پرسشنامه تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان از طریق هوش معنوی و فرهنگ سازمانی

انبوه مطالعات مربوط به فرهنگ سازمانی که در اوایل دهه 1980 انجام گرفت ، نحوه نگرش دانش پژوهان و مدیران نسبت یه سازمان تغییر داد و تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی به یکی از مهمترین تخصص ها در زمینه فرهنگ سازمانی مبدل شد . فرهنگ سازمانی تنها به مراکز علمی و دانشگاهی منحصر نمی شود ، بلکه موسسات تجاری ، تولیدی و اداری نیز نسبت به غنا بخشیدن فرهنگ سازمانی خود تاکید می ورزند .

امروزه سازمان ها در محیط متلاطم تغییر به حیات سازمانی خود ادامه می دهند و برای تحقق بخشیدن به ماموریت خویش ، به تحول و همگون سازی ساختار و فرآیندهای خود با نیازهای محیطی نیازمندند و برای تنظیم موثر و آگاهانه فرآیند تغییر ، قبل از هرچیز به تغییر بنیادی در بینش ها و تحول در سطوح فردی ، گروهی و سازمانی و شیوه زندگی حاکم بر سازمان می پردازند و قبل از هر تحولی باید فرهنگ سازمانی خود را شناسائی و بررسی نمایند . ( Lui,kat, 2003)

هیچ سازمانی در خلا وجود ندارد سازمانها در محیط زندگی می کنند از محیط متاثر گردیده و بر آن تاثیر می گذارند . این تاثیر متقابل در بخش سازمان بیشتر به فرهنگ سازمانی و افراد وابسته و به آن مرتبط می گردد . این فرهنگ نشأت گرفته از جامعه ، مردم و کشور است که در سازمانها نفوذ می کند و نهادینه می شود . ( Richard Herberg, P.D. & Julie Heiftz , 2003)

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.

از دهه 80 به بعد نگرش مدیران و محققان نسبت به سازمان تغییر کرده و تجزیه و تحلیل فرهنگی سازمانی به عنوان یکی از تخص ها در زمینه رفتار سازمانی مطرح شده است . امروزه با استفاده از این نگرش سازمانهای مختلف در سراسر جهان به موفقیت های بی نظیری دست یافته اند و در زمینه بهره گیری از چالش های محیطی ، برای پویا کردن فرهنگ سازمانی تلاش می کنند . به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت ، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانون مدیریت را تشکیل داده است . ( Mink,B.EdD,2003) جمعیت شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاد دانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن ، نظریه ها و تحقیقات زیادی بوجود آورده است و در حل مسائل و مشکلات مدیریت بکار گرفته اند .

انسان موجودی است که دارای شخصیت مختلف و توانایی های متعددی می باشد و به تبع این شخصیت متعدد و متنوع است که آثار محیطی روی رفتار و انگیزه های روانی و مادی وی دارای پیامد های غیر قابل پیش بینی است ، ولی با این وجود بعضی یافته ها رفتار انسان را در محیط خاص تا حدودی شناسایی کرده و نتیجه مورد انتظار را با توجه به یافته هایشان تعریف نموده اند که یکی از پارامترهای اصلی در این بین فرهنگ سازمانی است و هویت ، ارزش ها و باورهای افراد را در داخل یک محیط سازمانی تعریف می کند . ( ایرانزاد ، 1377 ، ص 2)

پس با توجه به اهمیت فرهنگ و اهمیت فرهنگ سازمانی و اینکه عرضه نیروی انسانی توانمند و کارامد، امری محدود، وقت گیر و پرهزینه است و با توجه به نقش بسیار مهم، فرهنگ سازمان در موفقیت سازمانها و غفلت بسیاری از مدیران کشورمان از این امر مهم ، مطالعه ، تحقیق و اشاعه این مباحث گامی در جهت بیداری از خواب غفلت است .

مفهوم فرهنگ و فرهنگ سازمانی :

فرهنگ : فرهنگ واژه ای فارسی و مرکب از دو کلمه فر  و هنگ است . فر پیشوند و به معنای بالا بوده و هنگ از ریشه ی اوستایی سنگ به معنای کشیدن سنگینی و وزن است . معنای ترکیبی آنها نیز به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است (مشبکی ، 1377، ص 436).

به عقیده تیلور ، فرهنگ مجموعه آموخته و پیچیده و نظام یافته ای از دانستنیها، هنرها، باورها ، آیینها ، حقوق و آداب و رسوم ، منشا خوبی ها و بسیاری چیزهاست که انسان از جامعه خودش کسب کرده است (رحمانی ، 1376 ، ص 29).

در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.

فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.

به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود.

فرهنگ ، سازمان و اعمال آن را راه اندازی می کند . آن ، چیزی شبیه سیستم عامل سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس کردن و عمل کردن هدایت می کند . فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی شود . فرهنگ ممکن است تحت مجموعه ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثرگذار نباشد . (Richard,Herberg&Julie Heifeyz,2003 )

اختلافات علمی اجتماعی در مورد فرهنگ :

فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرضها ، اعتقاداات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرید و این فرضها ، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما رابرای نحوه ی عمل افراد به عهده دارند . ( محمود ساعتچی ، 1380 )

الگویی مشترک میان افراد سازمان است که از 3 جزء اساسی زیر تشکیل شده است :

1)      ارزش ها و هنجارهای مورد پذیرش

2)      مفروضات و برداشت های فردی و گروهی نسبت به هدف ها و رسالت های سازمان

3)      چگونگی سازگاری وضعیت سازمان با شرایط محیطی ( اصغر زمردیان ، 1385 )

اختلافات علمی اجتماعی در مورد فرهنگ : این اختلاف نظرها عمدتا به سه دسته معتقدان به یکپارچگی فرهنگی ( در سطح سازمان ) ، معتقدان به اختلاف فرهنگی( در سطح گروه ) و پیروان خرده فرهنگها یا پراکندگی فرهنگی ( در سطح فرد ) تقسیم می شوند . (افجه ای ، 1385 ، ص 290)

1)      دیدگاه یکپارچگی فرهنگی : از یک وحدت فرهنگی در سطح سازمان که جای هیچ گونه شک و شبهه و تردیدی ندارد ، سخن می گوید . بسیاری از مطالعات معتقد به وحدت فرهنگ عمدتا رهبران را خالق فرهنگ و انتقال آن معرفی می کنند و معتقدند که اصولا کار خلق فرهنگ و انتقال آن و حتی تغییرش در سازمان کار رهبری است . بنابراین جای تعجب نیست که مخاطب اولیه معتقدان به یکپارپگی فرهنگی یعنی جامعه شناسان و علمای علوم اجتماعی ، رهبران و مدیران سازمان ها هستند . مطالعاتی که با دیدگاه یکپارچگی فرهنگی آمیخته اند سه ویژگی دارند :

a.       یک  سلسله موضوعات ارزشی و محتوایی نظیر ارزشها و فرضیات بنیانی و اولیه که بین کلیه اعضای پیرو یک یک فرهنگ با یک توافق عمومی وسیع در در سطح سازمان مشترک است .

b.       موضوعات ارزشی و محتوایی مشترک به طوری که گفته می شود بتدریج در یک سطح وسیع و متنوعی از اشکال فرهنگی در سازمان فعال و فعالتر می شوند و خود را نشان می دهند .

c.       اعضای فرهنگی به نحوی توجیه شده اند که اولا می دانند چرا از این الگوهای فرهنگی تبعیت و دنباله روی می کنند و ثانیا ارزش این تبعیت و پیروی برای آنها چیست ؟ ( همان ، ص 291 )   

تعریف فرهنگ از دید وحدت گرایان : فرهنگ عبارت است از :  (( آنچه انسان ها در آن با هم شریکند )) . دیویس در تعریف خود موضوع شراکت را اعتقادات و ارزش ها نام می برد در حالی که سایهل و مارتین در تعریف خود موضوع شراکت فرهنگی را در طرح ها و معانی، ارزشها، اعتقادات و انتظارات می دانند .

2)      دیدگاه اختلاف فرهنگی ( جدایی و درگیری ) : بر اساس این دیدگاه ، واحد های به ظاهر پنهان دیدگاه یکپارچگی و وحدت فرهنگ یک سلسله از تداخل ها را می پوشاند و خرده فرهنگ های سازمانی را آشیانه می دهد . این خرده فرهنگ ها ، همزیستی مسالمت آمیزی با هم دارند ولی در عین حال گاهی اوقات در هماهنگی و برخی مواقع نیز در اختلاف و درگیری با هم هستند و گاهی اوقات نیز از در مخالف با یکدیگر در می آیند . این دیدگاه نیز سه مشخصه اصلی دارد :

a.       تفسیر محتوای موضوعی و عملیاتی و اشکالی که غالبا نا هماهنگ هستند .

b.       دیدگاه اختلاف فرهنگی به ادعاهای توافق عمومی فرهنگی به طور وسیعی در سطح سازمان مشکوک است .

c.       در داخل مرزهای خرده فرهنگ ها صراحت حکومت می کند و عدم اطمینان به محیط اطراف و پیرامون رانده می شود .

تعرف فرهنگ از دیدگاه پیروان وجود اختلاف فرهنگی : فرهنگ را آنچه در آن شریک هستند تعریف می کنند . در مقایسه با تعاریف وحدت گرایان فرهنگ در سطح سازمان ، معتقدان به اختلاف فرهنگی تعاریف خود را در سطح گروه مطرح می کنند و توضیح می دهند که اشتراک ارزش ها نیز به جای سازمان در سطح گروه مورد نظر است . برخی مطالعات معتقد به وجود اختلاف فرهنگی در سازمان اصولا فرهنگ را منحصر یا خاص یک گروه معرفی می کنند . (همان، ص 301 )

3)      دیدگاه از هم پاشیدگی، تعدد و تغییرات پی در پی فرهنگ : دیدگاه تعدد فرهنگ در مقابل دیدن درجه هماهنگی و توافق عمومی در درون مرزهای یک فرهنگ یا خرده فرهنگ، تعددی از تفاسیر گوناگون از فرهنگ را که به ندرت با یک توافق عمومی باثبات ائتلاف می کند ارائه می کند . تاکید روی عدم اطمینان و پیچیدگی روابط میان مظاهر فرهنگی و تعدد تفاسیری که به یک ائتلاف با ثبات و توافق پایدار با هم نمی رسد از مشخصه های تعدد گرایی فرهنگی است .

تعریف فرهنگ از دیدگاه تعدد گرایی : مطالعات تعدد فرهنگی از تعریف فرهنگ فرهنگ به طور کلی پرهیز می کنند . به طور مثال تعریف زیر را یک بازخوان گمنام از دیدگاه تعدد گرایی فرهنگی در سال 1987 نقل کرده است : (( فرهنگ یک ساختار آزاد و سیستم مشترک ناقص است که از تجربیات فرهنگی اعضا با یکدیگر به صورت فعال و حوادث و چهره های قرینه سازمان به وجود آمده است . )) ( همان ، ص 305 )

 بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی ، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود . یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند ، از مجموعه ای ویژگی های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می نهد و برای آنها ارزش قائل است . تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است هفت ویژگی اصلی را برشمارد که در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهند . آنها عبارتند از :

1.       خلاقیت و خطر پذیری : میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق، نوآور و خطر پذیر باشند .

2.       توجه به جزئیات : میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امرو بپردازند .

3.       توجه به نتیجه : میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آوردها توجه می کند ، نه به روش ها و فرآیندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه ها به کار برد .

4.       توجه به افراد : میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره ی اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه دارد .

5.       تشکیل تیم : میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله ی تیم ( نه به وسیله افراد ) انجام شود .

6.       تحول : میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری ، تحول یا حتی جسارت هستند ( و افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت ).

7.       ثبات یا پایداری : میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد ) تاکید دارد .   

هر یک از این ویژگی ها بر روی طیفی قرار دارند که دامنه ی آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده شده است . ( رابینز ، 1382، ص 372 )

فرهنگ سازمانی شیوه ی انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند ؛ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آنها در همه ی اعضای سازمان مشاهده می شود و نشان دهنده ی مشخصات معمول و ثابتی است که سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می سازد . (Robbins,1997,P:237)به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هر سازمان است(سید جوادین، 1383) . فرهنگ سازمانی مجموعه ای از اعتقاد ها ، باورها و ارزش های مشترک است که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان اثر می گذارد(Andrew,1997,P:32) . بدین علت اعتقادها و ارزش ها شالوده و پایه ی فرهنگ سازمانی است و این عوامل است که به سازمان قدرت می دهد و اساس فلسفه ی سازمانی برای رسیدن به کارایی و اثربخشی را بنیان می نهد(زارعی، 1374) .

پژوهش اسپنس (2002) موید آن است که بهبود شرایط محیطی سازمان اثرهای مثبتی بر کارکنان دارد و آنان را متعهد می سازد که تلاش بیشتری در انجام وظایف سازمانی می کنند (Spence,2002,PP:56-85). هارتون (2006) نیز بر این نکته تاکید دارد که در اثر توسعه و بهبود منابع انسانی ، کارایی سازمانی افزایش می یابد(Harton,2006) .

مفهوم هوش فرهنگی: مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد . این دو ، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Earley & Ang ; 2003) . آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید ، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند ، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد . تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردارباشند. در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک ، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند(Peterson ; 2004). مطابق با این تعریف، درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیتهای خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد . هوش فرهنگی همچنین بینشهای فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیتها و تعاملات میان فرهنگی وحضور موفق درگروههای کاری چند فرهنگی مفید است .

ابعاد هوش فرهنگی : ایرلی و موساکوفسکی هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء می دانند : شناختی ، فیزیکی و احساسی – انگیزشی . به عبارت دیگر باید هوش فرهنگی را در بدن ، سر و قلب جستجو کرد . اگر چه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند ، اما هر قابلیت بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی بامانع مواجه می شود. (Earley P.C & Mosakowfski ; 2004) بعد شناختی ( سر ) : یادگیری طوطی وار باورها ، رسوم و تابوهای فرهنگی خارجی ، هرگز فرد را برای برخورد با موقعیتهای فرهنگی متنوعی که پیش روی اوست، آماده نمی کند و جلوی اشتباهات فرهنگی مهلک و وحشتناک را نمی گیرد . با این حال بعضی از رسوم را براحتی نمی توان شناخت ، زیرا مردم بسیاری از کشورها در این موارد تودار هستند و از بیان ویژگیهای فرهنگی خود به خارجیها اجتناب می کنند یا گاهی حتی خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگشان عاجزند . از سوی دیگر ، هر کس در بدو ورود به فرهنگ خارجی نیاز دارد، در مورد راههای نفوذ به لایه های درونی آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند . بخصوص آنکه ، مهمترین نکته در برقراری ارتباط یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تاکید بر آنهاست . هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد، اشتراکات فرهنگی را درک کند و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد . بعد فیزیکی (بدن): شما می توانید با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ میزبانان، میهمانان یا همکارانتان ، آنها را خلع سلاح کنید . اعمال و رفتار شما باید بیانگر آمادگی تان برای ورود به دنیای درون آنها باشد . بسیاری از تفاوتهای فرهنگی در اعمال قابل مشاهده فیزیکی تبلورمی یابند . تماس فیزیکی یکی از مهمترین این اعمال است . در بعضی نقاط مانند آمریکای لاتین و فرانسه رسم بر این است که همکاران یکدیگر را درآغوش بگیرند. در بعضی فرهنگهای دیگر این رفتار ، بی ادبی یا صمیمیت بی مورد تلقی می شود. (Li ; 2002) نحوه دست دادن یا سفارش دادن قهوه می تواند به عنوان توانایی شما در رعایت آداب و رسوم و رفتارهای مطلوب طرفهای مقابل تلقی شود و نشان دهد به اندازه کافی برای سازگارشدن با فرهنگ آنان تلاش به خرج می دهید . با پذیرش عادات و رفتارهای دیگران در مسیر شناخت و درک بهتر فرهنگ آنان قرار می گیرید و در مقابل ، آنها نیز بیشتر به شما اعتماد پیدا می کنند و رفتار بازتری از خود بروز می دهند .

بعد احساسی – انگیزشی ( قلب ): این سخت ترین و ظریفترین جزء هوش فرهنگی است و بیشترین شباهت را به هوش عاطفی و احساسی (اجتماعی) دارد . سازگاری با یک فرهنگ جدید مستلزم غلبه بر موانع و مشکلاتی است . افراد تنها زمانی از عهده کاری برمی‌آیند که از انگیزش زیادی برخوردارند و به توانایی خود ایمان و باور دارند . اگر آنها در مواجهه با موقعیتهای چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند ، اعتماد به نفسشان افزایش می یابد ، زیرا اعتماد به نفس همیشه از تبحر در کاری خاص سرچشمه می‌گیرد .

شخصی که در برخورد با فرهنگهای دیگر به تواناییهای خود ایمان ندارد ، اغلب با ناکامی اولیه در برقراری ارتباط ، به خصومت و سوء تفاهمات عمیقتر رو می‌آورد . در مقابل کسی که انگیزه بالایی دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتی شکست ، بر تلاش خود می افزاید . افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبنای انگیزش درونی خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکی می کنند .

نگرش چهار عاملی در سنجش هوش فرهنگی: یک پرسش‌نامه چهار عاملی برای سنجش هوش فرهنگی ، مقیاسی بیست سوالی را معرفی شده است که می توان در اندازه گیری هوش فرهنگی از آن به عنوان مقیاسی استاندارد بهره جست . این پرسش‌نامه تلاش دارد، قابلیتها و تواناییهای شناختی افراد را در قالب چهار عامل استراتژی ، دانش ، انگیزش و رفتار بسنجد .

استراتژی هوش فرهنگی: بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می کند . این استراتژی بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند . این امر زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایندهای فکری خود و دیگران قضاوت می کنند . استراتژی هوش فرهنگی شامل تدوین استراتژی پیش از برخورد میان فرهنگی ، بررسی مفروضات در حین برخورد و تعدیل نقشه های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین است.

دانش هوش فرهنگی: این دانش بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوتهای فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه های ذهنی وشناختی فرد از فرهنگهای دیگر را نشان می دهد . جنبه دانشی هوش فرهنگی مشتمل بر شناخت سیستمهای اقتصادی و قانونی ، هنجارهای تعامل اجتماعی ، عقاید مذهبی ، ارزشهای زیبایی شناختی و زبان دیگر است.

انگیزش هوش فرهنگی: بیانگر علاقه فرد به آزمودن فرهنگهای دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگهای مختلف است. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه می دهد. در موقعیتهای فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند .رفتار هوش فرهنگی : این رفتار قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیرکلامی را دربرمی گیرد که برای برخورد با فرهنگهای مختلف مناسب هستند. رفتار هوش فرهنگی مجموعه ای از پاسخهای رفتاری منعطفی را شامل می شود که در موقعیتهای مختلف به کار می آیند و متناسب با یک تعامل خاص یا موقعیت ویژه از قابلیت اصلاح و تعدیل برخوردارند .

انواع شخصیتها در هوش فرهنگی : مدیران از لحاظ قابلیت درک و شناخت فرهنگهای بیگانه و عمل متناسب با آنها یکسان نیستند . برخی مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر می گذارند، دچار ناراحتی ، بی‌اطمینانی و ناسازگاری می شوند . در مقابل ، بعضی دیگر از مدیران ، چنان رفتار می کنند که گویی سالهاست با آن فرهنگ بیگانه خو گرفته اند. (Peterson ; 2004)

مدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگی می توان در یکی از طبقات زیر قرار داد :

محلی . زمانی می تواند کاملا اثربخش باشدکه با افرادی با پیشینه های فرهنگی مشابه با خود تعامل دارد، در غیر این صورت به مشکل برمی خورد.
تحلیلگر. به طور منظم قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژیهای یادگیری پیچیده و مفصل بررسی می کند . رایجترین حالت تحلیلگر در کسانی دیده می شود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه می شوند و سپس در چندمرحله ، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص می دهد .

شهودی . کسی است که به طور کامل به جای استفاده از یک سبک نظام‌مند به شهود و بینش خود تکیه دارد . او بندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه می یابد . در مواجهه با شرایط چندفرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است ، فرد شهودی متزلزل نشان خواهد داد ، زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه می تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد .

سفیر . اینگونه مدیران همانند بسیاری از دیپلماتها ممکن است در مورد فرهنگی که وارد آن می شوند اطلاعات چندانی نداشته باشند ، اما به صورت متقاعدکننده ای با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار می‌کنند . در میان مدیران شرکتهای چندملیتی ، سفیر شایعترین شخصیت است‌. اعتماد به نفس مهمترین ویژگی هوش فرهنگی در این افراد است . دیدگاه سفیر در برخی مدیران از طریق مشاهده کسانی که با بهره گیری از این سبک موفق بوده اند، حاصل شده است . سفیر باید برای اینکه بداند چه چیزهایی نمی داند به اندازه کافی فروتنی داشته باشد .

تقلیدی . به میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد ، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه های فرهنگی از عهده اداره موقعیت برمی آید . افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقل می کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی طرفهای مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد می کنند .

تقویت هوش فرهنگی  : هوش فرهنگی را نیز می توان همچون سایر جنبه های شخصیت پرورش داد‌. در این زمینه باید بر دو نکته تاکید کرد‌. نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت همچون روانشناسان حرفه ای برمی آید . دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه جامع پرورش راهبردی منابع انسانی سازمان و درکنار سایر جنبه های این برنامه صورت گیرد .برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها ، یک سری گامهایی برداشته شود: (Earley P.C & Mosakowfski ; 2004)

گام 1 . فرد در شروع تلاش برای پرورش هوش فرهنگی ، نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه را بررسی می کند . در این گام نتایج حاصل از اندازه‌گیری هوش فرهنگی در اختیار فرد قرار می گیرد .

گام 2 . شخص متناسب با نقاط ضعفش ، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کند .برای مثال ، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است ، در کلاسهای مربوط به رفتار شرکت می کند یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد ، توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می دهد .

گام 3 . آموزشی که در گام پیشن تعیین شد، به مرحله اجرا گذاشته می شود . اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است، به او یک سری تمرینهای ساده داده می شود‌، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه موردنظرش را بیابد .

گام 4 . فرد منابع لازم را برای پشتیبانی از رویکردی که انتخاب کرده است و قصد تقویت آن را دارد فراهم می کند .

گام 5 . در این گام بر مبنای نقاط قوت و نقاط ضعف باقیمانده ، فرد به تکمیل مهارتهایش اقدام می کند . برای مثال ، اگر نقاط ضعف جنبه تحلیلی دارد ، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورداستفاده قرار گیرد .

گام 6 . شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جو غریبه آن غلبه کند . بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیتهای جدید فرهنگی ، به او کمک می کنیم مهارتهای کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را موردارزیابی مجدد قرار دهد. پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند .

مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی : هدف از فعالین های دانش در سازمان ، اطمینان از رشد و تداوم فعالیت ها در جهت حفظ دانش حیاتی در تمام سطوح ، به کارگیری دانش موجود در تمام چرخه ها ، ترکیب دانش در جهت هم افزایی ، کسب مداوم دانش مربوطه، توسعه دانش جدید از طریق یادگیری مداوم که به وسیله تجارب درونی و دانش بیرونی ایجاد می شود ، است .از آنجا که دانش نقش راهبردی مهمی دارد ، بسیاری از شرکت ها به علت مزیت رقابتی دانش و اهرم قدرت و نفوذ آن، مدیریت دانش را به طور موثر به کار می گیرند . اسکیم ( 2003 ) بیان کرد که مدیریت دانش عبارت است از مدیریت نظام مند و آشکار دانش که با فرآیندهای خلق، جمع آوری، اشاعه و کاربرد دانش پیوند دارد که در آن تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی به کار می رود که در کاربرد دانش دو نکته حائز اهمیت است . سهیم سازی و نوآوری (Skyrme, D. 2003 ).

در مورد تسهیم دانش شاخص های فرهنگی مختلفی معرفی شده است . مدلی که در این زمینه قابل ارائه است ، مدل TOTS است که به سه مشخصه ی اصلی فرهنگی برای تسهیم دانش اشاره دارد . این مشخصات عبارتند از اعتماد، خودابرازی، کار تیمی که ترکیب آنها به تسهیم موثر دانش منجر می شود (Pervaiz Ahmed , K.K Lim Ann Y.E Loh , 2002 ,P:63) .

دارمی از سال 1997- 2005 یازده عامل موفقیت را شناسایی کرد که یکی از آنها فرهنگ است . اخوان و جعفری ( 2006 ) عوامل فرهنگی را از عوامل موفقیت مدیریت دانش می دانند که می توان با رفع مشکلات ، شکست ها را به موفقیت تبدیل کرد. آنها فرهنگ دانش محور را ، فرهنگی معرفی کرده اند که برای دانش ارزش قائل است و خلق و تسهیم و به کار گیری آن را تشویق می کند (Akhavan. P, Jafari, 2006). بزبورا نشان داد که مدیران می ترسند با تبادل بین خود و کارمندان، کنترل دانش سازمان را از دست بدهند . سوزان و همکاران در کار خود با عنوان مدیریت دانش ، حلقه اتصال فرهنگ و یادگیری سازمانی ، اثربخشی مدیریت دانش را تحت تاثیر شرایط اجتماعی داشتند که یادگیری ، آموزش صورت می گیرد .

جنس و الفمن در مدل های موفق مدیریت دانش ، به فرهنگ دانشی که از تبادل و به کارگیری دانش و حمایت مدیران ارشد شامل تخصیص منابع، رهبری و آموزش پشتیبانی کند اشاره کرده ند. این نوع فرهنگ سازمانی و آموزش و درگیری کارکنان ( مشارکت در تصمیم گیری ، برنامه ریزی و ارزیابی، مسئولیت پذیری در تبادل و توزیع دانش) از عوامل حیاتی در بروز کردن مدیریت دانش است که هونگ بیان کرده است (Jennex  . M.E 2004).

منابع و مأخذ :

1)      افجه ای، علی اکبر ، مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی ، انتشارات سمت ، 1385 .

2)      ایرانزاد ، سلیمان ؛ مدیریت فرهنگ سازمانی؛ تبریز؛ انتشارات مولف، 1377 .

3)      رابینز، استیفن پی. ، مبانی رفتار سازمانی، دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ ششم ، 1382 . 

4)      رحمانی ، جعفر و علی باقی نصرآبادی ؛ فرهنگ و رفتار سازمانی؛ انتشارات مولف، چ 1، مرداد1376 .

5)      زمردیان، اصغر، مدیریت تحول، سازمان مدیریت صنعتی ، 1385 .

6)      مشبکی ، اصغر؛ مدیریت رفتار سازمانی ، انتشارات ترمه ، چ اول، 1377 .

7)      About the MSCEIT (n.d) . Retrieved January 4 , 2005 , fromwww.emotionaliq.com

8)     Andrew, I.Dorbin .” Fundamental Behavior “ . south Western Company , 1997 .

9)     Earley P.C & Ang s (2003) ; Cultural Intelligence : indivisual interactions across cultures . Stanford , CA . Stanfors Business Books

10)  Earley P.C & Mosakowfski (2004) ; Cultural Intelligence ; Harvard Business Review , October, pp 13-25

11)Heather k. Spence “ The impact of workplace empowerment, organizational trust on staff nurse work satisfaction and Organizational commitment” . Advances in Health Management , 2002 .

12)  Higgins James & Alon Ilon (2005) ; Business Horizons ; No 48 , pp 501-512

13)  Jennex. M.E. Olfman. L. (2004). “Assessing knowledge management success. Effectiveness models” proceeding of the 37th . How a international Conference of system sciences

14)  Li Jin (2002) ; Learning Models in Different Cultures ; New Directions for Child Development , No 96 , Summer

15)Lui,kat2003;A culture Assesment Of XYZCo”, Manufacturing Company in

16)Mink,B.EdD, 2003; seminar . Fielding Graduate Institute . (January 2003)

17)  Pervaiz Ahmed , K.K Lim Ann Y.E Loh, “Learning through Knowledge Management” , Butterworth-Heinemann, 2002

18)Peterson B , (2004) ; Cultural intelligence : A gude to working with people from other cultures . Yurmouth,ME . Intercultural Press

19)Richard Herberg,P.D,&Julie Heifetz,P.D 2003;Corporate culture/Organizational Culture:Understandin and Assesment.www.hcgnet.com

20)Robbins, Stephen P. “ Essential of Organizational Behavior”. Fifth Edition, Prentice Hall, 1997.

21)Seonghee, Cho and , Harton. “ Measuring the impact of human resource management practices on hospitality firm’s performance” International Hospitality, Elsevier Ltd, 2006 .

22)Skyrme, D. (2003 ) . “ Knowledge management making sense of an oxymorn”.http://skyrme.com

23)Triandis Harry C (2006) ; Cultural Intelligence in Organizations ; Group & Organization
موضوعات مرتبط: سازمان Organization، هوش Intelligence، فرهنگ Culture