پرسشنامه تحلیل رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان

این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر،و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.

هدف: تحلیل رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان (خودآگاهي، همدلي، مهارت هاي اجتماعي، رضایت شغلی، تمایل به ترک خدمت)

تعداد سوال: 40

تعداد بعد: 5

شیوه نمره گذاری: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 28000 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

نیروی انسانی یکی از مهمترین دارایی های هر جامعه ای محسوب می شود که موجبات پیشرفت اقتصادی، اجتماعی و سیاسی هر کشوری را فراهم می آورد. اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان ها غیر قابل انکار است، نیروی انسانی کارسازترین ابزار جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می باشد و عدم توجه به فراهم نمودن محیط مناسب برای آنان می تواند مسائل زیادی را برای سازمان ها در برداشته باشد. در همین راستا امروزه ثبات نیروی کار یک استراتژی رقابتی قوی محسوب می شود و حتی در آینده قابل پیش بینی نقش حیاتی تری بازی می کند[1]. مدیریت در کنار سایر کارکردهای خود ضمن بکارگیری روش هایی برای جذب مناسب ترین افراد برای مناسب ترین کارها، بخشی از کارکرد خود را صرف نگهداری نیروی جذب شده به سازمان و فعال نگهداشتن آنها می کند[2]. اگر مدیریت نتواند این مهم را به نحو مطلوب انجام دهد زمینه ترک افراد سازمان را فراهم می شود. نرخ بالای ترک خدمت کارکنان بدون شک بسیار گران و تهدیدی برای کیفیت می باشد[9]، همچنین به این معنی می باشد که هزینه های مربوط به گزینش، استخدام و آموزش کارکنان بالا می رود[4]. بنابراین، نیاز سازمان ها به حفظ و نگهداری نیروی انسانی نیازی مبرم است، زیرا ترک خدمت و تمایل کارکنان به ترک سازمان از جمله عواملی است که سازمان را در امر دستیابی به اهداف دچار مشکل می سازد.

پیشینه تحقیق

میر[1](1993) نیت ترک را تمایل آگاهانه جستجوی فرصتها و گزینه های شغلی در سازمان دیگر تعریف می کند[10]. نیت ترک به عنوان تمایل آگاهانه و برنامه ریزی شده جهت ترک سازمان در آینده نزدیک تعریف شده است[6][7]. موبلی[2] و همکاران(1979) مشاهده کردند که نیت های رفتاری برای ماندن یا ترک بطور موثر با رفتار ترک ارتباط دارد[11]. در واقع، تمایل به ترک پیش بینی کننده موثری برای نرخ ترک واقعی کارکنان در سازمان هاست[7][8][9]. همچنین واندر[3] و همکاران(1982) در مدل ترک خود، نیت ترک را به عنوان جانشینی برای ترک واقعی در نظر گرفته اند[11]. از نظر سازمان بین تركاختیاري و ترك اجباري کارمند تمایز اساسی وجود دارد. ترك اجباري اصولاً به مواردي اطلاقمی گردد که کنترل آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند بازنشستگی، انتقال بدلیلازدواج، ادامه تحصیل و …. و ترك اختیاري به مواردي گفته می شود که کنترل آن میتواند دراختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد[3].مطالعات انجام شده ترک سازمان در حوزه مدیریت مدلها وتئوریهای قابل توجهی داشته اند. سه مورد از مهمترین مدلها و تئوریهای ترک سازمان، بر موضوع ترک اختیاری تمرکز داشته اند که عبارتند از: مدل مارچ و سیمون[1](1958)، مدل پرایس[2](1977) و مدل ارتباط متوسط موبلی[3](1977)؛ این تئوریها همگی بر یک واقعیت اتفاق نظر دارند که کارکنان برای یک یا چند دلیل بطور ارادی سازمان را ترک می کنند[6]. اولین تئوری درزمینه ترک خدمت، تئوری مارچ و سیمون است که بیان می کند، عوامل غیر شغلی،مهمترین مؤلفه هایی هستند که تعیین می کنند چرا افراد می مانند یا می روند[5]. مدل موبلی(1977) یک فرایند جامع خروج را شناسایی و توالی مراحلی را که کارکنان قبل از خروج طی می کنند را روشن ساخت. مدل ارتباط متوسط او مجموعه ای از ادراکات خروج(مانند تفکر خروج و مطلوبیت مورد انتظار خروج) و رفتارهای جستجوی کار(مانند جستجوی کار و ارزیابی جایگزین ها) که عدم رضایت شغلی را به رفتار واقعی ترک ارتباط می دهد را نشان داد[12]. در مدل توسعه یافته موبلی و همکاران(1979) ارزش های کارمند، دیدگاههای مربوط به شغل و ادراکات بازار کار ترکیب شده اند و از طریق ارتباط متقابل با یکدیگر، بر نیت خروج تاثیر می گذارند[13].بر پایه اولین کار پرایس(1977)، پرایس و مولر[4] یک مدل ساختاری جامع را توسعه دادند که در آن رابطه رضایت شغلی و نیت ترک را معرفی و تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر میانجی به آن اضافه کردند[12].