مقیاس عدالت سازمانی نیهوف و مورمن

این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.

هدف: سنجش عدالت سازمانی و ابعاد آن (عدالت توزيعي، عدالت رويه اي، عدالت مراوده ای)

تعداد سوال: 20

تعداد بعد (خرده مقیاس): 3

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر نتایج: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

در طول تاريخ يكي از آرزوهاي اساسي انسان اجراي عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در اين خصوص مكتبها وانديشه هاي گوناگون بشري و الهي راه حلهاي متفاوتي را براي تبيين و استقرار آن پيشنهاد كرده اند.

اولين تعاريف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. يكي از مهمترين پرسشهاي سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در كتاب جمهوري _ مهمترين اثر خود_ بحثي را عدالت ناميد كه نخستين و قديمي ترين بحث تفصيلي درباره عدالت در فلسفه سياسي قديم است. (مرامي ،1378،ص15) افلاطون در كتاب جمهوريت در پي اين پرسش بود كه چرا مرد با فضيلتي مانند سقراط حكيم در جامعه آن روز يونان محكوم به مرگ شد ،انگيزه او تحليل و تبيين عدالت در جامعه آتن بود و اينكه مفهوم عدالت چيست .(كاظمي 1379ص26). به نظر افلاطون عدالت وقتي حاصل مي شود كه در دولت هر كسي به كاري كه شايسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نيز انساني است كه اجزاي سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروايي عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان كاظمي ،1382،ص137)

از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نيز عدالت داشتن رفتاري برابر با افراد برابر است. (مرامي ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود كه توده هاي مردم به اين دليل انقلاب مي كنند كه با آنان با بي‌عدالتي رفتار مي شود .(كاظمي1379ص 59) از ديدگاه توماس آكويناس عدالت واقعي زماني است كه حاكم به هر كس مطابق شأن و شايستگي او امتياز بدهد.(كاظمي 1380ص53) از ديد نظريه ليبرال عدالت به اين معني است كه دولت نبايد با شهروندان با تبعيض رفتار كند مگر در صورتي كه در زمينه اي مورد نظر ميان خود آنها تفاوتهايي وجود داشته باشد. در برداشت ليبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزيع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامي ،1378،ص24) عدالت در مفهوم راديكال آن در شعار و فرمول معروف ماركس «از هركس به اندازه توانش و به هر كس به اندازه نيازش » خلاصه مي شود. مركز ثقل عدالت در اين مفهوم، توزيع عادلانه ثروت است. (مرامي،1378،ص28-29)

مطالعات نشان ميدهدكه كاركنان درمورد اجرا يا نقض عدالت با دو منبع مواجه‌اند:

مدير مستقيم و سازمان.

در تمامي انديشه هاي سياسي اسلام، مبنا و زير بناي تمامي اصول نيز عدالت است. آيات الهي اشاره دارند كه پيامبران را با مشعلهاي هدايت فرستاديم و به آنها كتاب و ميزان داديم تا عدالت را بر پا دارند.(اخوان كاظمي ،1382،ص 51) بعثت پيامبران و تشريع اديان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسيع كلمه در نظام حيات انسان بوده است تا آنجا كه از رسول خدا (ص)نقل شده است: «كشور با كفر مي ماند اما باظلم ماندني نيست».(اخوان كاظمي ،1382،ص73) به اين ترتيب ملاحظه مي شود كه عدالت و استقرار آن به عنوان يك نياز براي جوامع انساني مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترين روانشناس در حوزه انگيزش، سلسله مراتبي از نيازهاي انساني را مطرح كرد كه اگر چه عدالت در اين سلسله مراتب جايي ندارد، اما با اين حال مازلو از اهميت آن آگاه بوده و نسبت به پيامدهاي ناشي از بي عدالتي هشدار داده است . مازلو عدالت راتقريبا يك نياز اساسي مطرح كرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دريك گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پيش شرط‌هاي اساسي براي ارضاي نيازها ياد كرده است.(2003،Taylor)
اما در حوزه سازمان و مديريت، مطالعات و تحقيقات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه 1960وكارهاي جي استيسي آدامز برمي گردد. با اين وجود اهميت اين موضوع براي محققان مديريت از سال 1990 روشن مي شود،به طوري كه مقالات ارائه شده در اين حوزه طي اين سالها روند رو به رشدي را داشته است.

مفهوم لغوي عدالت
يكي از دشواريهاي بحث عدالت، ابهام در تعاريف و معاني آن است. زبان عربي براي برخي واژه‌ها بيش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نيز واجد چنين مترادفهايي است. بنابراين براي هر جنبه‌اي از عدالت معاني متعددي وجود دارد كه شايد مهمترين آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصيب،حصه، ميزان، انصاف وغيره باشد. كلمه معادل عدالت در فرانسه و انگليسي justice و در لاتين justitia است.(اخوان كاظمي،1382،ص27) فرهنگ لغات آكسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و قدرت و دفاع از حقوق با تعيين پاداش يا تنبيه توصيف كرده است. اما آنچه در تعاريف اين واژه به مقاصد ما نزديكتر است مفهوم عدالت به معناي برابري و تساوي، دادگري و انصاف، داوري با راستي و درستي و مفاهيم ديگري از اين قبيل است .

مطالعه عدالت در سازمانها
سازمان و سازمان‌يافتگي جزء جدانشدني زندگي ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهايي مراقبت مي شويم، در يك سازمان پزشكي چشم به جهان مي گشاييم، در سازمانهاي متعدد آموزش مي بينيم و بموقع در يك سازمان مشغول كار مي شويم و همزمان با سازمانهاي متعدد رابطه و سر كار داريم و نهايتا در يك سازمان با مراسم خاص تشييع و تدفين صحنه نمايش جهاني را ترك مي كنيم.(اسكات ،1375،ص18) بنابراين افراد بيشتر عمرشان را در سازمانها يا در رابطه با سازمانها سپري مي كنند و اين موضوع نشاندهنده اهميت جايگاه سازمانها در دنياي كنوني است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقيقات و مطالعاتي صورت پذيرفته است؟ عدالت سازماني به طور گسترده اي در رشته هاي مديريت، روانشناسي کاربردي و رفتار سازماني مورد تحقيق و مطالعه قرار گرفته است. (Parker&Kohlmeyer,2005) تحقيقات نشان داده اند که فرايندهاي عدالت نقش مهمي را در سازمان ايفا مي کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثير قرار دهد. رفتار عادلانه از سوي سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرانقش آنها مي‌شود. از سوي ديگر افرادي که احساس بي عدالتي کنند، به احتمال بيشتري سازمان را رها مي كنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي دهند و حتي ممکن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقامجويي کنند. بنابراين درک اينکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي کنند و چطور آنها به عدالت يا بي عدالتي درک شده پاسخ مي دهند، از مباحث اساسي خصوصا براي درک رفتار سازماني است. (Bos,2001)
همانطور كه گفته شد، با وجود اينكه مطالعات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه1960 و كارهاي جي استيسي آدامز برمي گردد، با اين حال اكثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق يك گزارش از منابع منتشر شده در اين زمينه، تقريبا 400 تحقيق کاربردي و بيش از 100تحقيق بنيادي متمركز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسيده است. (Charash&Spector,2001) در يك مسير دراين تحقيقات به دنبال تعيين منابع يا كانونهاي عدالت بوده اند؛ به اين معني كه چه چيزي را يا چه کسي را كاركنان عامل بي‌عدالتي در سازمان مي دانند.

درك عدالت تحت تاثير
-1 پيامدهايي كه شخص از سازمان دريافت مي‌كند،
-2 رويه‌هاي سازماني و
-3 خصوصيات ادراك كننده
قرار دارد.

کانونهاي عدالت سازماني
كارهاي جديد در اين حوزه نشان مي دهد كه كاركنان حداقل با دو منبع در مورد اجراي عدالت در سازمان يا نقض آن مواجه هستند. واضحترين اين منابع سرپرست يا مدير مستقيم فرد است. اين سرپرست نسبت به زيردست اختيار تام دارد . او مي تواند بر پيامد هاي مهمي از قبيل افزايش پرداختها يا فرصتهاي ترفيع زيردست اثر بگذارد. منبع دومي كه كاركنان ممكن است اين عدالت يا بي‌عدالتي را به آن منسوب كنند، خود سازمان به عنوان يك كل است. اگر چه اين منبع نامحسوستر است، ولي توجه به آن نيز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهايشان را به عنوان عاملان اجتماعي مستقلي در نظر مي گيرند كه قادربه اجراي عدالت يا نقض آن هستند. براي مثال زماني كه كارفرمايان (سازمانها ) قراردادها را نقض كنند،كاركنان نيز به اين عمل واكنش نشان مي دهند. بدين ترتيب طبق تحقيقات مربوط به تبعيض در سازمانها،كاركنان بين تبعيض از سوي سرپرست و تبعيض از سوي سازمان تمايز قائل مي‌شوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسير ديگري كه درحوزه مطالعات و تحقيقات عدالت سازماني به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پيش شرط‌ها و پيامد هاي آنهاست. طبق تحقيقات دراين حوزه تاكنون سه نوع عدالت در محيط كار شناخته شده است كه عبارت‌اند از:

عدالت توزيعي
درحدود40 سال پيش روانشناسي به نام جي استيسي آدامز نظريه برابري اش را ارائه كرد و در اين نظريه نشان داد كه افراد مايل‌اند، درقبال انجام كار پاداش منصفانه‌اي دريافت كنند؛ به عبارت ديگر به اندازه همكارانشان از پاداشهاي انجام كار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابري طبق نظر آدامز زماني حاصل مي شود كه كاركنان احساس كنند كه نسبتهاي وروديها (تلاشها) به خروجيهايشان (پاداشها) با همين نسبتها در همكارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
كاركناني كه احساس نابرابري مي‌كنند، با واكنشهاي منفي از جمله امتناع از تلاش، كم كاري و رفتارهاي ضعيف شهروندي سازماني و در شكل حاد آن استعفا از كار به اين نابرابري پاسخ مي دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاريخي، نظريه برابري متمركز بر عدالت درك شده از مقدار پاداشهاي توزيع شده بين افراد است. (Robbins, 2001, p170) اين نوع عدالت كاربردهاي زيادي در محيط سازماني داشته است و محققان، رابطه اين عدالت را با متغير‌هاي زيادي همچون كيفيت و كميت كار بررسي كرده‌اند.
به خاطرتمركز اين عدالت بر پيامدها، پيش‌بيني شده است كه اين شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واكنشهاي شناختي‌، عاطفي و رفتاري باشد. بنابراين زماني كه يك پيامدخاص ناعادلانه درك مي شود، اين بي عدالتي مي بايست احساسات شخص (مثل عصبانيت، رضايت خاطر، احساس غرور يا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحريفي وروديها وخروجيهاي خود يا ديگران) ونهايتا رفتارش (مثل عملكرد يا ترك شغل) را تحت تاثير قرار دهد. (Charash&Spector,2001)

-2 عدالت رويه اي
با توجه به تغيير تحقيقات در روانشناسي اجتماعي، مطالعه عدالت در سازمانها نيز از تاكيد صرف بر نتايج تخصيص پاداش(عدالت توزيعي)به تاكيد بر فرايند هايي كه اين تخصيص را موجب مي شود (عدالت رويه اي)، تغيير كرد. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رويه اي يعني عدالت درك شده از فرايندي كه براي تعيين توزيع پاداشها استفاده مي‌شود. (Robbins, 2001, p170) در اينجا مي توان اين سوال را مطرح كرد كه آيا ممكن است كارمندي كه نسبت به ديگران پاداش كمتري را دريافت مي‌كند، اصلا احساس نابرابري يا بي‌عدالتي نكند؟ با توجه به عدالت رويه اي پاسخ مثبت است. اين موضوع را با يك مثال روشن مي كنيم. فرض كنيد دو كارمند با صلا حيت و شايستگي يكسان براي انجام يك كار و مسئوليت شغلي وجود دارند، اما به يكي از آنها مقداري بيشتر از ديگري پرداخت مي شود. سياستها و خط مشي هاي پرداخت سازمان عوامل قانوني بسيار زيادي را همچون طول زمان كار، شيفت كاري و غيره را در بر دارد. اين دو كارمند از سياست پرداخت شركت كاملا آگاه‌اند و فرصتهاي يكساني دارند. با توجه به اين عوامل ممكن است يكي ازدوكارمند از ديگري مقدار بيشتري دريافت كند، با اين حال كارمند ديگر ممكن است احساس كند اگر چه كمتر از تمايلش به او پرداخت شده است، اما اين پرداخت ناعادلانه نيست، چرا كه سياست جبران خدمات سازمان يك سياست باز بوده و به شيوه‌اي دقيق و بدون تعصب و غرض ورزي به كار گرفته شده است.
بنابراين پرداخت ناشي از به كارگيري اين رويه عادلانه احتمالا عادلانه نگريسته مي شود؛ حتي اگر به نظر خيلي پايين باشد. (Gereenberg,2001) با افزايش درك عدالت رويه اي، كاركنان با ديد مثبت به بالادستان و سازمانشان مي نگرند؛ حتي اگر آنها از پرداختها، ترفيعات و ديگر پيامد‌هاي شخصي اظهار نارضايتي كنند.(Robb ins, 2001, p171)

به نظرلونتال شش قانون وجود دارد كه هنگامي كه به كار گرفته شوند، رويه‌هاي عادلانه‌اي به‌وجود مي آورند: 1- قانون ثبات: حالتي كه تخصيص رويه ها بايستي براي همه در طي زمان ثابت باشد 2- قانون جلوگيري از تعصب و غرض ورزي: حالتي كه از كسب منافع شخصي تصميم گيران بايستي در طول فرايند تخصيص ممانعت به عمل آيد 3- قانون درستي: اشاره سودمندي اطلاعات مورد استفاده در فرايند تخصيص دارد 4- قانون توانايي اصلاح: به وجود فرصتهايي براي تغيير يك تصميم ناعادلانه اشاره دارد 5- قانون نمايندگي: حالتي كه نيازها، ارزشها و چشم اندازها ي همه بخشهاي متاثر، توسط فرايند تخصيص بايستي در نظر گرفته شود و 6- قانون اخلاقي: مطابق با اين قانون فرايند تخصيص بايستي با ارزشهاي اخلاقي و وجداني سازگار باشد. رويه هاي سازماني روشي كه سازمان منابع را تخصيص مي‌دهد، را نشان مي دهند.
مطالعات نشان مي دهد كه عدالت رويه اي با واكنشهاي شناختي، احساسي و رفتاري كاركنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازماني) مرتبط است. از اين رو زماني يك فرايند منجر به پيامدي خاص مي شود كه ناعادلانه درك شده باشد.

-3 عدالت تعاملي
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملي ناميده مي شود.عدالت تعاملي شامل روشي است كه عدالت سازماني توسط سرپرستان به زيردستان منتقل مي شود. (Scandura,1999) اين نوع عدالت مرتبط با جنبه هاي فرايند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بين فرستنده وگيرنده عدالت است. به خاطر اينكه عدالت تعاملي توسط رفتارمديريت تعيين مي شود، اين نوع عدالت مرتبط با واكنشهاي شناختي، احساسي و رفتاري نسبت به مديريت يا به عبارت ديگر سرپرست است. بنابر اين زماني كه كارمندي احساس بي عدالتي تعاملي مي كند به احتمال زياد اين کارمند واکنش منفي به سرپرستش به جاي سازمان نشان مي دهد. از اين رو پيش بيني مي‌شود كه كارمند از سرپرست مستقيمش به جاي سازمان در كل ناراضي باشد و كارمند تعهد كمتري نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس كند. همچنين نگرشهاي منفي وي عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت كمي از اين نگرشهاي منفي به سازمان برمي‌گردد. (Charash&Spector,2001) به نظر مورمن عدالت توزيعي، رويه اي و عدالت تعاملي، همبسته است و هر کدام جنبه هاي متمايزي از عدالت سازماني‌اند. به نظر وي عدالت سازماني به صورت مجموع عدالت توزيعي، رويه اي و تعاملي تعريف مي‌شود. (Scandura,1999)

عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثير (الف) پيامد‌هايي كه شخص از سازمان دريافت مي‌كند، (ب)رويه هاي سازماني (رويه‌ها و كيفيت تعاملات) و (ج) خصوصيات ادراك كننده، قرار دارد.

پيامد هاي سازماني
درک عدالت مي تواند مبتني بر پيروي سازمان از قوانين عدالت توزيعي (مثل برابري ، مساوات يا نياز ) و همچنين توسط ارزش پيامدها باشد. بنابراين عدالت حداقل تا اندازه اي توسط ادراك مثبت يا منفي پيامد ها از سوي ادراك كننده تعيين مي شود.

رويه هاي سازماني
درک عدالت همچنين وابسته به پيروي سازمان از قوانين عدالت رويه اي است. براي مثال رويه‌اي كه به مشاركت كنندگان اجازه مي دهد تا مطالب خود را بيان كنند، عادلانه تر از يك رويه اي در نظر گرفته مي شود كه مانع از اين عمل مي شود.

خصوصيات ادراك كننده
درک عدالت ممكن است همچنين تحت تاثير خصوصيات ادراك كننده باشد. اين خصوصيات مي تواند خصوصيات جمعيت شناختي(مثل سن، جنسيت، نژاد) و سابقه كار و خصوصيات شخصيتي (مانند احساسات منفي و عزت نفس) باشد.
نتايج درک عدالت
عملكرد كاري
نظريه برابري، فرضيات خاصي را با توجه به اثر عدالت توزيعي درك شده بر عملكرد ارائه كرد، يعني زماني كه كارمندي بي عدالتي توزيعي را درك مي كند، اين كارمند ممكن است، كيفيت و كميت كار را براي باز گرداندن عدالت تغيير دهد. درموردعدالت رويه اي رابطه بين اين نوع عدالت و عملكرد قطعي نيست، بلكه درعوض، اين عدالت بر نگرشها و كيفيت زندگي كاري اثر داشته است.
عدالت رويه اي ممكن است از طريق اثر بر نگرشها، برعملكرد تاثير بگذارد. براي مثال زماني كه بي عدالتي رويه اي بر نگرشهاي كلي نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفي مي گذارد، به احتمال زياد اين نگرشهاي منفي بر عملكرد تاثيرخواهند گذارد. در حقيقت ادعا شده است كه عدالت رويه اي زماني برجسته است كه هدف نظم گروهي (هماهنگي گروهي) است، در حالي كه عدالت توزيعي زماني كه بهره وري و كارايي كانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملي ممكن است، اين نوع عدالت از طريق رابطه اش با نگرشهايي درمورد سرپرست، با عملكرد مرتبط است؛ يعني نا رضايتي از سرپرست مستقيم مي تواند به عملكرد ضعيف منجر شود.

رفتار شهروندي سازماني
يكي از بيشترين همبستگيهاي مطالعه شده عدالت سازماني، رفتارشهروندي سازماني و اجزايش (روحيه مردانگي، فضيلت شهروندي، از خود گذشتگي، وظيفه شناسي و ادب) است. (Charash&Spector,2001) رفتار شهروندي سازماني،رفتار اختياري است كه جزء الزامات شغلي رسمي كارمند نيست، اما با اين حال عملكرد موثر سازمان را افزايش مي دهد. (Robbins,2001,p21) فرض شده است كه عدالت رويه اي وتعاملي درك شده، پيش بيني كننده هاي اصلي رفتار شهروندي سازماني هستند.

رفتار خلاف انتظار و ترک شغل
رفتارهاي خلاف انتظار و ترک شغل بايستي با هر سه شكل عدالت توزيعي، رويه اي و تعاملي مرتبط باشند. از ديدگاه عدالت توزيعي اين رفتارها مي تواند به عنوان واكنشهايي در مقابل بي عدالتي درك شده، نگريسته شوند.(زماني كه كارمند وروديهايش را براي برقراري عدالت تغيير مي دهد) . بنابراين زماني كه كاركنان بي عدالتي توزيعي را درك مي كنند، ممكن است به سازمان صدمه بزنند تا بدين ترتيب نسبت خروجي به ورودي را در ديدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنين مشخص شده است كه عدالت توزيعي با تمايل به ترك شغل مرتبط است كه اين موضوع از طريق تاثير نهادن برنگرشهايي همچون رضايت دروني وبيروني صورت مي گيرد. از ديدگاه عدالت رويه اي، بي‌عدالتي درك شده از سوي كاركنان منجر به ادراك منفي از سازمان و رفتارهاي خلاف انتظار درسطح جزئي، همچون تعارض با سرپرست مي‌شود.

واكنشهاي نگرشي واحساسي نسبت به پيامد هاي خاص، سازمان وسرپرست
واكنشهاي نگرشي واحساسي نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهاي عدالت رويه اي پيش بيني شده اند. براي مثال ليند و تيلر اثر مثبت قوي عدالت رويه اي بر تعهد سازماني و بر كاهش تعارض درون سازمانهارا پيش بيني كرده اند. تحقيقات همچنين روابط قوي‌تري را بين عدالت رويه اي و نگرشها در مقايسه با عدالت توزيعي و نگرشها نشان داده اند. عدالت رويه اي واكنشهاي شناختي را نسبت به سازمان پيش بيني كرده است كه بر واكنشهاي نگرشي نسبت به مديران و تصميماتشان مؤثر است. براي مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بيشتر با عدالت تعاملي تا عدالت رويه اي مرتبط است. (Charash&Spector) شکل (1) پيش شرط‌ها و پيامدهاي عدالت در سازمان را نشان مي دهد.

عدالت رويه اي
يعني عدالت درك شده
از فرايندي كه
براي تعيين توزيع پاداشها
استفاده مي شود.

نتيجه گيري
عدالت به عنوان يک نياز اساسي براي زندگي جمعي انسانها هميشه در طول تاريخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگير و همه جانبه سازمانها در زندگي اجتماعي انسانها نقش عدالت در ســازمانها بيش از پيش آشکارتر شده است. سازمانهاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني منجمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا کرده است. تحقيقات و مطالعات در اين حوزه آهنگ رو به رشدي را نشان مي‌دهد و حاصل اين تحقيقات دستاوردهاي جديد در اين حوزه بوده است. مع الوصف مديران در سازمانهاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بي‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند ساير نيازهاي انساني به عنوان يک نياز مطرح بوده و هست. چنانچه مديران سازمانها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند بايستي قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند.
منابع و ماخذ
1_ اخوان كاظمي، بهرا م (1382). ”عدالت در انديشه‌هاي سياسي اسلام“، قم انتشارات موسسه بوستان كتاب
2_ مرامي عليرضا (1378) .”بررسي مقايسه اي مفهوم عدالت ( از ديدگاه مطهري ، شريعتي ، سيد قطب) “، انتشارات مركز اسناد انقلاب اسلامي

3- Bos,K.V(2001).“Fundamental Research by Means of Laboratory Experiments Is Essential For a Better Understanding of Organizational Justice”, Journal of Vocational Behavior, Vol 58,pp:254-259
4- Charash,V.C&Spector, P.E (2001).“The Role of Justice in Organizations.a Meta- Analysis ”,Organizational Behavior and Human Decision Processes,V0l 80,278,
5- Greenberg.J(2004).“Stress Fairness to Fare No Stress:managing WorkPlace Stress by Promoting Organizational Justice”, Organizational Dynamics, Vol 33,pp:322-365
6- Ivancevich, J. M &Matteson,M.T.(1996).“Organizational Behavior and Management”, McGrow-Hill Companies.Inc
7- Parker,P.J&Kohlmeyer,J.M(2005). “Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms: a Research Note”,Accounting, Organizations and Socity, Vol 30, pp:357-369
8-Robbins, S.P(2001).“Organizational Behavior”,New Dehli. Prentice Hall, Inc
9- Rupp,D.E&Cropanzano,R(2002).“The Mediating Effects of Social Exchange Relationships in Predicting Workplace Outcomes from Multfoci Organizational Justice”, Organizational Behavior and Human Decision Processes , Vol 89 ,pp: 925-946
10- Scandura,T.A(1999).“Rethinking Leader-Member Exchange: an Organizational Justice Perspective”, Leadership Quarterly .Vol 10, 25-40
11- Taylor,A.G.W(2003).“Justice as a Basic Human Need”,New Ideas in Psychology Vol .21, pp: 209-219