پرسشنامه بررسی تاثیر ابهام نقش و نقش بیش از حد بر ارزش ویژه برند (انجمن های برند، کیفیت درک شده، وفاداری برند) در بین کارکنان بانک

این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.

هدف: بررسی تاثیر ابهام نقش و نقش بیش از حد بر ارزش ویژه برند (انجمن های برند، کیفیت درک شده، وفاداری برند)

تعداد سوال: 30

تعداد بعد: 6

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 24000 تومان

خرید فایل

پرسشنامه بررسی تاثیر ابهام نقش و نقش بیش از حد بر ارزش ویژه برند (انجمن های برند، کیفیت درک شده، وفاداری برند) در بین کارکنان بانک

ابهام نقش

نگرش های چند بعدی برای بررسی ابهام نقش با کار بدیان و آرمناکیز شروع شد و با کارها و مطالعات ساویر وسین ادامه یافت. استورا  معتقد است ابهام نقش مشخص نبودن نقش فرد در چهارچوب کار و گستره مسئولیت هایش و معین نبودن    هدف هایی که باید در تحقق آن ها بکوشد، است.به عقیده ی کوپر ابهام نقش زمانی است که شخص از شغلی که به عهده گرفته اطلاع کافی نداشته باشد؛ بدین معنی که اهداف کاری وی چنانکه باید واضح نیستند و او نمی تواند بین اهداف و وظایف کاری خود و همکاران، مسئولیت هایی که به واسطه این کار به عهده گرفته و نقش خود در این میان پیوند درستی برقرار سازد.

ینگ کانگ، ویکسی، ایپنگ و لو معتقدند ابهام نقش زمانی است که اطلاعات شفاف در مورد: 1- انتظارات مرتبط با نقش، 2- روش های انجام انتظارات نقش، 3-پیامدهای عملکرد یا انجام نقش وجود ندارد.

به عقيده ي برخي از محققين انجام دهندگان نقش بايستي شش نوع اطلاعات اساسي داشته باشند، تا كمتر دچار ابهام نقش شوند. اول اينكه آنها بدانند كه چه انتظاراتي از آنان است، دوم اينكه بايستي از فعاليت هایي كه لازمه ي انجام اين انتظارات است، اطلاع داشته باشند. سوم اينكه انجام دهندگان نقش بايستي نتايج انجام فعاليت ها و رفتار با افراد ديگر را بدانند. چهارمين عامل اين است كه آنان از رفتارهایی كه پاداش يا مجازات دارند، مطلع باشند. پنجم اينكه آنان بايستي احتمال دريافت پاداش ها يا مجازات ها را براي رفتارها تشخيص دهند. عامل ششم كه دانستن آن براي انجام دهندگان نقش ها ضروري است، تعيين نوع رفتارهایی است كه نيازهاي شخصي آنها را ارضاء مي كند يا ناكام مي گذارد.

به گفته جاکدیپ انواع ابهام نقشی که ممکن است به وسیله متصدی نقش تجربه شود عبارت است از:

  • ابهام مسئولیت / انتظارات / اهداف: چه چیزی مورد انتظار است؟
  • ابهام روش انجام کار: چگونه کارها را انجام دهم؟ روش های دستیابی به اهداف سازمانی چیست؟
  • ابهام اولویت: کارها بایستی به چه ترتیبی و چه وقت انجام بگیرند؟
  • ابهام رفتار: در شرایط مختلف چه رفتاری را از من انتظار دارند؟ چه رفتاری منجربه نتایج مطلوب می شود؟

ابهام نقش از دو جنبه می تواند بر عملکرد فرد تأثیرگذار باشد: اول آن که ابهام نقش سبب کاهش دستیابی به اطلاعات مناسب جهت ارزیابی عملکرد فرد براساس استانداردهای حرفه ای می گردد و دوم آن که طبق نظریه شناخت اجتماعی، دستیابی به سطوح بالای کارایی نیازمند آن است که فرد تصویری از کارایی داشته باشد؛ که در عمل، در حضور ابهام نقش هیچ کدام از این موارد به صورت شفاف مشخص نیستند.

تعارض نقش

در فرهنگ لغت فارسی، تعارض به معنای مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن یا اختلاف داشتن است. تعارض نقش، وجود درخواست ها و تقاضاهاي آشكار و نهان متضاد در عرصه نقش هاي واگذار شده به افراد است كه افراد را در حين كار تحت فشار و حالت سردرگم كننده اي قرار مي دهد.تعارض نقش حالتي است كه در آن اعضای سازمان در وضعيتی قرارمی گيرند كه بايستي چند وظيفۀ متضاد و متعارض را انجام دهند و يا اينكه از آن ها خواسته مي شود كه دو يا چند هدف متعارض را دنبال كنند. به گفته کوپر تعارض شغلی وقتی ایجاد می شود که شخص در محیط کار خود با وظایف و نیازهایی مواجه می شود که واقعاً علاقه ای نسبت به انجام آنها نداشته و یا اینکه قبلاً تصوری از انجام آن کارها در ذهن نداشته است. متداول ترین و شایع ترین مورد در این زمینه هنگامی دیده می شود که فرد بین دو گروه مختلف که دو خواست متفاوت دارند قرار گیرد و به دو سو کشیده شود و یا در شرایطی قرار گیرد که بین خواسته ها و انتظاراتی که از او می رود تعارض و ناهمگونی باشد.

ابرکرامپی و همکاران سه معنی جداگانه برای تعارض نقش در نظر می گیرند. در معنای اول تعارض نقش حاصل انتظارات ناسازگار دو یا تعداد بیشتری از نقش هایی است که فرد ایفای آن ها را به طور هم زمان به عهده دارد، در معنای دوم تعارض نتیجه اختلاف در تعریف یک نقش مشخص از سوی فرد و سایر شرکای نقش است و در معنای سوم تعارض ناشی از انتظارات متعارض نقش فرد با یک نقش کانونی است.استورا تعارض نقش را به عنوان حالت متناقضی توصیف کرده که به دلیل توقعات متفاوت از یک فرد، در وی ایجاد می شود. در چنین مواردی یا فرد مایل نیست به چنین توقعاتی پاسخ دهد و یا تصور می کند که این توقعات با شرح وظایف وی مطابقت ندارند.

به گفته میچل در بررسی هایی که تاکنون انجام شده است چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است. نخستین آن ها به تعارض درون فرستنده مرسوم است. این تعارض هنگامی روی می دهد که شخص درخواست های متعارضی از شما دارد مثل:”برایم اهمیتی ندارد که چگونه کار را انجام بدهی، صرفاً آن را انجام بده لیکن در جریان کار هیچ مقرراتی را نقض مکن”. دومین تعارض نقش هنگامی است که افراد مختلف شما را متفاوت می بینند. مثال قدیمی، سرپرست کارگاه است که ممکن است از میان کارگران عادی انتخاب شود و متصدی آن شغل شود. آیا این شخص جزئی از مدیریت است یا وفادار نسبت به کارگران کارگاه است؟ این شغل تعارض درون نقش زیاد دارد، یعنی خود نقش از انتظارات متعارض تشکیل شده است. گونه دیگر از تعارض هنگامی روی می دهد که دو یا چند نقش متعارض را یک شخص به عهده داشته باشد. این گونه تعارض مرسوم به تعارض میان نقش است و چنین می نماید که با افزایش پیچیدگی ها و وابستگی های متقابل که امروزه در سازمان ها وجود دارد این تعارض رو به افزایش است. سرانجام تعارضی وجود دارد که مرسوم به تعارض نقش شخص است، جایی که نگرش ها و ارزش های شخصی  با شرایط و ملزومات نقش متباینند.

میلبرن معتقد است تعارض نقش دو نوع عینی و ذهنی است. تعارض نقش عینی به علت این که افراد تقاضاهای متناقض و متعارض برای کارکنان می فرستند به وجود می آید. تعارض های نقش ذهنی ناشی از تعارض بین الزامات نقش و ارزش ها، اهداف و آرزوهای شخصی افراد است.

به نظر کان علل تعارض نقش عبارتند از:

  • نقش در سازمان های در حال تغییر
  • نقش هایی که نیازمند هماهنگی در بین واحدات سازمانی هستند.
  • نقش هایی که متصدیان آنها به بیش از یک ناظر یا سرپرست پاسخگویند.
  • نقش هایی که نیازمند نظارت دیگران هستند.
  • نقش هایی که افراد مختلف انتظارات متفاوتی دارند.

برگر معتقد است وقتی فرد دچار تعارض نقش می شود که:

  • فرستنده های نقش انتظارات مبهم و متعارض از فرد دارند؛
  • ارزش های فرد با پیام های فرستندگان نقش ناسازگار است؛
  • سیاست ها و قوانین سازمانی با همدیگر و یا با ارزش های فرد در تعارضند؛
  • منابع، زمان و توانایی های فرد برای برآورده شدن انتظارات کافی نیست؛
  • بین محل کار و زندگی شخصی فرد تضاد وجود دارد.

پیامد های منفی فشار عصبی

فشار عصبی دارای اثرات و پیامدهای منفی متفاوتی است، که عبارتند از:

پیامدهای فردی:پیامدهای فردی نتایجی هستند که عمدتاً بر فرد اثر می گذارند. این نوع پیامدها را می توان به سه گروه تقسیم نمود:

پیامدهای رفتاری: پیامدهای رفتاری فشار عصبی، واکنش هایی  هستند که ممکن است باعث آسیب رسیدن به فرد یا دیگران شوند، مانند: خشونت و حادثه آفرینی.

 پیامدهای روانی: پیامد های روانی فشار عصبی بستگی به سلامت جسمانی- روانی فرد دارد. هنگامی که اشخاص در محیط کار با فشار عصبی شدیدی مواجه می شوند، حداقل به صورت غیر مستقیم بر عملکرد روزانه شان اثر می گذارد. برخی از پیامدهای روانی عبارتند از: افسردگی، عصبانیت، تنش و بی حوصلگی .

 پیامدهای جسمی: پیامدهای جسمی فشار عصبی مثل: حمله قلبی، زخم های معده، دردهای مفصلی.

پیامدهای سازمانی:آنچه که تا به این جا تحت عنوان پیامدهای فردی مورد بررسی قرار گرفتند، به گونه ای هستند که بر سازمان نیز اثر می گذارند. علاوه بر آنها فشار عصبی دارای پیامدهای دیگری نیز می باشند که اثر مستقیم تری نسبت به پیامدهای فردی بر سازمان بر جای می گذارند. این پیامدها عبارتند از:

عملکرد: از پیامدهای آشکار فشار عصبی در سازمان، کاهش عملکرد مناسب و صحیح است. این کاهش در کارکنان اجرایی به صورت تنزل کیفیت کار و افت بهره وری و در مدیران به صورت تصمیم گیری های غلط و  بر هم خوردن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری، نمایان می شود.

 کناره گیری: کناره گیری نیز یکی دیگر از نتایج فشار عصبی سازمانی می باشد. مهم ترین انواع کناره گیری عبارتند از: غیبت، استعفا و کناره گیری روانی ( افراد نسبت به شغل و سازمان خود بی توجه می شوند).

طرز تلقی ها: از دیگر پیامدهای مستقیم فشار عصبی سازمانی، می توان آن پیامدهایی را ذکر کرد که به طرز تلقی مربوط می شوند به عنوان مثال: رضایت شغلی، روحیه، تعهد سازمانی و انگیزش فرد، از فشار عصبی صدمه ببینند.

پیامد های فردی و سازمانی:

پیامد نهایی فشار عصبی که هم بر اشخاص و هم بر سازمان ها اثر می گذارد، “واماندگی” است. واماندگی، یک احساس عمومی تحلیل رفتگی است و هنگامی به وجود می آید که فرد احساس کند فشار های بسیار زیادی را تحمل می کند و منابع رضایت نیز بسیار کم می باشند .

منبع

رفیعی، فریده(1394)، اثر تعدیل گری خودکارآمدی بر رابطه بین ابهام و تعارض نقش بر خلاقیت، پايان‌نامه‌ي كارشناسي ارشد، مدیریت بازرگانی،دانشگاه فردوسی مشهد

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.