انجام وظایف محوله درسطح معمولی یاکامل باشد.
ه)تناسب بین توانایی های فردوشغل: نوع کاری که بایدانجام شود،تعیین کننده شرایطی است که داوطلب ازنظرهوشی یاجسمی بایدداشته باشد.افرادبایدتوانایی های متناسب باشغل شان راداشته باشند.
و)سازگاری شغلی:ترکیب مجموعه ای ازعوامل روانی وغیرروانی فرداست.عوامل غیرروانی تمام ایزارکارراشامل می شودکه توسطفردشاغل به نحوی ازآن هابرای انجام کارش مورداستفاده قرارمی گیردوعوامل روانی یادرونی،طرزتلقی فردنسبت به شغلش رادربرمی گیردورابطه فردباکارش رامشخص می کند.
ز)چالش گری شغلی:افرادمشاغلی راترجیع می دهندکه بتوانندباتوجه به فرصت هایی که درآغازپیش می آیدازتوانایی هاومهارت های خوداستفاده ودرنهایت،نتایج پیروزمندانه خودرابه نمایش بگذارند.این ویژگی شغلی راهماوردطلبی یاچالش گری می نامند.
ح)خط مشی های سازمانی:خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی درشغل می شودوخط مشی های منعطف باعث رضایت ازشغل می شود.بهترین سازمان هاآن هایی هستندکه اهداف کارکنان شان بااهداف سازمانی دریک جهت استیادست کم این اهداف بایکدیگرتطابق دارد.
2-عوامل محیطی:
الف)سبک سرپرستی
ب)گروه کاری
ج)شرایط کاری
3-ماهیت کار:
محتوای شغل دارای دوجنبه است:یکی محدوده شغل که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخورد است که هرچه این عوامل سریع ترباشد،باعث افزایش حیطه شغلی می شود.دومین جنبه تنوع کاری می باشدتحقیقات نشان می دهدکه تنوع کاری موثرتراست چون دراینجا مشاغل تاحدی خودمختاردرانجام کاروچگونگی انجام آن رابه کارکنان می بخشدوبه همین دلیل رضایت شغلی بالایی رابه همراه می آورد.
4-عوامل فردی:
الف)سن ب)سابقه خدمت
جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند:
1-شخصیت و صفات شخصیتی 2-ارزش ها 3-موقعیت کار و شغل 4-تاثیر اجتماعی
وودمن و هل ریجل در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثرر بررضایت شغلی،به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار.
شرتزر عوامل ذیل را دررضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری وثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی.
مطالعه رضایت شغلی ازدو بعد حائزاهمیت است:نخست، ازجنبه انسانی که شایسته است به صورت منصفانه وبااحترام رفتارگردد ودوم،ازجنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواندرفتارکارکنان رابه گونه ای هدایت نمایدکه برکارکرد ووظایف سازمانی آن هاتاثیربگذارد وبه بروز رفتارهای مثبت ومنفی ازطرف آن ها منجرگردد(اسپکتر،2000،ص 40).
پیامدهای رضایت وعدم رضایت شغلی:
الف)تشویش ب)غیبت ج)تاخیردرکار د)سلامتی و)وفاداری
نظریه های رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی فراوان است.همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است.بروفی به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسلی به سه نظریه، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند.باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود:
نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام های نظریه «انتظارات » و نظریه «احتمال » نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است.اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد،رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود; مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلما چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید.از این رو،رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسی قرار گیرد.
این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است.
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی وداخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود.
نظریه ارزش
این نظریه مدعی است رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه.این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد.ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد،رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد.
نظریه بریل
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند.
تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت.اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.
نظریه نقشی
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود.در جنبه اجتماعی، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود.به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید.رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی وروانی عایدش می گردد.
نظریه نیازها
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد.البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد.دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقی می ماند.نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.
این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی وروان شناختی می داند.نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش هاآرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگرفرق می کند.
روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است.این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای تنکردی(مثل غذا، آب و هوا) ، نیاز به ایمنی (مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی(مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی) ، نیازهای من یا صیانت ذات(پیشرفت، شناسایی، تایید و احساس ارزشمندی) ، و خودشکوفایی (مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوه).به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد.از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد.ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد.از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود.
پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند:
سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت)
سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباطبا دیگران، تعلق به گروه، و پیوندهای عاطفی(
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوه در فرد.
سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند.گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند.
نظریه هرزبرگ
این نظریه با نام های «نظریه انگیزشی -بهداشتی » و «نظریه دو عاملیهرزبرگ » نیز معروف است.او به نوع نیاز -یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی – اشاره می کند.به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند; نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند.عواملی که این نیازها را بی اثر می کند – که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتی » می نامد- می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود.از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت، خلاقیتوفردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می کند. ارضا کننده های آن – که «برانگیزاننده » خواننده می شود- می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد.هرزبرگ رضامندی و نارضامندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند.هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند; یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحدارضاکننده باشند یا نباشند.
هرزبرگ و می یرز معتقدند ;که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد.از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسع شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد.
هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد.وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود «عوامل انگیزش » نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت »نام گذاری کرد.
به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند.ثانیا، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد) در نظر بگیرند; یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار – بر اساس طبیعت آن- واحساس مسؤولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی وحرفه ای و پرداخت دست مزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد.
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خودرضایت دارند.و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند.سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها،نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد.
نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
1-انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
2-انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، از شغل خودرضایتی نخواهد داشت.
به طورکلی رضایت شغلی یک متغیرنگرشی است.درگذشته،تحقیقات رضایت شغلی بیش تربراساس سلسله مراتب نیازهای مازلو انجام می گرفت وتمرکزبرارضای نیازهای جسمانی ورروانی افرادازقبیل پرداخت حقوق ودستمزد وقدرومنزلت احترام به افراد بود(برای مثال:پورتر،1988،ص 5،ولف،1990،ص 3):اما امروزه محققان بیش تربه فرایندهای شناختی توجه دارند تانیازهای اساسی وبنیادی(لاک،2000،ص 78).
هالین وبلود(1999)معتقدبودندکه مشاغل ساده وتکراری درخطوط مونتاژذاتا خسته کننده است ونارضایتی ایجاد می نماید.بنابراین،ایجادرضایت شغلی می تواندباتغییردرویژگی های رضایت شغلی فردبه وجودآید.
کونور و رادالف(2000)اظهارکردند که برخی ازمحدودیت های سازمانی،نظیرشرایط فیزیکی محیط کارمانع عملکردشغلی مطلوب کارکنان می گرد.،همچنین عامل سرپرستی به عنوان بزرگترین مانع عدم رضایت شغلی ازنظرزیردستان نام برده شده است.کتزوکان(1985)اظهار نمودند که دربسیاری ازمشاغل،انتظارات سرپرستان درارتباط بانقش های زیردستان به وضوح تعریف نشده است وهمین امرکارکنان رابه ابهام نقش دچارمی نماید.
لئوناردو هاجیک(1995) معتقد بود که تعارض کاروخانواده بارضایت شغلی دارای همبستگی معناداری می باشند.کارکنانی که سطح بالای ازتعارض راتجربه کرده اند،سطح پایینی ازرضایت شغلی راگزارش نموده اند.