پرسشنامه سنجش وضعیت کلی سازمان یادگیرنده

امروزه مفهوم جديدي كه با پيچيده شدن سازمانها توجه زيادي را به خود جلب كرده است مفهوم سازمان يادگيرنده است. سازمانهايي كه در آن افراد در مقابل تغييرات بر خلاف سازمانهاي سنتي مقاومت نشان نمي دهند بلكه همواره سعي دارند در حال تغيير و تحول باشند و محيط را با خود سازگار و همراه كنند سازمانهايي كه يكي از موارد مهم آن يادگيري است. آن ‌گونه يادگيري كه در آن رفتار و نگرش هاي افراد تغيير مي يابد و افراد شكل جديد انديشيدن را مي آموزند و ياد مي گيرند كه چگونه با هم ياد بگيرند چگونه ايده ها و نظرات و تصورات ذهني را به هم نزديك كنند بنابراين سازمان يادگيرنده سازماني است كه مي آموزد تغيير كند و متحول شود.

“سازمان ياد گيرنده” يك گروه بندي كلمه اي است كه در زبان ايجاد مي كنيم. همانند هر گروه بندي واژه اي٬ واژه مورد نظر ما مي توانند مانند يك شمشير دو لبه به كار رود. بدين معني كه هم نقش مسكن را داشته باشد و هم نقشي خلاق و تواناساز .
پديده سازمان هاي يادگيرنده از 20 سال قبل مطرح شد و هدف آن نيز توانمند سازي مديران و كاركنان سازمان ها براي مقابله با محيط پر تلاطم تجاري و برتري رقابتي و پويايي سازمان است.

 تعاريف
1-    سازمان يادگيرنده: 
سازمان يادگيرنده سازملني است كه تمامي قدرت فكري ٬ دانش و تجربه سازمان را براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر براي توسعه در اختيار گرفته و براي آن مديريت مي كند.

سازمانها زماني يادگيرنده و دانش آفرين اند كه استنباطاتي را از تاريخ و تجربيات خود بدست آورده و آنها را به صورت كاربردي رهنماي رفتارهايشان قرار دهند.

سازمان يادگيرنده سازماني است كه در آن افراد به طور مستمر توانايي هاي خود را افزايش مي دهند تا به نتايجي كه مدنظر است دست يابند٬ سازماني است كه در آن تفكر٬ بحث هاي جمعي٬ كشف نظريات و افكار نو تشويق مي شوند. سازماني كه داراي ظرفيت هاي لازم براي يادگيري و انطباق پذيري و تغيير است. فرديت در سازمان

يادگيرنده مفهومي ندارد. درست است كه سازمان از افراد تشكيل شده اما فرد وقتي كه وارد سازمان مي شوند٬جزئي از كل شده و در آن ادغام مي شود. سازمانهاي يادگيرنده در مقابل تغييرات مقاومت نشان نمي دهند. بر خلاف سازمانهاي سنتي كه افراد در مقابل هر تغيير واكنش منفي دارند- بلكه همواره سعي دارد در حال تغيير و تحول باشد و در عين حال به عامل سرعت هم توجه دارد٬ زيرا اين سرعت تغييرات است كه باعث واكنش مي شود و تغيير تدريجي به عنوان يك عامل تهديد كننده به حساب نمي آيد. اين گونه سازمانها با محيط سازگار نمي شود بلكه همواره محيط را با خود سازگار و هموار مي كنند.

2-يادگيري سازماني: يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روشها ٬ ساز و كارها و فرايندهايي كه در درون سازمان به منظور تحقق يادگيري به كار گرفته مي شوند.
” يادگيري سازماني” چيزي فراتر از مجموع توان يادگيري افراد است٬ يعني سازمان توانايي يادگيري خود را با خروج افراد سازمان از دست نمي دهند٬ يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده مفاهيم مترادفي نيستند . يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروههاي درون سازماني و ” سازمان يادگيرنده ” به معني يادگيري سازمان به عنوان سيستمي كلي است به عبارت ديگر بايد گفت سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است.
پنج فرمان 
پيتر سنگه پنج اصل را در ارتباط با ايجاد سازمان يادگيرنده بيان مي كند كه عبارتند از 1- تواناييهاي فردي 2- مدلها و الگوهاي ذهني 3- چشم انداز و آرمان مشترك 4- يادگيري جمعي 5- تفكر سيستمي
1-    تواناييهاي فردي: اين فرمان ٬ اشتياق است. تصويري منطقي است از نتايجي كه افراد انتظار دارند به عنوان فرد كسب كنند . قابليت هاي فردي چيزي فراتر از مهارتهاي اكتسابي و قدرت رقابت است ٬ گرچه اين توانايي را ميتوان بر اين دو بنا نهاد . معناي توانا بودن٬ داشتن نگرش خلاق به زندگي و خلاق و فعال زيستن و نه منفعل بودن است. تسلط و تواناييهاي شخصي يكي از اركان اساسي در سازمانهاي يادگيرنده است. افرادي كه از تواناييهاي قابل توجهي برخوردارند ٬ مشخصات ويژه اي از خود نشان مي دهند. آنها احساسي ويژه و خاص دارند كه در زير سطح اهداف و مقاصد ظاهري ٬ عمل مي كند. براي چنين افرادي ٬ مطلوب و هدف چيزي بسيار فراتر از يك كشش و ميل ساده براي دستيابي به ايده آل است.

آنها واقعيت هاي موجود را به عنوان دوستان و نه دشمنان خود ٬ تلقي ميكنند٬ آنان فرا گرفته اند كه چگونه با جريان تغيير همسو شوند و آن را بدرستي درك كنند و نه آنكه در مقابل آن مقاومت نشان دهند . كنجكاوي عميق آنها ناشي از ميل به دريافت و شناخت هر چه بهتر و دقيق تر حقايق موجود است. احساس تعلق خاطر به ديگران و مسئوليت در قبال زندگي خويش دارند. خود را درون جريان بزرگي احساس مي كنند كه اگر چه به تنهايي كنترلي بر آن ندارند ولي با خلاقيت مي توانند بر آن تاثير بگذارند و در نتيجه هويتي مستقل براي خود قائلند و هيچ چيزي را بكلي فداي چيز ديگري نمي كنند . افرادي كه تواناييهاي فردي ممتاز و سرشاري دارند ٬ همواره در حال فراگيري هستند . آنها هرگز از حركت باز نمي ايستند و هيچ مقصدي آنها را بكلي ارضا نمي كند. شايد معني لغوي تواناييهاي فردي اين سوء تفاهم را ايجاد كند كه مفهومي ديگر به دنبال اين عبارت است. اما بايد بخاطر داشت كه بدست آوردن توانايي يك فرايند است.فرايندي كه ناظر به چيزهايي است كه در انسان وجود ندارد در نتيجه متوقف به دانسته ها نيست و در تمامي طول زندگي ادامه دارد . دغدغه جهل و توانايي همواره با چنين انساني است و او پيوسته در حال آموختن و رفع نقاط ضعف خود است. بنابراين رشدي فراگير٬ به همراه اعتماد به نفس هميشه با او هستند.
2-    مدلها و الگوهاي ذهني : الگوهاي ذهني فرمان مهارت هاي تامل و بررسي است. مديران بايد ياد بگيرند كه تنها مدلي از واقعيت نزد آنان است كه بر پايه فرضياتي انتخاب شده و شكل گرفته است. در غير اين صورت قادر نيستند تصويري جامع از محيط پيرامون خود به دست آورند. اگر چنين وضعيتي رخ دهد بديهي است كه نمي توانند مهارت لازم براي تحقيق و جستجو در نظرات و نگرشهاي ديگران را بدست آورند و بدين ترتيب محدوديتي بزرگ بر سر راه اعمال و تفكر خود ايجاد مي كنند نقش مدلهاي ذهني كه در واقع ادراك ما را شكل مي دهند به هيچ عنوان در مديريت كمتر از علم تجربي نيست. مدلهاي ذهني را بطور مطلق نمي توان غلط يا درست دانست مدلها اصولا” براي ساده سازي مسائل پيچيده اي پديد مي آيند. بر اين اساس مشكل زمانب بروز مي كند كه بطور ناخود آگاه پشتوانه ي رفتار و اعمال قرار گيرند.بعبارت ديگر مدلي كه براي تفسير و ساده سازي پديده ها ساخته مي شود حقيقت عيني فرض شود و هيچ سعي و تلاشي در جهت تصحيح آن صورت نگيرد. بديهي است مدلي كه اصولا” در بوته اي از آزمايش قرار نمي گيرد تغييري نخواهد كرد .در حاليكه جهان پيوسته در حال تغيير است و اين ثبات در مدل ذهني سبب مي گردد كه فاصله ما بين تصورات و واقعيت روز به روز بيشتر شود.
3-    چشم انداز و آرمان مشترك : چشم انداز مشترك ٬ توجه به اهداف مشترك را برمي انگيزد٬ همانگونه كه آرمان فردي تصويري است در دل و روح انسان از آنچه مطلوب و منتهاي آرزوهاست. چشم انداز مشترك پاسخ به اين نياز است كه ما چه چيز را مي خواهيم خلق كنيم . آرمان مشترك تصويري است كه با توسعه تصوير مشترك در مورد آينده مورد انتظلرشان و راههاي عملي رسيدن به اين آينده ٬ در گروه يا سازمان خود نوعي تعهد ايجاد كنند. آرمان نبايد منفي باشد. بسياري از آرمانها ناظر به وقايع و پديده هاي بيروني هستند. آرمانهاي منفي به ندرت قادر به ايجاد خلاقيت و نوآوري هستند. آرمان مشترك براي ايجاد سازمان فراگير٬ عنصري حياتي است. زيرا انرژي لازم براي فرا گرفتن تامين مي كند.
4-    يادگيري جمعي: يادگيري جمعي حائز اهميت بسيار است چرا كه تيمها و نه افراد ٬ سنگ بناي يادگيري در سازمانهاي مدرن را تشكيل مي دهند . تا زماني كه تيم ها ياد نگيرند٬ سازمان نيز قادر به يادگيري نخواهد بود. يادگيري جمعي عبارتست از فرايندي كه طي آن ظرفيت اعضاي گروه توسعه داده شده و به گونه اي همسو شود كه نتايج حاصله آن چيزي باشد كه همگان واقعا” طالب آن بوده اند. اين يادگيري بر يك قاعده استوار است و آن قاعده آرمان مشترك است و در عين حال ركن اصلي ديگر ٬ قابليت هاي شخصي است. چرا كه گروههاي توانا از افراد توانا تشكيل شده اند. درون سازمانها يادگيري جمعي داراي سه بعد اساسي است. ابتدا نياز شديدي به تفكر عميق راجع به مفاهيم پيچيده وجود دارد. در اينجا تيم ها بايد فرا بگيرند كه چگونه مي توان از اين بالقوه بهره گرفت. بايد فهميد كه تعداد زيادي ذهن مي تواند بيش از يك ذهن موثر باشد . دوم ٬ نياز به اقدامي نو و هماهنگ است. تيم هاي ورزشي و گروههاي موسيقي ٬ نمونه هاي بسيار مناسبي از عملكرد مستقل و در عين حال هماهنگ افراد را نشان مي دهند. سومين نكته ٬ نقش اعضاي تيم در ساير تيم هاست. بدين ترتيب يك تيم يادگير ٬ بطور مستمر از طريق گسترش توانايي ها و قابليت هاي فراگيري جمعي ٬ ساير تيمها را تغذيه مي نمايد.
5-    تفكر سيستمي : تفكر سيستمي سنگ بناي تمامي پنج فرمان يادگيري است. اين پنج فرمان بايد به صورت يك كل واحد ديده شوند. البته اصولا” يكپارچه سازي ابزار جديد بسيار دشوارتر از به كارگيري آنها به صورت مجزا است اما نتيجه عمل بسيار قابل توجه است. به همين علت است كه تفكر سيستمي به عنوان پنجمين فرمان معرفي مي شوند . تفكر سيستمي باعث مي شود كه ساير نظمها و قواعد ٬ تدابير مجزايي نباشند . تقويت هر يك از نظمهاي ديگر به صورت مستمر اين مطلب را مشخص مي كند كه توان كل مجموعه بيش از مجموع توانهاي اجزايش خواهد بود. افراد با تفكر سيستمي مي توانند تغيير و بهم پيوستگي را بهتر درك كنند٬ پديده ها را در كل ببيند و با نيروهايي كه پيامدهاي كارهاي آنها را تشكيل مي دهند برخوردي موثر داشته باشند .

تفكر سيستمي به ما مي آموزدكه چيزي در بيرون سيستم كه سبب بروز مشكلات باشد وجود ندارد. بايد دانست كه تمامي اسباب و علل مسائل در درون سيستم نهفته است و جزئي از آن است . تفكر سيستمي راه و روشي براي كل نگري است . چارچوبي كه تاكيد آن بر دريافت روابط داخلي پديده هاست و نه شناسايي تك تك آن ها . ادراك الگوهاي تغيير و تحول است و نه شناختي ايستا.

ويژگيهاي سازمان يادگيرنده : سازمانهاي يادگيرنده داراي مجموعه اي از ويژگيها به شرح زيرند:
–    حاكميت روحيه يادگيري بر سازمان كه اعضاء را به يادگيري و توسعه مهارتهايشان تشويق مي كند.
–    بسط فرهنگ يادگيري كه شمار ذي نفعان به ويژه مشتريان سازمان را به طور فزاينده افزايش مي دهد.
–    برخورداري از واحد مديريت توسعه منايع انساني كه بر اساس يك استراتژي روشن به كاركنان كمك مي كند تا كار راه هاي شغلي مناسب را برگزيده و به تناسب آن را ياد بگيرند.
–    استقبال از تغيير مداوم در ساختار سازماني با آغوش باز .
–    حل مسائل به صورت نظام مند٬ تجربه آموزي از رهيافت هاي تازه .
–    يادگيري از تجربيات سازماني و رويدادهاي گذشته.
–    يادگيري از تجربيات و بهترين اقداماتي كه ديگران انجام مي دهند.
–    توزيع دانش به صورت موثر و وسيع
–    سازمانهاي يادگيرنده سازمانهايي هستند كه مي تواند نيازهاي محيطي را تشخيص داده و ابزارهاي لازم را براي هماهنگي خود با آن فراهم سازند. سازمانهاي يادگيرنده سازمانهايي هستند كه اعضاي آن به اهداف سازمان پايبندند٬ اهداف فردي را در راستاي اهداف سازمان قرار مي دهند ٬ با علاقه كار مي كنند و از حداكثر توان خود استفاده مي كنند تا بهترين تصميم اتخاذ و اجرا شود.
–    وجود رهبران راهبردي ( تحول آفرين ) حمايت از ايده هاي خوب و موفق ٬ استقرار نظام سنجش و ارزيابي ٬ پرورش و ترويج تفكر استراتژيك و تعاملي و كار تيمي٬ توسعه فرهنگ چشم انداز مشترك بين همگان ٬ توجه به خلاقيت و نوآوري ٬ گرايش به شايسته سالاري٬ تقويت ارزشهاي خانوادگي نيروي كار ٬ دسترسي به اطلاعات براي همگان.

–    مدل

عوامل موثر در ايجاد و رشد سازمان يادگيرنده عبارتند از: 

1-    توانمندسازها : ممكن است عوامل توانمند ساز در مدل و نگرش ها و شرايط مختلف متفاوت باشند٬ اما چهار عامل ذيل به صورت عمومي وجود دارند : استراتژي ها و سياستها ٬ رهبري ( مديريت) مديريت بر افراد ( فرايندهاي منابع انساني) فناوري اطلاعات.

الف- استراتژي ها و سياستها: با اتخاذ سياستهاي عمدي و آگاهانه ٬ يادگيري آگاهانه مي شود . در واقع مديريت سازمان بايد به صورت روشن و صريح اشتياق ٬ عزم و اراده خود را به مديريت آگاهانه يادگيري را نشان دهد. اين امر در چشم انداز و استراتژي ها مي بايد متجلي گردد. در واقع در چنين سازماني بايد تبديل به ارزش شود.
ب- رهبر: رفتار و اعمال رهبران و مديران سازنده فرهنگ است. سازمان فراگير نيازمند نگرشي جديد در امر رهبري است. در يك سازمان فراگير رهبران طراح ٬ ناظر و معلم هستند. مسئوليت آنها ساختن سازمانهايي است كه در آنجا افراد به طور مستمر توانايي هاي خود را در جهت شناخت و فهم پيچيدگيها٬ شفاف تر نمودن آرمانها و توسعه بخشيدن به مدلهاي ذهني مشترك گسترش مي دهند.

به عبارت ديگر رهبران مسئول فراگيري كاركنان هستند. در اصل وظيفه ي رهبري عبارت است از طراحي فرايندهاي يادگيري به گونه اي كه كاركنان سازمان بتوانند به نحوي سازنده با موارد اساسي اي كه با آنها مواجه هستند ٬ برخورد نمايند و بر فرامين فراگيري كاملا” مسلط شوند.
ج- مديريت افراد: در سازمانها هر روزه درگير عمليات جاري هستند٬ فرايندها و عمليات جاري موسسات بايد حامي و مشوق يادگيري باشند.

د- استفاده فناوري اطلاعات يكي از مهمترين و موثرترين توانمند سازها در سازمانهاي يادگيرنده است و به طوري كه مي توان ادعا كرد حتي در صورت وجود ساير توانمند سازها ٬ بدون فناوري اطلاعات تحقق سازمانهاي يادگيرنده ناقص و يا غير ممكن خواهد بود . سازمانهاي يادگيرنده نيازمند حداقل قابليت هاي زير هستند:

هوش و حافظه سازماني جهت حفظ و نگهداري و انتشار دانش و تجربه .
امكانات همكاري ٬ هماهنگي و كار تيمي وراي مرزهاي جغرافيايي و حتي زماني .
برقراري ارتباط جهت تبادل پيام ٬ فايل ها و …..
ايجاد٬ بازيابي و ارايه اطلاعات بهنگام.
تمامي قابليتهاي پيش گفته و بسياري از سازمانهاي يادگيرنده با به كار گيري اين عوامل توانسته اند تحولات چشمگيري را به وجود آورند.

2-    فرهنگ و فضاي حامي يادگيرنده : اگر تمامي عوامل ايجاد سازمان يادگيرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ايجاد سازمان يادگيرنده موفق نخواهد بود . يكي از شاخصهاي فرهنگي عبارتست از ارزش ها و باورها كه در برگيرنده ي ارزشهاي حامي يادگيري هستند و در ارتباطات سازماني به طور مرتب از آنها ياد مي شود ٬ يادگيري وارد مكالمات و زندگي كاري افراد مي شوند٬ افراد مسئوليت يادگيري خود را به عهده مي گيرند و آزادند تا مفروضات را زير سئوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه كنند.

ايجاد سازمانهاي يادگيرنده 
دور نماي تمام سازمانهاي يادگيرنده رسيدن به موفقيت مطلوب و ايده آل است . بنابر اين ايجاد چنين سازمانهايي وجود موارد زير ضروري است.
1-    شناخت هدف : اولين گام در راه ايجاد سازمان يادگيرنده شناخت هدف است چون هرگونه اقدام عملي قبل از شناخت هدف منجر به شكست خواهد شد. از ويژگيهاي مهم هدف آن است كه افراد بخش هاي مختلف سازمان در تعيين آن دخالت داشته باشند و اهداف خود و سازمان را يكي بدانند٬ پس هر چه درجه مشاركت افراد در هدف گذاري بيشتر باشد بر ميزان وفاداري آنها نسبت به سازمان و در نتيجه بر تلاش آنها تاثير مثبت خواهد داشت . بنابراين مي توان نتيجه گرفت كه هدف واقعي هدفي است كه تمامي كاركنان سازمان خواهان به دست آوردن آن باشند.
2-    وجود رهبران انديشمند : وجود رهبران انديشمكند در سازمان يادگيرنده از آن جهت اهميت دارد كه بدون يك رهبر متعهد به يادگيري ٬ سازمان هرگز موفق نخواهد بود. در سازمانهاي يادگيرنده براي دستيابي به آنچه كه مورد توافق همگان است به رهبري خردمند و تحول آفرين نياز است از آنجا كه سازمان يادگيرنده سازماني است دانش آفرين و خلاق ٬ بنابراين رهبر بايد به گونه اي عمل كند كه درون سازمان اين خلاقيت ايجاد شود. هنگامي كه سازمان داراي رهبري با بينش وسيع و قوي و برنامه قابل سنجش باشد و اطلاعات دقيق از داخل و خارج سازمان به دست آورد٬ جريان برق آساي خلاقيت شكل مي گيرد.
3-    وجود كاركنان يادگيرنده و خلاق : شرط لازم سازمانهاي يادگيرنده كاركنان و مديران يادگيرنده است. در سازمانهاي يادگيرنده افراد بايد به تواناييهاي خود وقوف كامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند. در همه انسانها نيروي خلاقيت شگفت آوري وجود دارد كه اگر بتوانيم آنها را شناسايي و رشد دهيم سازمان از اين نيروها بهره بسياري خواهد برد. هرگاه فردي تواناييهاي خود را شناخت و آن را در مسير توسعه و بهبود قرارداد به صورت دائم فراگير و خلاق مي شود. از چنين افرادي است كه سازمانهاي يادگيرنده شكل مي گيرد چنين انساني خود سازگار با محيط نيست بلكه خود محيط را مي سازد و آن را در جهت اهداف خود تغيير مي دهد ٬ زماني كه چنين افرادي در سازمان پرورش يافتند٬ گام موثري در يادگيري سازماني برداشته شده است. انسان يادگيرنده خلاق ٬ روح سازمان يادگيرنده است.
4-    تفويض اختيار به كاركنان و آموزش آنها : در سازمانهاي يادگيرنده اختيارات به ميزان زيادي به افراد تفويض مي شود و به افراد احترام گذاشته مي شود و نسبت به آنها اعتماد كامل وجود دارد. همچنين فضايي براي پيشرفت آنها فراهم مي شود و بر اساس توانايي فرد و استعداد او روش يادگيري و رشد او را بر مي انگيزنند و او را آموزش مي دهند. اين سازمانها در زمينه آموزش سرمايه گذاري سنگين مي نمايند . آموزش كاركنان براي درك نوع فعاليت ها وتفويض اختيار به آنها جهت تصميم گيري باعث مي شود كه افراد سازمان احساس نوعي مالكيت بكنند و از كار كردن در سازمان بر خود ببالند.
5-    مشاركت كامل در اطلاعات: داده هاي رسمي درباره بودجه ٬ سود و هزينه ها در اختيار افراد قرار مي گيرد. هر شخص آزادي عمل دارد تا با ساير افراد در درون سازمان اطلاعاتي را رد و بدل كند.
6-    برخورداري از يك الگوي پوينده : سازمان يادگيرنده بايد به ساز و كارهايي مجهز باشد تا الگوهاي ذهني خود را نسبت به مسايل شناسايي كرده و آنها را دائما” مورد ارزيابي و سنجش قرار دهد . يكي از دلايل شكست سازمان ها ٬عدم سازگاري الگوي ذهني آنها با واقعيات محيطي است. الگوي ذهني سازمان ٬ نحوه نگرش و جهان بيني سازمان را نشان مي دهد. اين الگو چگونگي برخورد سازمان با مسايل پيرامونش را مشخص مي كند و توفيق يا شكست سازمان را در آينده رقم مي زند. بنابر اين براي اينكه سازمانها موفق باشندلازم است الگوهاي ذهني واقع بينانه اي داشته باشند با اطلاعات ٬ آنها را به روز در آورند و بكوشند تا پويايي و انعطاف آنها همواره حفظ شود . براي سازمانها هيچ چيز خطرناكتر از الگوي ذهني خشك و غير قابل انعطاف نيست كه باعث شود دنياي پيرامون خود را از ياد ببرد.
7-    به كار گيري علم و تجربه : سازمان يادگيرنده تركيبي از علم و تجربه را مورد استفاده قرار مي دهد تا به كمك اين دو تصميم هاي بهتري بگيرد زيرا استفاده از دانش در تصميم گيري تجربه ها ٬ تصميمات اتخاذ شده را واقع بينانه و هماهنگ با محيط هاي موثر بر سازمان مي كند. سازمان ها براي استقرار سازمان يادگيرنده نيازمند برنامه ريزي ٬ هدف گذاري و اجراي مناسب برنامه هاي يادگيري مي باشند. امروزه مديران سازمانها علاوه بر مسئوليتهاي فردي و سازماني مسئوليت هاي اخلاقي و اجتماعي نيز دارند و مي توان گفت يادگيري سازماني گامي اساسي در راستاي انجام اين مسئوليت ها نيز هست ٬ چرا كه سازمانها اجزاي يك اجتماع به شمار مي آيند و پيشرفت و توسعه اجتماعي وابسته به توسعه سازمانهاي آن است و توسعه سازمانها در گرو يادگيري و آگاهي آنهاست.

مقايسه سازمانهاي سنتي و سازمانهاي يادگيرنده
سازمانهاي سنتي و سازمانهاي يادگيرنده را مي توان از پنج بعد با هم مقايسه كرد كه تفاوتهاي اساسي آنها در جدول شماره يك تحت عنوان مقايسه سازمانهاي سنتي و سازمانهاي يادگيرنده در انتهاي مطالب آورده شده است.
ضرورت هاي بهره گيري از سازمانهاي يادگيرنده 

ضرورتهاي عمده ي سازمانها براي بهره گيري از سازمان يادگيرنده عبارتند از :
1-    رقابت جهاني 2- سرعت در ارائه كالا يا خدمات 3- استفاده بيشتر از فن آوري ارتباطات 4- تغيير طرح سازماني 5- كار آفريني 6- دستيابي به بازارهاي جديد و منابع انساني 7- استفاده از فن آوري اطلاعات و سيستمهاي هوشمند 8- توجه به خواسته ها و علايق مشتري 9- فعاليتهاي فراتر مرزهاي جغرافيايي 10- پويايي و تحرك بالاي كاركنان 11- مهرات ويژه در يادگيري و تطبيق به منظور دستيابي به مزيتهاي رقابتي پايدار.

موانع دستيابي به سازمانهاي يادگيرنده 
دستيابي به قابليتهايي كه بتوان سازمان را متحول و به سمت سازمان يادگيرنده سوق داد ٬ گاهي به سختي و با اشكالات فراوان حاصل مي شود. تجديد مستمر ساختار سازماني ٬ انجام اقدامات جديد و موثر براي سازگاري با محيط جديد گاهي باعث افول سازمانها مي شود. موانع دستيابي به سازمانهاي يادگيرنده را مي توان به صورت زير خلاصه كرد: 1- فقط برخي از بخش ها ويژگي سازمان يادگيرنده را دارند. 2- فرايندهاي لازم و نظام مند براي يادگيري تدوين نشده است. 3- موانع زيادي براي نفوذ دانش به همه فعاليتهاي سازمان وجود دارد. 4- روند تحول استراتژيك در سازمان آهسته است. 5- بهبود فرايندها اغلب بسيار دشوار اتفاق مي افتد. 6- فرايند تحول در سطح سازمان از پيچيدگي زياد برخوردار است. 7- روند انطباق با پيشرفت هاي تكنولوژيك كند است.

نتيجه گيري 
نتايج حاصل از بكارگيري فرامين سازمانهاي يادگيرنده به صورت زير است:
1-    مبدل ساختن كارگروهي به خلاقيت جمعي
2-    رهايي از پيش فرضها و ذهنيت هاي محدود كننده
3-    آموختن اينكه چگونه هم (( جنگل )) را ديد و هم (( درختان )) را ( تفكر سيستمي )
4-    پايان بخشيدن به جنگ بين خانواده و كار
5-    همسو كردن بارقه هاي اصيل يادگيري

فهرست منابع :
1-    الواني ‘سيد مهدي ‘مديريت عمومي ‌‌‌‌‘ تهران ‘نشرني‘1368
2-    زمرديان ‘اصغر‘مديريت تحول ((استراتژي ها ‘ كاربرد و الگو هاي نوين )) ‘ تهران ‘ سازمان مديريت صنعتي ‘1373
3-    صائميان ‘صديقه ‘سازمانهاي يادگيرنده و نقش آن در ارتقائ كيفيت ‘مجله مديريت ‘شماره 92-91 ‘آذروري 1383‘ص 29-25
4-    عسكري ‘ احمد ‘ ايجاد يك سازمان يادگيرنده ‘ مجله مديريت ‘ شماره 92-91 ‘ آذر و دي 1383 ‘ ص 37-35
5-    قلي پور ‘ علي ‘ از سازمان يادگيرنده تا ياددهنده ‘ مجله تدبير ‘ شماره 149 ‘ مهر 1383 ‘ ص 82
6-    مجله تدبير شماره 160 ‘ شهريور 1384 ‘ ص 62-59
بهنامي ‘ ژوزف ‘ يادگيري سازماني ‘ مجله تدبير ‘ شماره 161 ‘ مهر 1384