پرسشنامه ریسک های منابع انسانی (خراسانی و همکاران، 1402)

این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، روایی و پایایی و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.

هدف: بررسی وضعیت ریسک های منابع انسانی در سازمان از ابعاد مختلف (ریسک استراتژیک، ریسک عملیاتی، ریسک تبعیت، ریسک مالی)

تعداد سوال: 32

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 9500 تومان

خرید فایل

پرسشنامه ریسک های منابع انسانی (خراسانی و همکاران، 1402)

توجه: هر گونه کپی برداری از این فایل (با توجه به تاریخ انتشار) تحت پیگرد قانونی قرار خواهد گرفت.

تعریف ریسک منابع انسانی 

ریسک منابع انسانی (Risk Human Resources)، چالش‌ها، خطرات، تعهدات یا عدم قطعیت‌های بالقوه‌ای هستند که از مدیریت سرمایه انسانی در یک سازمان ناشی می‌شود و در رابطه با عملکرد منابع انسانی با آن موجه می‌شود.

این خطرات و ریسک‌های بالقوه می‌تواند از جنبه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی و مرتبط با کارکنان مانند، استخدام و گزینش، جذب و نگهداری، شکاف‌های مهارتی، سوء رفتار کارکنان، مدیریت عملکرد جابجایی کارمندان، حوادث و ایمنی محل کار، مسائل مربوط به انطباق قانونی و امنیت داده‌ها، گردش مالی، پاداش و مزایا، روابط کارکنان و … باشد که همگی بر عملکرد موثر و موفقیت یک سازمان یا شرکت تاثیر گذار است.

نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت ریسک منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی (HRM)، در شناسایی ریسک‌های بالقوه منابع انسانی مرتبط با رفتار و عملکرد یا سبک‌های مدیریتی ناکارآمد، قبل از وقوع آنها، نقشی کلیدی دارد و به تیم‌ها و متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا به سناریوهای بالقوه و نتایج آنها فکر کنند.

مدیریت موثر ریسک‌های منابع انسانی، بر تجزیه و تحلیل ریسک‌هایی که کارکنان یک سازمان برای کسب و کار ایجاد می‌کنند، تمرکز دارد و با برنامه‌ریزی اصولی و پیاده‌سازی استراتژی‌های صحیح و اقدامات پیشگیرانه‌، خطرات و ریسک‌های بالقوه‌ای که ممکن است در نیروی کار ایجاد شود را، کاهش می‌دهد و یک محیط کاری مولد، مثبت و پایدار ایجاد می‌کند. 

مدیریت ریسک منابع انسانی به بررسی و ارزیابی خطرات و تهدیدات مربوط به مدیریت ناکافی کارکنان، رفتار آنها و یا خطرات مربوط به روش‌های خاصی که منابع انسانی برای استخدام و اخراج کارکنان استفاده می‌کند، می‌پردازد.

ایجاد احساس ریسک در مدیریت منابع انسانی برای جلوگیری از ریسک منابع انسانی به عنوان بخش مهمی از مدیریت منابع انسانی هر شرکت یا سازمان بسیار اهمیت دارد و باید به طور فعال ریسک‌های بالقوه را مورد شناسایی و پیشگیری قرار دهند و بررسی کنند تا بتوانند به طور موثر از سرمایه انسانی محافظت و بهره‌برداری کنند.

دلایل مهم و کلیدی شناسایی و ارزیابی ریسک منابع انسانی در سازمان‌ها

  • شناسایی و ارزیابی ریسک

خطرات بالقوه مرتبط با نیروی کار در هر سازمان مانند جابجایی، شکاف مهارت‌ها، مسائل مربوط به روابط کارکنان و … لازم است در ابتدا، شناسایی و سپس احتمال و تاثیر هر ریسک، برای اولویت‌بندی مورد ارزیابی دقیق قرار بگیرد. 

  • گزینش و استخدام و رعایت قوانین مربوطه

نامزد‌های مورد نظر باید به طور کامل مورد بررسی قرار بگیرند تا اطمینان حاصل شود با ارزش‌ها، اصول و فرهنگ سازمان همسو و هماهنگ هستند. همچنین ارائه یکپارچگی جامعی نیز برای ادغام هموار کارکنان جدید نیز، باید صورت بگیرد.

در این مرحله سازمان باید قوانین و مقررات مختلف کار و استخدام را رعایت کنند تا از مسائل حقوقی مانند ادعای تبعیض، اخراج نادرست یا نقض قوانین دستمزد و ساعت، جلوگیری کنند و برای کاهش خطرات قانونی و دور ماندن از مسائل درگیرکننده حقوقی، در امور مربوط به جدیدترین قوانین استخدامی، به‌روز و مطلع بمانند.

  • مدیریت عملکرد

سیستم‌های مدیریت عملکرد ناکارآمد و متناقض و درگیری‌های درون تیمی، از نمونه خطرات مهم منابع انسانی است که به شدت بر عملکرد نیروی کار، تاثیر می‌گذارد و منجر به کاهش انگیزه و کارایی و به تبع آن پایین آمدن سطح بهره‌وری سازمان، زیان‌های مالی و اختلافات قانونی احتمالی می‌شود.

 بنابراین؛ رهبران و مدیران منابع انسانی باید برای جلوگیری از به‌وجود آمدن یا تشدید این موارد، انتظارات عملکردی واضح و روشنی ایجاد کنند، مسائل مربوط به عملکرد را به سرعت حل کنند و بازخورد و بازبینی منظم همراه با فرایندهای ارزیابی منصفانه،  برای مدیریت ریسک‌های مرتبط با عملکرد، اعمال کنند.

  • آموزش و توسعه

برنامه‌های آموزشی ناکافی و عدم سرمایه‌گذاری بر روی افزایش مهارت‌ها و توانایی‌های کارمندان از جمله خطرات و ریسک‌های مهم منابع انسانی است. سازمان‌ها می‌توانند با سرمایه گذاری در آموزش مداوم کارمندان، مانند برگزاری دوره‌های آنلاین، کارگاه‌های آموزشی مختلف، شرکت در کنفرانس‌ها، برگزاری وبینارهای آموزشی مختلف، کارمندان خود را تشویق کنند تا مهارت‌های جدید کسب کنند و دانش و توانایی‌های خود را ارتقا دهند و با این روش موثر، خطر از دست دادن پرسنل کلیدی را کاهش دهند.

  • فناوری و امنیت حریم خصوصی داده‌ها

 با افزایش اتکا به فناوری و فرایندهای منابع انسانی مبتنی بر داده، سازمان ها با پیاده سازی سیستم‌های منابع انسانی ایمن، باید از اطلاعات حساس کارکنان در برابر دسترسی غیرمجاز، نقض اطلاعات یا سوء استفاده، محافظت کنند و در مورد شیوه‌های امنیت سایبری برای جلوگیری از نقض داده‌ها، آموزش‌های لازم را برای کارکنان، فراهم کنند.  

اجرای اقدامات امنیتی قوی اطلاعات و داده‌ها و همچنین پیروی از قوانین حفظ حریم خصوصی، برای حفاظت از داده‌های کارکنان، امری ضروری و بسیار مهم در هر سازمان است. 

ریسک منابع انسانی

  • انطباق با قوانین و مقرارت

عدم رسیدگی به خطرات منابع انسانی می‌تواند منجر به عواقب قانونی مانند ادعاهای تبعیض، شکایت‌های حقوقی یا نقض قوانین کار شود. همچنین رعایت نکردن مقررات مربوط به کارمندان ممکن است جریمه‌های مالی و آسیب به اعتبار سازمان را به دنبال داشته باشد.

برای اطمینان از رعایت کلیه قوانین و مقررات کار، اطلاع از جدیدترین و به‌روز ترین قانون‌های مربوطه و در صورت نیاز مشورت و همفکری با مشاور حقوقی برای کاهش خطرات قانونی از موارد مهم ریسک منابع انسانی است که سازمان‌ها باید به آن اهمیت بدهند.

  • روابط و تعامل کارکنان

روابط ضعیف کارکنان، مانند ارتباطات ناکارآمد، عدم مشارکت کارکنان، یا تعارضات حل نشده، منجر به کاهش بهره‌وری، افزایش غیبت و اختلافات قانونی احتمالی خواهد شد.

برای جلوگیری و کاهش این ریسک‌ها، اجرای استراتژی‌های حل تعارض موثر، حفظ کانال‌های ارتباطی باز و شفاف، اندازه‌گیری مرتب سطوح درگیری کارکنان، رسیدگی به نگرانی‌ها و درگیری‌های آنها در اسرع وقت برای جلوگیری از تشدید تنش و ایجاد یک محیط کاری مثبت برای افزایش رضایت شغلی، ضروری است.  

  • برنامه‌های رفاه و سلامت کارکنان

سازمان‌ها و شرکت‌ها با هر تعداد نیروی انسانی، موظف هستند که رفاه و سلامت کارکنان خود را در اولویت قرار دهند و طرح‌های سلامتی و تندرستی برای حمایت از سلامت جسمی و روانی، مدیریت استرس و تعادل بین کار و زندگی کارمندان را، پیاده‌سازی کنند.

عدم توجه به خطرات منابع انسانی در رابطه با مسائل مربوط به سلامت روان، تعادل بین کار و زندگی، ایمنی محل کار و مواردی از این قبیل می‌تواند منجر به کاهش رضایت کارکنان، افزایش سطح استرس، غیبت بیشتر و فرهنگ کاری منفی شود.

  • برنامه‌ریزی جانشین پروری

سازمانی که نتواند ریسک‌های منابع انسانی مرتبط با برنامه‌ریزی جانشین پروری را شناسایی و مدیریت کند، در طول دوره‌های انتقال رهبری یا جایگزینی، با مشکلات و چالش‌های بزرگ و قابل توجهی، روبرو می‌شود.

با شناسایی و توسعه رهبران بالقوه و نقش‌های مهم و کلیدی، می‌توان تضمین کرد سازمان برای پست‌های رهبری و موقعیت‌های کلیدی که ممکن است به هر دلیل خالی شوند، جایگزین آماده دارد و انتقال دانش و توسعه مهارت به بهترین نحو انجام می‌پذیرد و در نتیجه تاثیر منفی تغییرات رهبری، به حداقل می‌رسد.

  • جذب و حفظ استعداد‌ها

فرایندهای استخدام و گزینش ناکارآمد باعث استخدام کارمندان نامناسب و ناسازگار می‌شود علاوه بر تاثیر منفی  بر عملکرد و فرهنگ کلی، بر توانایی سازمان برای جذب و حفظ استعدادهای برتر، هم موثر است و منجر به نرخ گردش مالی بالا، افزایش هزینه‌های استخدام و شکاف دانشی مهارتی، می‌شود. 

خطرات منابع انسانی و استراتژی‌های ضعیف حفظ استعداد‌های درون سازمانی، باعث بروز مسائلی مانند مشارکت ضعیف کارکنان، غرامت ناکافی، محیط کاری ناسالم و در نهایت افزایش نرخ ترک شغل و از دست دادن کارمندان ماهر خواهد شد. 

مدیریت منابع انسانی می‌تواند با استفاده از روش‌های اصولی، هدف‌گذاری صحیح، برنامه‌ریزی‌های سنجیده، استفاده از راهبرد‌های موثر، جمع‌آوری مصاحبه‌های خروج، استراتژی‌های موثری را در جهت جلوگیری از خروج کارکنان و کاهش نرخ جا‌به‌جایی، به‌کار گیرند. 

  • انعطاف‌پذیری و سازگاری

مدیریت ضعیف هنگام تغییرات سازمانی مانند ادغام، اکتساب، بازسازی یا تجدید ساختار، باعث مقاومت کارکنان در برابر تغییرات و تحولات، کاهش روحیه و انگیزه و همچنین مسائل حقوقی بالقوه می‌شود. 

شناسایی و مدیریت صحیح ریسک منابع انسانی، پرورش فرهنگ سازگاری و هماهنگی، تنظیم و توسعه  استراتژی‌های مدیریت تغییر موثر و برنامه‌های ارتباطی، برای آمادگی با هرگونه تغییرات و شرایط در حال تحول سازمانی، به کاهش این خطرات و کم کردن مقاومت افراد کمک کرده و اجرای روان را، تضمین می‌کند و تاثیرات منفی بر کارکنان و فرهنگ سازمانی را نیز، به حداقل می‌رساند.

  •  غرامت و مزایا

بسته‌های غرامتی غیر منصفانه و مزایای ناکافی می‌تواند منجر به نارضایتی کارکنان و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای برتر به‌خصوص در نسل جدید (نسل Z) شود؛ بنابراین سازمان‌ها باید اطمینان پیدا کنند ساختارهای جبرانی آنها رقابتی، منصفانه و مطابق با قوانین و مقررات قابل اجرا است.

  • شهرت و تصویر برند

 خطرات و ریسک منابع انسانی بر میزان رضایت شغلی کارکنان و رویه‌های اخلاقی آنها تاثیر گذار است و می‌تواند به شهرت و تصویر برند سازمان، آسیب برساند. تصورات منفی از یک سازمان، ممکن است مشتریان، شرکا و سرمایه گذاران بالقوه را از تعامل با آن شرکت، منصرف کند و بر موفقیت بلند مدت آن، تاثیر بگذارد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.