پرسشنامه استاندارد مهندسی فرهنگ در سازمان های دولتی

هدف: بررسی مهندسی فرهنگ در سازمان های دولتی

تعداد سوال: 33

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

فرهنگ به آن دسته از عناصر گروه و سازمان اشاره دارد که بیشترین ثبات و کمترین انعطاف­پذیری و تغییر را دارند. فرهنگ نتیجه­ی یک فرآیند پیچیده یادگیری گروه­ها است که تنها تا حدی تحت تأثیر رفتار رهبر قرار می‌گیرد. اما اگر بقای گروه به علت عدم سازگاری عنصر فرهنگی مورد تهدید قرار گیرد، سرانجام این وظیفه­ی رهبری است که تشخیص موقعیت دهد و اقدام مناسب انجام دهد. این بدین معناست که رهبری و فرهنگ عموماً از نظر مفهومی پیوستگی درونی دارند (شاین، 20:1383).

شکی نیست که با توجه به شرایط خاص هر سازمانی و با توجه به تأثیری که فرهنگ سازمان بر رفتار افراد دارد، این عنصر می­تواند از عوامل مهم موفقیت با شکست هر سازمان باشد. فرهنگ سازمان از طریق تأثیری که بر متغیرهای مختلف دارد، می­تواند نقش بسزا بر سرنوشت سازمان داشته باشد.

از سوی دیگر فرهنگ سازمانی وسیله­ای است که برخورد ما با مسائل سازمانی را تسهیل کرده و نحوه­ی تعبیر و تفسیر از رویدادهای اطراف‌مان را شکل می­دهد. فرهنگ آنچنان با روح و اندیشه­­ی ما عجین می­گردد که هر رفتار و گفتاری از آن رنگ و جهت می­پذیرد (الوانی، 48:1378).

در مورد عناصر و مؤلفه­های فرهنگ سازمانی دیدگاه­های مختلفی وجود دارد. به نظر می­رسد در این مورد اتفاق نظر وجود دارد که فرهنگ سازمانی به نظام مفاهیمی اشاره دارد که بین اکثریت اعضای سازمانی مشترک بوده و آن سازمان را از دیگر سازمان­ها متمایز می­کند. بر مبنای تحلیلی دقیق­تر، این نظام مفاهیم مشترک از یک سلسله ویژگی­های کلیدی تشکیل یافته است که سازمان به آن بها می­دهد .

مؤلفه­ها و عناصر فرهنگ را به هر شکل که در نظر بگیریم، امروزه برای ایجاد انگیزه، رفتارهای مطلوب، دستیابی به اهداف سازمانی و افزایش بهره­وری نیروی انسانی، مدیران سطح بالای سازمان از راهبردهای نوین و کارآمد استفاده می­کنند که یکی از این راهبردها ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب به منظور هدایت رفتار نیروی انسانی در سازمان و خلق و انعکاس تصویر روشن از سازمان و مدیریت در اندیشه­ی جامعه­ی مصرف­کننده­ی کالا و خدمات سازمانی است، چراکه  رفتارهای فردی و جمعی را هدایت می­کند و بر تصمیم­گیری­ها، سبک مدیریت، روابط و الگوهای رفتاری در سازمان اثر دارد (رضاییان، 1383و 1384: 15) از سوی دیگر فرهنگ­ها از فرآیندهای ارتباطی تشکیل شده­اند (کاستلز، 1380: 431) یعنی فرهنگ سازمانی در الگوی ارتباطات سازمانی متجلی می­شود.

اندیشمندان علم مدیریت، ریشه­ی موفقیت­ها و شکست­های هر سازمان را در فرهنگ آن جستجو می­کنند و معتقدند همان طور که انسان­ها دارای شخصیت منحصربه­فرد و متمایز از یکدیگر می­باشند، سازمان­ها نیز به    واسطه­ی فرهنگ‌شان دارای شخصیتی منحصربه­فرد و جداگانه هستند.

حال این مسئله مطرح می­شود که با طراحی چه الگویی می­توان به مهندسی فرهنگ سازمانی در     سازمان­های دولتی کشور با توجه به ضرورت­های جهانی پرداخت؟ بنابراین این پژوهش در پی آن است که با توجه به مدل­های گوناگون ارائه­شده در خصوص تبیین و شناخت فرهنگ­های سازمانی، شرایط فعلی فرهنگی درسازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن (درسطح جامعه­ی آماری) را بررسی نموده و پس از تعیین مؤلفه­های فرهنگ سازمانی مطلوب (از دیدگاه نخبگان) ضمن مشخص نمودن فاصله­ها، الگویی مناسب برای مهندسی فرهنگ سازمانی که با ارزش­های فرهنگی حاکم بر جامعه و مقتضیات جهانی سازگار بوده و در آن به کلیه­ی عوامل مؤثر بر فرهنگ توجه گردیده باشد، ارائه نماید. بدیهی است پس از مشخص­شدن فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب می­توان راهکارهایی را جهت رسیدن به وضعیت مطلوب فرهنگی در عصر جهانی­شدن ارائه نمود.

بی گمان باید پذیرفت که انسان فرهنگ را می‌آفریند و فرهنگ هم انسان را می‌سازد؛ فرهنگ به انسان می­آموزد تا اندیشه‌های ثابت و پایدار را فراگیرد و در قالب گروه‌های پیچیده‌ای که وظایف جداگانه و ویژه­ای دارند، سامان یابد. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه­ی انسانی به کار برده می‌شد و درباره­ی آن سخن زیاد به میان آمده است ولی تا سال‌های اخیر درباره­ی فرهنگ سازمانی یا آنچه خمیرمایه­ی کار و رفتار کارکنان در سازمان است، خیلی کم صحبت شده است.

واژه­ی فرهنگ سازمانی از یک سو تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع گذارده و از سوی دیگر اندیشه و عملکرد کارکنان سازمان را تا حدود زیادی متأثر از خود ساخته است. نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی بر تمامی جنبه‌های سازمان تأثیرگذار است و امروزه اهمیت آن به حدی است که دانشمندان مدیریت وظیفه­ی اصلی و اساسی رهبران سازمان را تغییر و تحول و وضع ارزش‌های فرهنگی مناسب می‌دانند. فرهنگ سازمانی بر اجرای هر نوع فن و روش مدیریتی مؤثر است و از این رو مدیران باید به آن توجه کامل داشته باشند. فرهنگ سازمانی بر تمامی جنبه‌های سازمان تأثیرگذار است و امروزه اهمیت آن به حدی است که اندیشمندان حوزه­ی مدیریت وظیفه­ی اساسی رهبران سازمان را تغییر و وضع ارزش‌های فرهنگی مناسب می‌دانند. تمام نظام‌های سازمانی از جمله ساختار و رفتار تحت تأثیر فرهنگ حاکم در سازمان بویژه فرهنگ مدیریت سازمان است (زارعی متین، 28:1380).

در این بخش ابتدا تعاریفی از فرهنگ و فرهنگ سازمانی ارائه گردیده است و سپس چگونگی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، طبقه‌بندی‌ها و نظریه‌های مختلف در مورد فرهنگ سازمانی بررسی شده است.

تعریف فرهنگ

فرهنگ واژه‌ای فارسی و مرکب از دو جزء «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند و به معنای جلو و بالاست و «هنگ» به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می‌باشد. در زبان انگلیسی واژه­ی «Culture» به کار می‌رود و معنای آن کشت و کار و یا پرورش است. این واژه در ابتدا به معنای کشت و زراعت بوده و از قرن نوزدهم به بعد مردم‌شناسان آن را در معنای جدید به کار گرفتند و در ادبیات عرب دانشمندان علوم اجتماعی واژه­ی «ثقافه» را معادل آن قرار داده‌اند این لغت از ریشه «ثقف» به معنای آموختن، ماهر شدن و یافتن آمده است (روح‌الامینی، 73:1368).

«فرهنگ به معنی ادب، تربیت، دانش، علم و معرفت، بیرون کشیدن و بالا کشیدن، استعدادهای درونی فرد و اجتماع، رسوم، مجموعه علوم و معارف و هنرهای یک قوم به کار رفته است.» (محمودی بختیاری، 1358: 26)

«انگلمن» آمریکایی فرهنگ را این گونه تعریف می‌کند: «فرهنگ بیان‌کننده­ی روابط سمبولیک میان افراد یک جامعه می‌باشد» (همان: 30). «تایلر» نیز فرهنگ را این چنین تعریف می‌نماید: «فرهنگ مجموعه­ی پیچیده‌ای است که شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن و بالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی است که فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه­ی خود فرا می‌گیرد و در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد» (روح‌الامینی، 17:1381). تعریف «گی روشه»[1] از فرهنگ: «فرهنگ مجموعه­ی به هم پیوسته‌ای از اندیشه‌ها و احساسات و اعمال کم و بیش صریح است که به وسیله اکثریت افراد یک گروه پذیرفته شده و برای اینکه این افراد، گروهی معین و مشخص را تشکیل دهند، لازم است که آن مجموعه به هم پیوسته به نحوی در عین حال عینی و سمبلیک، مراعات گردد» (همان: 18).

برخی با تحلیل اجزای فرهنگ در زبان فارسی آن را چنین تعریف کرده‌اند: «فرهنگ معینی از ژرفای وجود افراد ملیتی یا از درون یک جامعه دانستنی‌ها و مکنونات و نیروهای نهفته و از تراویده‌های مستقل ذهنی و استعدادهای درونی و ویژه­ی فوری را بیرون کشیدن و آشکار ساختن و در نتیجه افزودن و پربار کردن پدیده‌ها و خلاقیت‌های شناخته و ناشناخته­ی آدمی  و به معنی وسیع­تر پرورش رشد و نمو آداب و رسوم و قواعد یک ملت است.» «اتو کلاین برگ»[2] در تعریف و تبیین فرهنگ آورده است که: «فرهنگ از نظر عامه­ی مردم به معنی هنر و فکری متعالی است و توسعه علم، هنر و ادبیات و فلسفه بیانگر نبوغ یک ملت است. ولی از نظر جامعه‌شناسان و مردم­شناسان فرهنگ علاوه بر همه این­ها شامل تمام چیزهایی است که فرد به عنوان عضو از جامعه کسب می‌کند» (روح‌الامینی، 19:1381).

امام راحل (ره) درباره­ی فرهنگ و نقش وجودی و جوهری آن در زندگی انسان‌ها می‌فرماید: «فرهنگ یک کارخانه­ی آدم‌سازی است، چنانچه انبیا هم برای همین معنا آمده‌اند که آدم درست کنند» (موسوی­الخمینی، 326:1371). همچنین مقام معظم رهبری حضرت آیت‌الله‌العظمی خامنه‌ای در یک نگرش عمیق به فرهنگ جامعه که باید اولویت نخست هر جامعه قرار گیرد، در تعریف فرهنگ می‌گویند: «فرهنگ عبارتست از ذهنیات، اندیشه‌ها، ایمان‌ها، باورها، سنت‌ها و ذخیره‌های فکری و ذهنی که از این جهات نه فقط از دنیای پیشرفته در علم و فناوری عقب نیستیم بلکه در بسیاری جهات از آنها جلوتر هم هستیم.» (خامنه‌ای، 388:1374)

«کروبر و کلوکهان»[3] (1952) در حالی که بیش از یکصد و پنجاه تعریف برای فرهنگ برشمرده‌اند، سرانجام یک تعریف ترکیبی به این شرح پدید آورده‌اند: «فرهنگ دربرگیرنده­ی‌ الگوهای آشکار و پوشیده‌ای از رفتار و برای رفتار است که از راه نمادها که دستاورد نمایان گروه‌های انسان است، آموخته می‌شود و انتقال می‌یابد: نظام‌های فرهنگی می‌توانند از یک سو نتیجه و پیامد کنش باشند و از سوی دیگر، عناصر تعیین کننده بیشتر قرار گیرند (طوسی، 72:1372).

در اینجا تعاریف دیگری را که توسط سایر صاحب‌نظران از فرهنگ ارائه شده است، عنوان می‌کنیم تا مفهوم      دقیق­تری از این پدیده­ی ذهنی و ناملموس به دست آید. جدول(1) خلاصه‌ای از تعاریف متداول را نشان می‌دهد (مورهد، گریفین، 49:1384).

تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی سابقه­ی طولانی دارد و پدیده‌ای واقعی و محکم است که تغییر آن در سازمان بسیار دشوار می‌باشد. صاحب‌نظران بر این باورند که اگر قرار است در سازمانی تغییراتی ایجاد کرد که مؤثر و پایدار باشند، باید فرهنگ آن سازمان را دچار تحول و تغییر نمود. از این رو مدیران عالی سازمان‌ها ناگزیرند به فرهنگ آن سازمان توجه نمایند.

• «فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش‌ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام‌های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می‌دهد.»
• فرهنگ سازمانی عبارت است از: مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، نگرش‌ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می‌دهد و به بیان وسیع­تر فرهنگ سازمانی تعیین‌کننده­ی نوع رفتار کارکنان است و اولویت‌ها را تعیین می‌نماید.
• فرهنگ سازمانی به نظامی از معانی مشترک اطلاق می­شود که به وسیله­ی اعضای یک سازمان حفظ می‌شود و یک سازمان را از سازمان‌های دیگر جدا می‌کند. این نظام از معانی مشترک و مجموعه‌ای از ویژگی‌های کلیدی تشکیل شده است که سازمان برای آن ارزش قائل است (Robbinz,1993: 602).

فرهنگ سازمانی به شکل­های زیر توصیف شده است:

• ارزش‌های غالبی که به وسیله­ی یک سازمان حمایت می‌شود.
• فلسفه­ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند.
•  ارزش‌هایی که به کمک آن­ها کارها و امور روزمره سازمان انجام می‌پذیرد.
• مفروضات و باورهای بنیادینی که بین اعضای سازمان مشترک می‌باشند.

با نگاهی دقیق به تعاریف پی می‌بریم که زمینه­ی اصلی در فرهنگ سازمان وجود نظامی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگوهایی از باورها، سمبل‌ها، شعائر، داستان‌ها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده‌اند. این الگوها باعث می‌شوند در خصوص این که سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید (رابینز، 381:1378).

«هنری قوسی» و همکاران (1990)، فرهنگ سازمانی را راه قالب پی‌ریزی­شده اندیشیدن، احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می‌دانند که در یک سازمان یا پاره بخش‌های آن وجود دارد.

«شاین»[4] در تعریف فرهنگ سازمانی می‌گوید: «فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعه یافته به طوری که انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی به آنها می‌آموزد. اگر این الگو در طی زمان کارآیی خوبی داشته باشد، اعتبار می‌یابد به طوری که شیوه صحیح ادراک، اندیشه و احساس اعضای جدید را درباره مشکلات‌شان شکل می‌دهد (شاین، 9:1383).

«بکر»[5] فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فرهنگ سازمانی نظامی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود (قاسمی، 1380: 16-414).

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی

«پیتینگر»[6] ویژگی‌های ذیل را برای فرهنگ سازمانی بر شمرده است:

1. فرهنگ امری آموختنی است، ذاتی و موروثی نبوده بلکه در محیط اجتماعی ساخته می‌شود.
2. فرهنگ امری مشترک است. فرهنگ به تفکر، اعمال یا رفتارهایی دلالت می‌کند که به صورت مشترک در جامعه یا سازمان وجود دارد.
3. فرهنگ امری مستمر است، دائماً در حال توسعه است و از یک مرحله به مرحله دیگر حرکت می‌کند.
4. فرهنگ امری نمادین است. استفاده از چیزی برای نشان دادن چیز دیگر.
5. فرهنگ امری یکپارچه است. تغییر در یک حیطه به تغییر در حیطه دیگر می‌انجامد.
6. فرهنگ امری سازگار است. براساس کیفیت و سازگاری، خلاقیت، نوآوری و ابداع افراد با توجه به مقتضیات محیط و زمان.
7. فرهنگ امری با قاعده است. وقتی که افراد از طریق به کار بردن زبان مشترک و پذیرش شکل‌هایی از رفتار با یکدیگر در تعامل قرار می‌گیرند.
8. فرهنگ امری «هنجاری» است دارای استانداردهای مشخص رفتاری است.
9. فرهنگ دارای «ارزش‌های برجسته» است. حمایت شده توسط سازمان و مورد انتظار کارکنان است.
10. فرهنگ امری فلسفه‌مند است. سیاست‌هایی پیرامون عقاید و استانداردهای عملکرد، نگرش‌ها و رفتار دارد.
11. فرهنگ امری قانون‌مند است. قوانین رسمی که در قانون اساسی سازمان فهرست می‌شوند و قوانین غیر رسمی که بر تعامل افراد در کارهای روزمره متجلی می‌شوند.
12. جو سازمانی به وسیله فضای فیزیکی، روش‌های تعامل کارکنان با یکدیگر و ارتباطات سازمان با محیط خارجی ایجاد می‌شوند. (pettinger, 1996:393)

یکی از صاحب‌نظران فرهنگ سازمانی را الگوی منحصر به فردی از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک ‌می‌داند که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات‌ سازمان‌ها را شکل می‌دهد.

معرفی الگوی «ادگار شاین» جهت مهندسی فرهنگ در سطح سازمانی

 این الگو حاصل سال‌ها مطالعه، بررسی و تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی توسط ادگار شاین می‌باشد. وی ضمن ارائه الگوی نظری به روش منحصر به فرد خود (کلینیکی) موفق به آزمودن آن در شرکت‌ها و سازمان‌های چندی گردیده است. جامعیت الگوی فرهنگ سازمانی «شاین» به اندازه‌ای است که امروزه هر اندیشمند و پژوهشگری که در   حوزه­ی فرهنگ سازمانی و مشخصاً‌ مدیریت و رهبری فرهنگ سازمانی به جست­وجو و پژوهش می‌پردازد، ناگزیر از بهره‌گیری از آن است. در حقیقت الگوی ارائه شده توسط ایشان چارچوب تحلیلی بسیار دقیقی را جهت هر نوع تجزیه و تحلیل فرهنگی و در نتیجه مدیریت و رهبری فرهنگ در مواجهه با تغییر و تحولات محیطی پیش روی مدیران و رهبران،‌ مشاوران و پژوهش­گران سازمانی قرار داده است. این مدل دارای سه سطح است، بیرونی‌ترین سطح، به سطح آشکار فرهنگ معروف است و تحت عنوان مصنوعات و دست ساخته‌ها[7] نامگذاری شده است. نمود عینی این سطح در نحوه­ی ابراز احساسات، گفتار، استفاده از اشیا، اعمال و کردار مراسم، تشریفات و مظاهر عملکردی تجلی پیدا می‌کند. به عبارت دیگر هر آنچه ما مشاهده می‌کنیم، رفتار می‌کنیم، نشان می‌دهیم، گونه‌ای که صحبت می‌کنیم، نحوه­ی دکوراسیون اتاق معماری ساختمان و … نشان­گر بخش پیدایی فرهنگی است که در آن زندگی می‌کنیم.

سطح میانی فرهنگ را ارزش‌های حمایتی[8] تشکیل می‌دهد. این سطح اشاره به معیار ارزش‌گذاری شده از جمله زشت و زیبا، خوب و بد و باید و نباید و … دارد. درونی‌ترین سطح فرهنگ سازمانی را مفروضات اساسی مشترک[9] تشکیل می‌دهد. این سطح که به سطح ناپیدا و غیر قابل رویت فرهنگ معروف است. مبنای کلیه ارزش‌ها و در نتیجه اعمال و رفتار سازمانی خواهد بود. مفروضات نسبت به حقیقت و واقعیت، ماهیت طبیعت و فعالیت­های انسان، ماهیت زمان، فضا، که مبنای شکل‌گیری رفتار افراد و تعاملات اجتماعی آنان می‌گردد.

تحلیل­گر فرهنگ سازمانی در یک فرآیند دو سویه از بیرونی‌‌ترین سطح فرهنگ به عمیق‌ترین سطح رفته و بالعکس از عمیق‌ترین سطح به بیرونی‌ترین سطح فرهنگی حرکت می‌کند. در حقیقت برای درک و تبیین علّت هر رفتار و عملی به سراغ مفروضات اساسی سازمان رفته و دلیل هر رفتاری را استخراج و تفسیر می‌کند. همینطور نیز نمود عینی هر باور و اعتقاد و مفروض را در اعمال و رفتار افراد سازمانی جستجو می‌کند. سطوحی که فرهنگ می‌تواند از رهگذر آن­ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد در شکل شماره­ی (2 ) نشان داده شده است.

‌

مصنوعات

در سطح بیرونی، مصنوعات یا دست­ساخته‌ها قرار دارد که شامل تمامی پدیده‌هایی می‌شود که دیده و احساس می‌شوند. هنگامی که فرد به یک گروه جدید دارای یک فرهنگ ناآشنا وارد می‌شود، این مصنوعات شامل محصولات قابل رویت گروه از قبیل موارد زیر می‌گردد: معماری (ساختمان) محیط فیزیکی، زبان، فناوری و محصولات، خلاقیت‌های هنری، تشریفات، جشن‌ها و مراسم قابل مشاهده. این سطح به سبب اهداف تجزیه و تحلیل فرهنگی، همچنین شامل آن‌گونه رفتار آشکار گروه و فرآیندهای سازمانی می‌شود که چنین رفتارهایی در آن معمول و رایج است، مهم­ترین نکته در خصوص این سطح از فرهنگ این است که مشاهده­ی آن آسان و کشف رمز آن بسیار مشکل است.

به عبارت دیگر، مشاهده‌گر می‌تواند شرح دهد که چه چیز می‌بیند و احساس می‌کند اما نمی‌تواند تنها از این مسئله بفهمد که این چیزها در یک گروه معین چه معنایی دارد یا این­که آیا آن­ها حتی مفروضات بنیادی مهمی را منعکس می‌سازند یا خیر. از طرف دیگر هر مکتب فکری استدلال می‌کند که پاسخ شخصی فرد به مصنوعات فیزیکی مثل ساختمان‌ها و شیوه­ی چیدن وسایل دفتری می‌تواند به سمت شناسایی تصویرهای اصلی و استعاره‌های بنیادینی هدایت شود که عمیق‌ترین سطح فرهنگ را منعکس می‌کند.

ارزش‌های حمایت شده

در سازمان، ارزش‌های حمایت­شده شامل راهبرد‌ها، اهداف، فلسفه‌ها و ترجیحات مورد حمایت می‌باشد و گروه یادگیری نهایتاً ارزش‌های اصولی خود را منعکس می‌سازد؛ یعنی درک هر فرد از این که چه چیزی باید باشد جدا از آن چه که هست. هنگامی که گروهی برای اولین بار شکل می‌گیرد و یا زمانی که با یک وظیفه، موضوع یا مشکل جدید مواجه می‌شود، اولین راه حل پیشنهاد شده برای برخورد با آن، برخی از مفروضات فرد را درباره­ی این که چه چیزی درست یا غلط است و یا چه کاری خواهد شد یا نه منعکس می‌کند. بنابراین هر قدر پیشنهاد مطرح می‌شود تنها می‌تواند جایگاه یک ارزش را از نظر گروه داشته باشد. اگر مدیر، گروه را متقاعد سازد که براساس اعتقاد او عمل نماید و اگر این راه حل جواب بدهد و گروه درک مشترکی از آن موفقیت داشته باشد آن گاه این ارزش شناخته شده تبدیل به ارزشی مشترک شده و در آخر به یک مفروض مشترک تبدیل خواهد شد. همه ارزش‌ها چنین تبدیلی را نمی‌پذیرند قبل از هر چیزی راه حلی مبتنی بر پایه­ی ارزش معین ممکن است قابل اعتماد عمل نکند. تنها ارزش‌هایی که نسبت به اعتبار فیزیکی و اجتماعی حساس و تأثیرپذیرند و در حل مشکل‌های گروه به طور قابل اعتمادی پیش می‌روند به مفروضات تبدیل خواهد شد. دوم این که حوزه‌های ارزش که با عناصر کمتر قابل کنترل محیطی یا با مفروضات زیبایی­شناختی یا اخلاقی سر و کار دارند، ممکن است به هیچ وجه قابل آزمایش نباشند. اگر ارزش‌های حمایت شده منطقاً با مفروضات بنیادی سازگار باشند، در آن صورت بیان آن ارزش‌ها به فلسفه­ی عملیاتی می‌تواند در متحد و هماهنگ­کردن گروه مفید باشد که به منزله­ی منبع تعیین هویت و هسته­ی مأموریت و فلسفه­ی وجودی خدمت می‌کند. (شاین، 1381: 45-40)

مفروضات اساسی (پایه‌ای)

مفروضات اساسی و زیربنایی در الگوی شاین منبع ارزش‌ها و اقدام‌ها هستند. مفروضات اساسی مثل نظریه‌های در عمل، مفروضاتی هستند که ما نه با آن­ها مقابله و نه در مورد آنها بحث می‌کنیم و از این رو تغییرشان بی‌اندازه مشکل است.

ذهن انسان به ثبات ادراک نیاز دارد. بنابراین هرگونه مبارزه با فرضیه­ی اساسی و یا زیر سؤال بردن آن سبب اضطراب و حالت تدافعی می‌شود. در این معنی مفروضات اساسی مشترکی که فرهنگ گروه را بنا می‌نهند، می‌تواند در سطوح فردی و گروهی به منزله سازوکارهای دفاعی – ادراکی – روان­شناختی تلقی شود که به گروه اجازه­ی ادامه­ی ایفای نقش و عمل می‌دهد. درک و شناخت این ارتباط مهم است. هنگامی که فردی در مورد تغییر جنبه‌های فرهنگ گروه می‌اندیشد، انجام آن آسان­تر از تغییر الگوی سازوکار دفاعی فرد نیست. در هر حالت کلید کار، اداره و هدایت مقادیر زیاد اضطراب است که با هر مرحله­، فراگیری مجدد در این سطح همراه است.(همان: 47)