این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی شایستگی های دیجیتال مدیران از ابعاد مختلف (رهبری دیجیتال، خلاقیت و نوآوری دیجیتال، سواد دیجیتال، آموزش حرفه ای، تعامل و ارتباطات دیجیتال، توسعه استعداد دیجیتال، مدیریت تغییر و تحول دیجیتال، بکارگیری پلتفرم های دیجیتال، نگرش ها، مسئولیت پذیری اجتماعی و اخلاقی)
تعداد سوال: 39
تعداد بعد: 10
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: Word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 6500 تومان
توجه: هر گونه کپی برداری از این فایل (با توجه به تاریخ انتشار) تحت پیگرد قانونی قرار خواهد گرفت.
هر سازمان توسط بدنه حاکمیتی[۱] (یک فرد یا گروهی از افراد که در ارتباط با مهم‌ترین اقدامات مسئولیت دارند) اداره می‌شود. یکی از فعالیت‌هایی که هر سازمان با هر رسالت و چشم‌انداز به‌صورت مستمر انجام می‌دهد، حکمرانی است. تیمی از مدیران عالی یا یک مدیر ارشد می‌تواند حکمران سازمان باشد. حکمران مسئول تطابق قواعد سازمان با قوانین است. به‌عبارت دیگر، حکمرانی سازمانی به سازوکاری برای مدیریت و کنترل بر سازمان گفته می‌شود. فعالیت‌های اصلی حکمران عبارت‌اند از: ارزیابی، هدایت و نظارت. در تعریفی دیگر نیز چنین آمده: حکمرانی مجموعه‌ای از سازوکارها، فرایندها و ارتباطاتی است که سازمان، آنها را مدیریت و کنترل می‌نماید. بهطور کلی، حکمرانی به‌معنای ساختارهایی است که نحوه انجام مسئولیت‌ها و وظایف را معین می‌سازد و با تعیین سازوکارهای حکمرانی می‌تواند به اثربخشی بیشتر اقدامات و شفافیت در مسئولیت‌های سازمانی منجر شود. این تعاریف در حوزه حکمرانی سازمانی به‌صورت کلان معنا پیدا می‌کند.
مدیریت و نظارت بر تحول دیجیتال یک سازمان، نیازمند شیوه‌های نوین مدیریت، قابلیت‌ها و شایستگی‌های جدید برای راهبری است. یک سازمان در صورتی می‌تواند حکمرانی دیجیتال را با موفقیت در سطح سازمان برقرار سازد که بتواند برنامه‌ریزی آینده‌نگرانه، جامع و نوآورانه برای بقا در عصر دیجیتال در سازمان ایجاد نماید. یک حکمران تحول دیجیتال با توجه به وظایف و شایستگی‌هایی که برای تأثیر در این مسئولیت نیاز دارد، به تعیین، راهبری و نظارت اقدامات تحول دیجیتال سازمان می‌پردازد و جهت‌دهی فعالیت‌ها را با اهداف کلان سازمان مطابقت می‌دهد. وجود حکمرانی دیجیتال از هدر رفتن منابع جلوگیری نموده و تأثیر اقدامات تحول دیجیتال را بالاتر خواهد برد.
ساختارهای حکمرانی با بلوغ دیجیتال سازمان‌ها ارتباطی مستقیم دارد. به‌همین سبب، زمانی که یک ساختار برای حکمرانی تحول دیجیتال انتخاب می‌شود، باید در نظر داشت که سازمان توان همکاری با مدل حکمرانی مورد نظر را داشته باشد.
از مدل‌های مطرح حکمرانی تحول دیجیتال می‌توان به راه‌اندازی «واحد دیجیتال مشترک»، «ایجاد کمیته‌های سازمانی» و «انتصاب مسئول امور دیجیتال» اشاره کرد. در واحد دیجیتال مشترک، اعضای بخش‌های مختلف سازمان به‌منظور پیشبرد اهداف دیجیتال و با توجه به نیازهای سازمان گرد هم می‌آیند تا هر یک با تخصص و دانش خود، برنامه‌های تحول دیجیتال را پیش ببرند. یکی از وظایف این واحد تبیین شایستگی‌های مورد نیاز سازمان برای راهبری تحول دیجیتال است تا با کمک این شایستگی‌ها یکی از مشکلات عدیده سازمان‌ها در سفر دیجیتالشان (کمبود استعداد دیجیتال) را پوشش دهند. کمیته‌های سازمان که دو نوع «کمیته راهبری» و «کمیته نوآوری» هستند، مسئولیت سنگینی در برابر هم‌راستایی فناوری اطلاعات و کسبوکار دارند. کمیته راهبری مسئول تعیین اهداف و استراتژی‌های سازمان در قبال تحول دیجیتال است و کمیته نوآوری، بر خلاف کمیته راهبری، بر یک محصول یا خدمت خاص و ارزیابی ارزش آن برای سازمان تمرکز می‌نماید تا توان آن را برای تحول کسبوکار سازمان مشخص کند. آخرین دسته از انواع حکمرانی دیجیتال، مسئول امور دیجیتال است که پرطرفدارترین نوع آن، مدیر ارشد دیجیتال است. مسئولیت این فرد مدیریت واحد دیجیتال و نیز تبیین و تحقق استراتژی دیجیتال سازمان است.
مسئولیت‌های تحول دیجیتال به‌قدری متنوع و پیچیده است که از مدیر ارشدی که مسئولیت‌های دیگری نیز دارد، نمی‌توان انتظار تحقق آنها را داشت. برای مثال، وظیفه اصلی مدیر ارشد اطلاعات، مدیریت عملیات فناوری اطلاعات و ارتقا پلتفرم‌ها و زیرساخت‌های سیستمی در سازمان است؛ اما تحول دیجیتال تنها به معنای دیجیتالی‌سازی منابع سازمان نیست، بلکه باید نتیجه آن در سودآوری و نوآوری در محصولات سازمانی مشاهده شود. همچنین، مهارت‌هایی که مسئول تحول دیجیتال نیاز دارد، با مهارت‌های مدیران فناوری اطلاعات متفاوت است.
یکی از روش‌هایی که سازمان‌ها برای مدیریت برنامه‌های تحول دیجیتال خود اتخاذ می‌کنند، انتصاب مدیر ارشد دیجیتال در سازمان است.
در عصر دیجیتال از مدیر ارشد اطلاعات انتظار می‌رود که در حوزه‌های راهبردی در تصمیمات سازمان شرکت داشته باشد و زمان بیشتری به بررسی نوآوری‌ها و ارزش‌آفرینی برای سازمان اختصاص دهد. اما مدیریت منابع فناوری اطلاعات سازمان به‌قدری گسترده است که نمی‌توان از یک مقام سازمانی (مثل مدیر ارشد اطلاعات) انتظار داشت تا با توجه به عصر دیجیتال، مسئول تحول دیجیتال سازمان نیز باشد. با توجه به عدم توانایی مدیر ارشد اطلاعات (یا هر مدیر ارشد دیگر) برای راهبری تحول دیجیتال در سازمان، مدیرعامل می‌بایست فرد جدیدی برای این منظور انتخاب نماید. تعریف یکسانی برای مدیر ارشد دیجیتال در سازمان وجود ندارد. مدیر ارشد دیجیتال بهطور کلی، یک استراتژیست کسبوکار است که درک دقیقی از تأثیرات فناوری‌های دیجیتال در سطح سازمان دارد.
«هفک و همکاران» مدیر ارشد دیجیتال را مسئول تحول سازمان از طریق فناوری‌های دیجیتال می‌دانند. وی مسئول به‌کارگیری فناوری‌های دیجیتال در مسائلی است که از درون سازمان به بیرون آن (نظیر محصولات و خدمات) در جریان است. بهطور کلی، وی مسئولیت عملیاتی‌سازی استراتژی دیجیتال سازمان را بر عهده دارد.
ظهور «مدیر ارشد دیجیتال» در سازمان‌ها به‌مرور منجر به آن شد که سازمان‌ها به‌منظور پیاده‌سازی برنامه‌های تحول‌گرایانه خود، این مدیریت را مسئول تحول دیجیتال سازمان بنامند. در حال حاضر، جایگاه مدیر ارشد دیجیتال در بین تمامی مقام‌های مدیریت ارشد سریع‌ترین رشد را داراست و عموم این افراد (۸۸ درصد) در شرکت‌های ایالات متحده آمریکا مشغول به کار هستند.
تا چند سال قبل، مدیر ارشد اطلاعات مسئول نوآوری‌های دیجیتال در سازمان بود. علاوه بر این، از مدیر فناوری اطلاعات و تیم او انتظار می‌رفت تا از مسئولیت‌های صرفاً فناورانه به سمت رویکردهای کسب‌وکاری حرکت کنند؛ اما مسئولیت‌های مرتبط با فناوری اطلاعات در سازمان به‌قدری متنوع بود که مدیرعامل مؤظف شد فرد جدیدی برای این اهداف در نظر بگیرد. باید توجه داشت که مدیر ارشد دیجیتال، بر خلاف مدیر ارشد اطلاعات، هیچ‌گونه مسئولیت عملیاتی در سازمان نخواهد داشت. مدیر ارشد دیجیتال فردی است که مسئول همگام‌سازی اقدامات سازمان در راستای تحول دیجیتال است. در واقع، مدیر ارشد دیجیتال به‌منزله یک رهبر ارکستر، اقدامات پراکنده سازمان در این حوزه را همنوا می‌سازد. به‌منظور ارزیابی ضرورت انتصاب مدیر ارشد دیجیتال، دو مؤلفه مورد بررسی قرار می‌گیرد: الف) حجم تقاضا برای تحول دیجیتال از خارج سازمان، و ب) پیچیدگی سازوکارهای درون‌سازمانی برای تحول دیجیتال.
مدیر ارشد دیجیتال تنها در سازمانی مفید خواهد بود که سازمان عزم جدی برای تحول دیجیتال و به‌تبع آن پذیرفتن هزینه‌های مختلفی که در پی خواهد آمد، داشته باشد. پیش از انتصاب فردی برای این پست سازمانی باید از هماهنگی و یکپارچگی تمامی سازمان اطمینان حاصل کرد. با توجه به تغییر ساختار سازمان، زنجیره دستورات با آغاز سفر دیجیتال دستخوش تغییر خواهد شد.
شایستگی‌های مدیر ارشد دیجیتال
پیش از بررسی شایستگی‌های مدیر ارشد دیجیتال، ابتدا به بررسی مفهوم کلان شایستگی پرداخته می‌شود. مفهوم شایستگی را اولین بار در سال ۱۹۷۳ «دیوید مک‌کللند» در مقالة «سنجش شایستگی به‌جای هوش» مطرح کرد. وی شایستگی را ویژگی انسان که با موفقیت شغلی ارتباط دارد می‌داند. برمن» شایستگی را چنین تعریف می‌کند: «هرگونه خصیصه، ویژگی و یا مهارتی که بتواند در انجام اثربخش وظایف مؤثر واقع شود». مدل‌های شایستگی به‌خوبی می‌توانند ابعاد شایستگی یک وظیفة سازمانی را تبیین نمایند. مدل شایستگی ترکیبی از دانش، مهارت و ویژگی‌های ضروری برای عملکرد مؤثر یک شغل در سازمان است و به‌عنوان ابزار منابع انسانی برای انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری مورد استفاده قرار می‌گیرد. اما مدیر ارشد دیجیتال در مبانی نظری چه شایستگی‌هایی دارد؟
یکی از شایستگی‌های مهم مدیر ارشد دیجیتال، داشتن دانش مناسب در زمینة فناوری اطلاعات است، زیرا او تنها با این دانش می‌تواند ابعاد فنی موضوعات فناورانه را درک کرده و با توجه به این ابعاد، برنامه‌ریزی دقیق‌تری برای آیندة سازمان تبیین نماید. از طرف دیگر، دانش برنامه‌ریزی استراتژیک، مدیریت تغییر، و قدرت ارتباطی از شایستگی‌های دیگری است که یک مدیر ارشد دیجیتال در راستای انجام وظایف خود باید داشته باشد.
از دیگر شایستگی‌هایی لازم برای مدیر ارشد دیجیتال به‌عنوان رهبر دیجیتال سازمان، مدیریت محصولات است. به این معنا که محصولات جدیدی که تحت نظارت و رهبری وی ایجاد شده‌اند، باید با استراتژی کسب‌وکاری سازمان و ارزش‌آفرینی برای آن ارتباطی مستقیم داشته باشند. علاوه بر سودآوری محصول جدید برای سازمان، یکی دیگر از شایستگی‌های مورد نیاز مدیران دیجیتال، ترویج استفاده از رویکردهای نوین و چابک (مثل روش اسکرام) برای فرایند تولید محصول جدید است.
شایستگی دیگر مدیر ارشد دیجیتال، مشتری‌محوری در طرح‌های سازمانی است. در عصر دیجیتال، فرایندها و محصولات جدیدی که سازمان ایجاد نموده، باید در راستای نیازهای مشتریانش باشد. شناسایی مستمر و پیوستة نیازهای مشتریان و رفع آنها از ویژگی‌هایی است که یک مدیر ارشد دیجیتال باید به آن معتقد باشد. ارتباطات از دیگر شایستگی‌هایی است که مدیری در این سطح باید تا حد خوبی دارای این توانایی باشد. قدرت برقراری ارتباط مدیر، نه‌تنها در داخل سازمان، بلکه در ایجاد ارتباط با ذی‌نفعان خارج از سازمان نیز ظهور پیدا کند. در کنار این موارد، داشتن سازوکاری معین و راهبردی نیز از ضروریات است و بدون آنها نمی‌توان انتظار موفقیت در اقدامات دیجیتال را داشت. به‌همین سبب، شایستگی بعدی به توانایی برقراری حکمرانی در عصر دیجیتال مربوط می‌شود. آخرین شایستگی، مربوط به قدرت تبدیل داده‌های کسب‌شده از مشتریان به بینش برای سازمان است. مدیر ارشد دیجیتال با کمک قابلیت‌های فنی می‌تواند درک مناسبی از وضعیت و خواسته‌های مشتریانش داشته باشد.
از دیگر شایستگی‌های مدیر ارشد دیجیتال که در مقالات مختلف به آنها اشاره شده، می‌توان به این موارد اشاره نمود: شناخت فناوری اطلاعات، مدیریت تغییر، توانایی انگیزش کارکنان، آینده‌نگری، انعطاف‌پذیری، علاقة وافر به فناوری، حل مسئله، علاقه به ایجاد راهکاری‌های محسوس، درک دقیق از مدیریت، تخصص در راهکارهای فنی، ریسک‌پذیری، تحلیلگری، و داشتن تجربه در لایه‌های مدیریتی سازمان. مقالات مختلفی در این زمینه به شایستگی‌های مدیران ارشد دیجیتال اشاره نموده‌اند، اما هیچ‌یک از آنها مدلی جامع و همه‌جانبه برای این جایگاه سازمانی ارائه نکرده‌اند. این مقاله با بررسی مقالات و نیز نظرات خبرگان تحول دیجیتال، مدلی متشکل از ۴ دسته خصیصه‌های فردی، مهارت‌های حرفه‌ای، دانش کسب‌وکاری و دانش فنی ارائه نموده است. لازم به ذکر است که این دسته‌بندی، برگرفته از مقالة هولکا و مرهوت (۲۰۰۹) است. آنها برای مدل شایستگی مدیران نرم‌افزار استفاده نموده‌اند؛ اما به‌دلیل نزدیکی این دو نقش در سازمان و به‌منظور دسته‌بندی شایستگی‌های به‌دست‌آمده از فراترکیب و مصاحبه، از این چارچوب برای دسته‌بندی استفاده شده است.
معنا و مفهوم دسته‌بندی مدل شایستگی بدین‌شرح است و شرح هر یک از شایستگی‌ها در جداول ۱ تا ۴ نشان داده شده است:
- خصیصه‌های فردی: به معنای ویژگی‌هایی است که به‌صورت ذاتی می‌بایست در یک مدیر ارشد دیجیتال وجود داشته باشد. این ویژگی‌ها جنبه فردی و شخصیتی داشته و لزوماً در مدیران فناوری‌محور بروز ندارد، بلکه مدیران ارشد سازمانی باید حائز آنها باشند.
- مهارت‌های حرفه‌ای: همان‌طور که از لفظ «مهارت» مشخص است، این دسته از شایستگی‌ها اکتسابی بوده و عموم فارغ‌التحصیلان رشته‌های مدیریتی و اجرایی، دروس آن را در دانشگاه‌ها آموخته‌اند (البته، فراگیری یک درس در دانشگاه با کسب مهارت در آن برابر نیست). این مهارت‌ها از تمامی مدیران ارشد، بدون توجه به صنعتی که در آن فعالیت می‌کنند، انتظار می‌رود.
- دانش کسب‌وکاری: این دسته نشان‌دهنده شناخت مدیر ارشد دیجیتال از سازمان و صنعت بوده و به بُعد کسب‌وکاری شایستگی‌ها می‌پردازد. با کمک این شایستگی‌ها وی می‌تواند درک کاملی از محصولات و خدمات و اکوسیستم سازمان به دست آورده و راه‌حل‌های عملیاتی و کاربردی برای پیشبرد و تحول سازمان ارائه نماید.
- دانش فنی: شایستگی‌های این قسمت به بدنه‌های دانشی‌ای می‌پردازد که مدیران دیجیتال سازمان باید دارای آن باشند. این دسته بیشتر در قالب چارچوب‌ها، استانداردها و مهارت‌های فنی بیان شده است.
جدول ۱. شایستگی‌های مرتبط با خصیصه‌های فردی مدیر ارشد دیجیتال
| دسته‌بندی شایستگی | شایستگی‌ها | دسته‌بندی شایستگی | شایستگی‌ها |
| ویژگی‌های فردی | ۱٫ شخصیت کاریزماتیک | ویژگی‌های فردی | ۱۳٫ انعطاف‌پذیر |
| ۲٫ فعال | ۱۴٫ صادق | ||
| ۳٫ درک‌کنندة محیط | ۱۵٫ قابل اعتماد | ||
| ۴٫ تفکر چابک | ۱۶٫ دیپلمات | ||
| ۵٫ نتیجه‌گرا | ۱۷٫ دل‌سوز | ||
| ۶٫ قاطع | ۱۸٫ تیزبین | ||
| ۷٫ متواضع | ۱۹٫ الهام‌بخش | ||
| ۸٫ بشاش | ۲۰٫ برون‌گرا | ||
| ۹٫ با تجربه در کسب‌وکارهای دیجیتال | ۲۱٫ کل‌نگر | ||
| ۱۰٫ مثبت‌اندیش | ۲۲٫ پرشور | ||
| ۱۱٫ فرصت‌طلب | ۲۳٫ منصف | ||
| ۱۲٫ واقع‌گرا |
جدول ۲. شایستگی‌های مرتبط با مهارت‌های حرفه‌ای مدیر ارشد دیجیتال
| دسته‌بندی شایستگی | شایستگی‌ها | دسته‌بندی شایستگی | شایستگی‌ها |
| مهارت‌های حرفه‌ای | ۱٫ ایجادکننده ارتباط مؤثر | مهارت‌های حرفه‌ای | ۱۳٫ استراتژیست |
| ۲٫ رهبر | ۱۴٫ آینده‌نگر | ||
| ۳٫ تحول‌آفرین | ۱۵٫ فرایند‌محور | ||
| ۴٫ متفکر سیستمی | ۱۶٫ ریسک‌پذیر و جسور | ||
| ۵٫ استقبال‌کننده از نظرات مختلف | ۱۷٫ متفکر نقاد | ||
| ۶٫ ارائه‌کننده راه حل مساله | ۱۸٫ شخصیت‌شناس | ||
| ۷٫ بیان گیرا | ۱۹٫ مصرف‌کننده فناوری | ||
| ۸٫ داستان‌سرا | ۲۰٫ یادگیرنده | ||
| ۹٫ مذاکره‌کننده | ۲۱٫ تحمل‌کننده ابهام | ||
| ۱۰٫ همکار و مشارکت‌کننده | ۲۲٫ نوآور و خلاق | ||
| ۱۱٫ گوش شنوا | ۲۳٫ میانجی‌گر | ||
| ۱۲٫ متقاعدکننده | ۲۴٫ متدمحور |
جدول ۳. شایستگی‌های مرتبط با دانش کسب‌وکاری مدیر ارشد دیجیتال
| دسته‌بندی شایستگی | شایستگی‌ها | دسته‌بندی شایستگی | شایستگی‌ها |
| دانش کسب‌وکاری | ۱٫ مسلط بر فرایندهای کسبوکار | دانش کسب‌وکاری | ۹٫ آشنا با دانش منابع انسانی |
| ۲٫ مسلط بر مفاهیم مدل کسبوکار | ۱۰٫ آشنا با اصول حسابداری و مباحث مالی | ||
| ۳٫ سازنده شبکه‌های ارتباطی | ۱۱٫ مسلط بر مفاهیم توسعه کسبوکار | ||
| ۴٫ شناخت دقیق صنعت سازمان | ۱۲٫ مدل‌ساز از مسائل | ||
| ۵٫ مسلط بر مفاهیم فرهنگ سازمانی | ۱۳٫ رصدکننده بازار و محیط | ||
| ۶٫ شناخت محصولات و خدمات سازمان | ۱۴٫ مشتری‌محور | ||
| ۷٫ تفکر کارآفرین | ۱۵٫ مسلط بر مفاهیم بازاریابی در عصر دیجیتال | ||
| ۸٫ متخصص نوآوری در محصولات و خدمات | ۱۶٫ آشنا به مباحث روابط عمومی |
جدول ۴. شایستگی‌های مرتبط با دانش فنی مدیر ارشد دیجیتال
| دسته‌بندی شایستگی | شایستگی‌ها |
| دانش فنی | ۱٫ آشنا با تحلیلگری داده |
| ۲٫ آشنا با مباحث توسعه نرم‌افزار چابک | |
| ۳٫ آشنا با مبانی امنیت اطلاعات | |
| ۴٫ آشنا با مبانی شبکه‌های کامپیوتری | |
| ۵٫ مسلط بر متدهای مدیریت پروژه | |
| ۶٫ مسلط بر فناوری‌های نوظهور و تحول‌آفرین | |
| ۷٫ طراح تجربه | |
| ۸٫ آشنا با مفاهیم برنامه‌نویسی |
با توجه به مؤلفه‌های مدل شایستگی، ویژگی‌های فردی، مهارت‌ها و دانش‌های مورد نیاز این جایگاهِ سازمانی تبیین شد. باید توجه داشت که این جایگاه مسئولیتی استراتژیک در سازمان داشته و ذات مدیر ارشد دیجیتال، راهبری و هدایت اقدامات است. به‌همین سبب است که بسیاری از شایستگی‌های وی، از جنس مهارت‌های نرم بوده و دانش‌های فنی بیشتر به سمت «آشنایی با مبانی» گرایش داشته است. در طی مصاحبه‌ها بسیاری از خبرگان موضوع ایجاد جایگاه و دفتری بالاتر از باقی مدیران ارشد سازمانی را غیرممکن دانستند. نتیجه مصاحبه‌ها و نیز بررسی‌های آکادمیک نشان می‌دهد که به‌منظور داشتن مدیر ارشد دیجیتال در سازمان و نیز کاهش مقاومت سازمانی در برابر این جایگاه، وی باید در جایگاهی نظیر مشاور ارشد و عملیاتی برای مدیرعامل و هیئت مدیره فعالیت نماید. مدل شایستگی‌ها و مهارت‌های مطرح‌شده نیز در همین راستا تبیین شده‌اند.