این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: بررسی تاثیر قابلیتهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش میانجی چابکی سازمان و نقش تعدیلگر عوامل محیطی (قابلیتهای فرایندی مدیریت دانش (اکتساب، به اشتراک گذاری، بکارگیری، حفظ)، قابلیتهای تکنیکی مدیریت دانش (فناوری اطلاعات)، قابلیتهای اجتماعی مدیریت دانش (ساختار، فرهنگ، افراد)، چابکی سازمان (قدرت پاسخگویی، رقابت، انعطاف پذیری، سرعت/چابکی)، پویایی محیطی، پیچیدگی محیطی، عملکرد سازمان (عملکرد مالی- عملکرد غیر مالی))
تعداد سوال: 64
تعداد بعد: 7
تعداد زیربعد: 16
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته (سفارش)
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 37000 تومان
چابکی سازمان به چه معناست؟
چابکی، عبارتست از توانایی سریع سازمان برای نوسازی خود، تطبیق و تغییر، و سپس پیشرفت در یک محیط با ویژگی تغییر، ابهام و آشفتگی.
این مسئله مورد تاکید قرار گرفته است که چابکی و ثبات، ناسازگار نیستند و در حقیقت چابکی سازمانی به ثبات نیازمند است. چابک شدن به معنای این نیست که ساختارها و فرایندهایی که برای ساختن و اصلاح آنها سخت کار شده است، دور انداخته شوند. در یک سازمان چابک، فرایندها و ساختارهایی وجود دارد که ثبات و پایداری ایجاد میکند، و در همان حال، سرعت و انعطافپذیری را به ارمغان میآورند تا امکان حرکت سریع برای مزیت رقابتی فراهم شود.
۳ راه جهت افزایش چابکی سازمان
سه حوزه کلیدی وجود دارد که تمرکز بر آنها میتواند موجب چابکی سازمانی شود:
- افراد
- ساختار
- فرایندها
۱- افراد : یک تیم انعطافپذیر و پویا را بکار بگیرید
اگر هدف شما، چابکی سازمان و افزایش آن است، منابع انسانی میتواند یک نقطه خوب برای شروع باشد. در حقیقت، بیشتر درخواستهای شغل و روشهای استخدام سنتی، از چابکی سازمان حمایت نمیکند. چرا که برای استخدام، مهارتهای خاصی را بهینه میکند. یک سبک از استخدام که به افزایش چابکی کمک میکند، از این فهرست مهارتها چشمپوشی کرده و در مقابل، به جستجوی داوطلبانی میپردازد که خلاق، مشارکت پذیر و کنجکاو باشند.
با اتخاذ این رویکرد، سازمانها یک تیم انعطافپذیر و پویا را ایجاد میکنند که میتواند در زمانی که تغییراتی رخ داده یا اولویتهای کسبوکار تغییر میکند، به سرعت تغییر جهت دهند.
۲- ساختار : یک چارچوب برای تصمیمات آگاهانه
یک رویکرد معمول برای بهبود چابکی سازمان : لایههای پیچیدهای را که حرکت کسبوکار را آهسته میکند، جابجا کرده و کارکنان را -در همه سطوح- توانمند نمایید تا تصمیمات آگاهانه اتخاذ نمایند.
بازاندیشی در خصوص نقش مدیران، یک گام حیاتی بسوی چابکی سازمان خواهد بود. از این منظر، نقش مدیر سنتی و مدیر یک سازمان چابک، به این ترتیب قابل مقایسه است:
از نظر سنتی، شغل یک مدیر، عبارتست از اینکه مشخص کند کدام بخش از نیازها، برآورده شده و بر طبق آن به کارکنان، تفویض وظیفه نماید و سپس اطمینان حاصل کند که از دستورالعملها پیروی شده است.
از سوی دیگر، یک مدیر در یک سازمان چابک به طور شفاف، اهداف مشترک و معیارها را مرتبط کرده و اعضای تیم را -بخصوص کسانی که در خط مقدم ارتباط با مشتریان هستند- تشویق میکند تا در خصوص اینکه کدام بخش از ضرورتها انجام شده، بررسی کرده و تصمیمات آگاهانه گرفته و بطور مرتب در جستجوی بهبودها باشند.
این رویکرد، سلسله مراتبی را که بطور نمونه موجب کند شدن یک سازمان میشود، از بین میبرد. اگرچه که این مسئله تنها زمانی موثر است که فرایندهایی برای اطمینان از وجود اطلاعات درست برای تمامی تصمیم گیرندگان وجود داشته باشد و نیز یک روش برای ارتباط بین پیشرفت و بینش، تا سلسله مراتب رهبری را پشتیبانی نماید.
۳- فرایندها: برقرارکردن سیستمهای مقیاسپذیر برای هدایت امکان رویت و تسهیم اطلاعات
استارتاپها به چابک بودن مشهور هستند. اما زمانیکه فقدان فرایندها موجب بینظمی در روندهای کاری و عدم پاسخگویی میشود، اغلب متحمل مشکلات زیادی میشوند. شرکتهای بزرگ، اغلب در سوی دیگر این طیف قرار دارند. آنها دارای ساختار و فرایند هستند اما برای اینکه به اندازه کافی انعطافپذیر باشند تا با سرعت با تقاضای مشتری و بازار انطباق داشته باشند، دچار مشکل هستند.
نتیجه اینکه سازمانها برای اینکه چابکتر باشند، باید فرایندهای اصلی و سیستمهایی داشته باشند تا از گردش آزاد اطلاعات، مشارکت، پاسخگویی، و تصمیمگیری سریع پشتیبانی نمایند. جهت اعمال این روش ابزارهای گوناگونی وجود دارد که مهمترین آنها سیستم اتوماسیون اداری و مدیریت فرایندهای کسبوکار است.
کلام آخر:
تمامی مواردی که در بالا مورد اشاره قرار گرفتند، باید بین چابکی و ثبات، تعادل ایجاد نمایند. همچنین باید فرهنگ مشارکت و یادگیری را پرورش داده و رهبری را از “فرماندهی و کنترل” به ترکیبی از “بالا-پایین” و “پایین-بالا” تغییر داد. بالاخره اینکه نباید فراموش کرد که حرکت از یک تفکر موروثی به یک ذهنیت چابک، نیاز به زمان و تمرکز خواهد داشت.