این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: بررسی تعهد حرفه ای کارکنان
تعداد سوال: 15
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
منبع: نامشخص
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 1400 تومان
يکي از موضوعاتي که توجه محققان در زمينه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه هاي مختلف مفهوم تعهد است. زيرا، دلبستگي و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع ديگري چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقيم، مذهب، و غيره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسيار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازماني و تعهد حرفه اي. شناخت ماهيت رابطه، سازگاري يا تقابل ميان دو نوع تعهد، موضوع بسياري از مباحث است ( 171 – 194: (Mathieu & Zajac, 1990.
در ادبيات کلاسيک «مدل تعارض حرفهاي- سازماني» ،فرض مي شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. يعني اينکه تعهدبه يک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف ديگرمي شود .اما عده اي معتقدند که اينگونه نيست و تعهد سازماني و حرفه اي مي تواند بهعنوان پديده هاي جدا و متمايز فرض شوند که دراين صورت تعهدحرفه اي وسازماني در راستاي يکديگر قرار مي گيرند. پس حرفهاي ها مي توانند به حرفه و در عين حال به سازمان خود متعهد باشند(333 – 349 :Wallace,1993).
تا بهحال، ادبيات تحقيق به بررسي ديدگاههاي مختلف پيرامون رابطه ميان تعهد سازماني و حرفه اي پرداخته اند. محققاني مثل« کورن هاوسر (1962)» ،« بلاو و اسکات(1962)» ،«الکساندر(1981)» ،«هال (1968)» ،«دورف من و هاول(1986)»، کساني هستند که بين تعهد سازماني و حرفه اي ، تعارض ديده اند. بر اساس ديدگاههاي اين پژوهشگران ،کارمندان حرفه اي، آنطور که ادعا مي کنند، بيشتر به حرفه و ارزشهاي آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمايان خويش.
گرچه مساله تعارض بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي بسيار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخي از محققان معتقدندکه اين دو با هم تعارضي ندارند. اينان در حقيقت، عقيده دارندکه يک رابطه مثبت بين تعهد حرفه اي و سازماني وجود دارد.
براي نمونه محققاني مثل «والنسي،آرانيا و کوش ني ير(1986)»، «آلوتو و هربينياک(1972)» ،«اورگان و گرين(1981)»، «ويليامز و همکاران(1986)»، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصيات حرفه اي و بوروکراتيک در کارها مشهود است. اين اعتقاد منجر به رويکرد عدم وجود تعارض بين تعهد سازماني و حرفه اي شد. در اين ديدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه ايها توسط سازمان برآورده شده و فرض ميشود که معماي تعهد وجود ندارد .
مفاهيم تعهد
الف ) تعهد حرفه اي
سانتوز تعهد حرفه اي را احساس هويت و وابستگي نسبت به يک شغل و حرفه خاص مي داند و بر تمايل و علاقه به کار در يک حرفه به عنوان تعهد حرفهاي تأکيد مي کند. او از جمله معدود پژوهشگراني است که به رابطه ميان تعهد حرفه اي و تعهد سازماني اعتقاد دارند (Santos,1998:57 – 61).
در پژوهشي ديگر تعهد حرفه اي از ديدگاه نظريه هويت اجتماعي تعريف شده است . اين نظريه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعي ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظاير آن) دسته بندي مي کنند و از طريق آن خود را بر حسب عضويت در يک موجوديت خاص تبيين مي کنند. يعني افراد علاقه دارند تا در گروه يا دسته اي از جامعه قرار گيرند (Mael & Ashforth, 1995 : 303-333) .
تعريف« والاس » و همکاران از تعهد حرفه اي همانند تعريف « آلن » و « مي ير» از تعهد سازماني است . اين پژوهشگر و همکارانش براي تعهد حرفه اي نيز سه بعد عاطفي ، مستمر و هنجاري قائل شده و تعهدحرفه اي را احساس هويت با يک حرفه ، نياز به استمرار خدمت در يک شغل و احساس مسئوليت بالا نسبت به آن تعريف کرده اند
از طرف ديگر تعهد شغلي نوعي حالت شناختي و احساس هويت رواني با يک شغل را نشان مي دهد.تعهد شغلي، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداري که يک شغل مي تواند نيازهاي فعلي فرد را برآورده سازد، بستگي دارد. اشخاصي که شديدا درگير شغل هستند، شغل را بهعنوان بخش مهمي از هويت شخصي شان در نظر مي گيرند. علاوه بر اين، افراد داراي وابستگي شغلي بالا، بيشتر علايق خود را وقف شغل خود مي کنند (Hackett , Lapierre & Hausdorf,2001: 392 – 396) .
ب ) تعهد سازماني
تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته ميشود که بر اساس آن فردي که شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي کند ، در سازمان مشارکت ميکند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .( Mowdey, Porter & Steers,1982:20)
بوکانان( 1974) ، تعهد را چنين تعريف مي کند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يک سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.
پرتر و همکاران (1978) تعهدسازماني را بهعنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت و درگيري او در سازمان تعريف کرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود (Allen & Meyer , 1990:1-18):
-1 اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
-2 تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
-3 آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان.
ديدگاه هاي ناظر برتعارض تعهد حرفه اي و سازماني
احتمال ايجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، براي اولين بار توسط «گولدنر(1957)» مطرح شد. او بيان کرد که کارکنان حرفه اي به جاي وفاداري به سازمان، به يک مرجع برون سازماني، يعني گروه حرفه اي خود وفادار مي شوند. در مقابل، کارکنان داراي دانش و توانايي محدود، به سازمان، متعهد بوده و داراي يک گروه مرجع داخلي هستند. گولدنرخاطر نشان کرد که گسترده انديشان ( حرفه اي ها ) بر خلاف محدود بينان در يک سازمان نمي مانند و در تکاپو هستند. او ادعا مي کند که تعهد سازماني و تعهد حرفه اي با هم ناسازگارند( يک کارمند يا به سازمان يا به يک حرفه و نه هر دو، متعهد مي شود ).
زاجاک و ماتيو در تحليل کلان از پيش نيازها و برآيندهاي تعهد سازماني، ضعيف ترين همبستگيها (ضرايب همبستگي حدود 4/0) را ميان معيارهاي تعهد شغلي و تعهد سازماني، گزارش کردند و نتيجه گرفتند که بهتر است اين دو نوع تعهد بهطور مجزا بررسي شوند. از ديدگاه اين دو و بسياري از پژوهشگران ، تعهد سازماني و تعهد شغلي داراي همبستگي ضعيف بوده و سازههاي متمايزي هستند.
کالربرگ و برگ(1987) تعارض تعهد حرفه اي و تعهد سازماني را در قياس با مفهوم «بازي حاصل جمع صفر»، تشريح کردند که در آن هر مقدار افزايش در ميزان تعهد حرفه اي باعث کاهش مقدار تعهد سازماني خواهد بود و بالعکس.
نويسندگان ديگري مانند «سرنسون و سرنسون(1974)» ، «ميلر(1967)» «دورف من و هاول(1981)» ادعا کردند که ساختارهاي بوروکراتيک سازمان در اثر محدوديتهاي استقلال حرفه اي بهوجود آمده و در اغلب موارد سيستمهاي بوروکراتيک با نظامهاي حرفه اي در تعارض هستند. بر اين اساس در حالي که سيستم بوروکراتيک ، داراي ويژگيهايي مثل کنترل و اختيار سلسله مراتبي، انطباق با اهداف سازماني، هنجارها ، مقررات، و وفاداري سازماني است، سيستم حرفه اي روي ارزشهايي چون همکارگرايي، کنترل حرفه اي، انطباق با اهداف و استانداردهاي حرفه اي، استقلال عمل حرفه اي، تمايل و وفاداري به ارباب رجوع تاکيد مي کند.
معمولاً در سازمانهاي حرفه اي کمتر شاهد تعارض هستيم چرا که اهداف حرفهاي و سازماني در راستاي يکديگر قرار دارد . بهطور نمونه در مراکز پژوهشي، مؤسسات حسابداري و بيمارستانهاي خصوصي به جهت سازگاري اهداف حرفه اي و سازماني ، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مشهود است. از طرف ديگر، سازمانهاي غيرحرفهاي به اندازه سازمانهاي حرفهاي، فرصتهاي پيشرفت شغلي ايجاد نمي کنند که اين امر مي تواند باعث کمتر شدن تعهد سازماني کارکنان حرفه اي اين سازمانها شود. . معيارهاي مورد استفاده در تعيين ميزان پرداخت و نظام ترفيع در شرکتهاي حرفه اي معمولا عيني و عمدتا بر اساس استانداردهاي قابل اندازه گيري است. اما سازمانهاي غيرحرفه اي معمولا از معيارهاي عيني و آشکار براي توزيع پاداشها استفاده نمي کنند و در نتيجه به نظر مي رسد که داراي مشروعيت کمتري باشند (Wallace,1995:333 – 349 ).
برابر يافته ها ، تعارض سازماني و حرفهاي زماني بهوجود مي آيد که ارزشهاي سازماني با ارزشهاي حرفهاي مانند استقلال عمل حرفه اي و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان ميزان که سازمانها به افراد حرفه اي اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه اي خود عمل کنند، يک شاخص مهم برطرفکننده تعارض حرفهاي- سازماني بهوجود آمده است. بهعنوان نمونه، تحقيق در مورد «تعارض حرفهاي-سازماني» حسابداران نشان مي دهد که آنها يک تعهد قوي نسبت به کارفرما و حرفه خويش دارند و شاهد تعارض حرفهاي-سازماني نسبتا کمي هستند . به هر حال، پژوهشها نشان ميدهد که تعارض حرفهاي-سازماني مي تواند براي نگرشها وتمايلات کاري کارمندان مثل رضايت شغلي، وابستگي شغلي، تعهد و جابجايي مضر بــاشد (Bamber & Layer ,2001 :1-10 ) .
ديدگاههاي ناظر برسازگاري تعهد حرفهاي و سازماني
باف و رابرتز(1994)، مدعي هستند که وقوع همزمان سطوح بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مي تواند براي سازمان خوشايند باشد و بهصورت يک مکانيزم « متعادل سازي» نسبت به يکديگر عمل کنند. براي مثال، تعهد حرفه اي بالا ميتواند برخي از ناکارآمديهاي تعهد بالاي سازماني (مثل پديده «انسان سازماني») را جذب و تعديل کند. هم چنين تعهد حرفهاي زياد بدون تعهد سازماني بالا اثر بخش نيست زيرا ممکن است کارها با کيفيت بسيار بالايي انجام شود اما در راستاي نــيازهاي سـازماني نباشد. باف و رابرتز ادعا ميکنند تعامل بين تعهد سازماني و حرفه اي منجر به رضايت کاري و عملکرد بيشتري ميشود که اين ميزان رضايت و عملکرد در هر کدام از تعهدها، به تنهايي يافت نخواهد شد.
پژوهش انجام يافته در مورد گروهي از دانشمــندان موسسات تحقيقاتي «کلنگ والي مالزي» متشکل از 545 نفر، اين نتايج را تاييد کرد که بين مفاهيم پيش گفته تعارضي وجود نداشته بلکه رابطه معناداري بين تعهدحرفه اي وابعاد عاطفي،مستمر ، و هنجاري تعهد سازماني (به ترتيب باضرايب 43 درصد ، 15 درصد و 52 درصد ) وجود دارد.به عبارت ديگر،نتايج نشان مي دهدکه تعهد به سازمان باتعهد حرفه اي سازگاري داشته و چند بعدي بودن اين دو نوع تعهد رانشان داده است (Rahman & Hanafiah,2002:77 – 92).