این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی میزان پارتی بازی در محیط کار
تعداد سوال: 12
تعداد بعد: 1
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 7500 تومان
باید توجه داشت که پارتی بازی از مصادیق بارز فساد اداری است.
عدم توجه به تخصص، تجربه، کارایی، علاقه و توانایی مدیران در انتصاب به مسئولیت های سازمانی موجب تصمیم های نامناسب، اقدامات بیهوده، تضعیف و به مرور زمان مرگ سازمان می شود.
با توجه به نقش استراتژیک مدیران در استفاده و ترکیب منابع مادی و انسانی باید نسبت به انتصاب و یا ترفیع آنها بر اساس اصول علمی اقدام کرد، چرا که انتخاب مدیران ناشایست اثرات غیر قابل جبرانی بر عملکرد فعلی و آینده سازمان خواهد گذاشت .
در ادبیات مدیریت دولتی هر نوع استخدام یا انتصاب غیر قانونی خویشاوندان، دوستان، آشنایان و همسایگان از طرف دیوان سالار یا بوروکرات در یک نظام بوروکراسی امری منفی و خویشاوندگرایی تلقی می‌شود (Riggs , 1964) . بر این اساس یکی از آفت های سازمانهای کنونی گزینش نامناسب و بدون ضابطه مدیران است. طبق مطالعات انجام شده انتخاب مدیران و کارکنان، با معیارهای اختصاصی ( انصاف ) یعنی وابستگی به مرام خاصی (آریانپور، 1376، 1561) مانند روابط خانوادگی، توصیه ها، منزلت اجتماعی و طبقاتی، زبان، قومیت، نژاد، فرقه، رابطه، باند بازی و … مانع عملکرد صحیح سازمان و توسعه اقتصادی شده و در مقابل در نظر گرفتن معیارهای همگانی و شایسته سالارانه ( آریانپور، 1376، 2419) مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانایی و تجربه در انتخاب مدیران و کارکنان باعث بهبود عملکرد سازمان و توسعه اقتصادی جامعه می‌شود( کیندل برگر[1] ، 1356).
زمانی که انتخاب مدیران بر اساس معیارهای اختصاصی باشد و به تجربه، تخصص و توانایی افراد کمتر از میزان آشنایی و نسبت قومی آنها اهمیت داده شود، سازمانهای غیر رسمی قوت بیشتری می‌گیرند. این مساله به خصوص برای کشورهایی مانند ایران که دارای زمینه فرهنگی مساعدتری است شدت بیشتری دارد زیرا فرهنگ مشرق زمین آمیخته با دوستی ها، علایق، و صمیمیت های مفرط است و این امر در ایجاد تشکیلات غیر رسمی در سازمان نقش مهمی ایجاد می‌کند.
هم مذهب بودن، هم زبان بودن، همشهری بودن، اشتراک در تفکرات سیاسی و … باعث می شود افراد و اعضای سازمانها جایگاه رسمی خود را به فراموشی سپرده و در قالب ارتباطات غیر رسمی با هم رابطه داشته باشند. در کشورهایی که تنوع نژاد، زبان و فرهنگ، مذهب وجود داشته باشد، این مساله مانعی بر سر راه توسعه کشور است و باید ریشه‌کن شود.
از طرف دیگر در این شرایط زمینه رشد افراد چابلوس و متملق فراهم می شود. افرادی که دستورات را بدون چون و چرا انجام می دهند و اصطلاحا آنها را بله قربان گو یا دنباله رو می نامند، در سازمان تقویت شده و رشد می‌یابند ( الوانی، 1373).
بدین ترتیب مدیران مستبد همیشه از همکاری افراد هوشیار و متعهد امتناع داشته و افراد متملق را بر آنها ترجیح می دهند. این مساله ضایعه ای جبران ناپذیر بر پیکر سازمان ها وارد می آورد. به همین دلیل در پذیرش مدیران سازمانها باید به قابلیتهای مرتبط با شغل مدیریتی توجه نمود ( گلابی ، 1369).
اگر واژه شایستگی شغلی معانی مختلفی دارد، اما می تواند به معنای ویژگی اصلی یک کارمند ( یعنی انگیزه، مهارت، خودادراکی، نقش اجتماعی یا بخشی از ارزش ) عملکرد عالی یا موثر در یک شغل حاصل می شود قابل درک باشد ( Boyatsis, 1982). تشخیص شایستگی عبارت از فرایند کشف شایستگی های شغلی است .
مدل شایستگی نتیجه تشخیص شایستگی است. ارزیابی شایستگی، فرایند مقایسه یک فرد نسبت به مدل شایستگی موجود می باشد (Dobois,2000).
ایران در بین 180 کشور جهان در زمینه فساد اداری در رتبه 168 قرار دارد که در انتهای این جدول کشور افغانستان قرار دارد.
گسترش پارتی بازی در سطوح مختلف جامعه باعث رواج تبعیض بین اقشار جامعه می شود و این یعنی بی عدالتی که در نهایت منجر به کند شدن روند پیشرفت جامعه می شود .