این پرسشنامه از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر،و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی میزان بهره وری نیروی انسانی در سازمان از ابعاد مختلف (تونایی، درک و شناخت، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد، اعتبار، سازگاری)
تعداد سوال: 26
تعداد بعد (مولفه): 7
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 1500 تومان
سازمانها مجمو عه ای از عوامل انسانی ،تکنو لوژی ،فنی ،سا ختاری ،فر هنگی و دیگر عنا صر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعا ملند.بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منا فع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شیوه موا جه مدیران در ایجاد تعا دل ،کا هش تعا رض و استفا ده بهینه از توا نا ییهای با لقوه افراد و عنا صر حا ئز اهمیت است در این را ستا کا رکنان هر سا زمان مهمترین جزء سا زمان محسوب می شوند که بی تو جهی به خواست و تا مین نیا زهای مورد نظر آنها غیر قا بل اجتناب است.مجمو عه دستا وردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوا زم گر فته تا پیشرفته ترین فنا وری های پیچیده محصول خلا فیت و نوآوری اند یشمند انی بود ه که طی سالهای متما دی بر اساس دانش و ار تقاء فکری انسان خلق شده است بنا براین پا یه اصلی ثروت هر کشور را منا بع انسانی تشکیل می دهد که از آن بعنوان عا مل اصلی یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیدا کرده است.
با توجه به اینکه درکنار عامل فرهنگی، عوامل تکنولوژیک ، اجتماعی ، سیاسی واقتصادی به عنوان عوامل تشکیل دهنده محیط خارجی وازسوی دیگر شرایط حاکم در داخل سازمان در کنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازمانی حائز اهمیت است اما درک وبینش مدیر بعنوا ن راس هرم یک سازمان در بهره وری مطلوب ازتوانائیها وظرفیتهای عوامل یادشده می تواند به راهبری وهدایت این عوامل درجهت تحقق هدفهای گروه وسازمان منجر گردد . بهروری از واژهای همیشه پویا است که همواره درمعرض تکامل وتغییر است ، اگر بهروری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکا نات در دسترس قلمداد کنیم بدیهی است از این منظر همگی در برا بر این نعمتهای الهی مسوء لیت دا ریم در واقع در چنین مفهومی است که نسلهای آتی نیز با الگو پذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند.
تاریخچه بهره وری:
می توان گفت برای نخستین بار لغت بهره وری تو سط فردی به نام ((کو ئیز نی))در سال 1766 میلادی بکار برده شد . بیش از یک قرن بعد یعنی در سال 1883 فردی به اسم ((لیتر)) بهره وری را قدرت و توا نایی تو لید کردن تعریف کرده با یستی توجه داشت که وا ژه بهره وری با گذ شت زمان گسترش یا فته است.
– اهميت بهره وري
در عصر حاضر بهره وري را يك روش، يك مفهوم و يك نگرشي در باره كار و زندگي مي نامند و در واقع به آن به شكل يك فرهنگ و يك جهان بيني مي نگرند، بهره وري در همه شئونات، كار و زندگي فردي، اجتماعي مي تواند دخيل باشد و يك شاخص تعيين كننده درآمد سرانه هر كشور است و براي افزايش بهره وري ملي هر كشور بايد درآمد سرانه آن كشور افزايش يابد.
تعاریف و مفاهیم مرتبط با بهره وری:
عوامل بسیاری درتعریف و دیدگاههای مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند . از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی، حسابداری ؛ فیزیکدانان ؛ مهندسان و مدیران بوده است .درک دانش ؛ تجربه ؛زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است . در باره اینکه چگونه سازمانها ؛ گروهها؛ انسانها ؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول وبینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است . مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.
بیشتر تعاریف بهره وری شامل کارایی ؛ اثر بخشی ؛ سود آوری ؛ کیفیت و نوآوری است که توضیحات مختصری راجع به آنها داده میشود.
کاراییefficiency : در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه میکند .(استفاده بهینه از منا بع)
اثر بخشیeffectiveness : به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ؛ انجام کار صحیح در زمان صحیح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.(نیل به اهداف سازمانی).
بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذینفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید.(نیل به اهداف سا زمانی)
سود آوریprofitablity : چگونگی بکارگیری داراییها و کسب منفعت حاصل از آن است .
کیفیتquality : سلاحی استرا تژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی وانجام فعا لیتهای جدید بطوریکه افزابش فروش در بازار را تسهیل میکند . کیفیت وبهره وری قابل تفکیک نیستند و به موازات هم پیش میروند .
نوآوریinnovation : فرایند خلاقانه انتخاب وانطباق کا لاها وخدمات ؛ فرایندها ؛ ساختارها و دیگر موارد برای پا سخگوئی به فشار های داخلی وخارجی و تقاضا وتغییرات محیط است . نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیاز های سازمانی ویا نتیجه فشار های محیطی مثل تشدید رقابت باشد . در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرایندی که اکنون وجود دارد یا با تامین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت میشود معطوف است .
بهره وریproductivity :بدست آوردن حدا کثر سود ممکن با بهر ه گیری و استفاده بهینه از نیروی کار،توان،استعداد و مهارت نیروی انسانی ،تجهیزات به منظور ار تقاء و رفاه .
بهره وری: مدیریت صحیح
بهره وری :کارایی + اثر بخشی
بهره وری :یک دیدگاه فکری ،یک طرز تفکر برای تداوم پیشرفت و بهبود هر آنچه وجود دارد.
بهره وری : تلا شی پیوسته برای بکارگیری تکنیکهای جدید و روشهای جدید
بهره وری: مهارت در توسعه انسان
دید گا هها:
در سازمانها اغلب محیط درونی سازمان ونحوه ارتباطات درآن به نوعی است که آرام آرام مدیران را درپیله ای از اوهام اسیر می سازد وتوانایی آگاه شدن از خصوصیات و رفتارهای سازمانی را از آنان سلب می کند، مراودات کلیشه ای ورسمی و روابط اداری با تعدادی محدودی، آنها را از ارتباط با دیگر اعضای سازمان محروم می سازد.
انزوای مدیران موجب می شود که آنها درتعیین ظرفیتها و توانمندیهای خود راه خطا بپیمایند وضعفها و قوتهایشان ازدید خود پنهان بماند. ازسوی دیگر، فرهنگ خاص سازمانی کشور ما که انتقاد از مدیران را عملی چندان پسندیده نمی داند، باعث می گردد آنها گرفتا برخی از توهمات شوند واز شناخت واقعی خود باز مانند.
غیبتهای غیر موجه ، تاخیر ورودهای مستمر، ترک محیط کار در ساعات موظف، سوانح و ضایعات ناشی از بی تفاوتی وبی دقتی، بهانه تراشیهای مختلف برای شانه خالی کردن از مسئولیت ودهها حرکت مشابه، رفتارهای هستند که بسیاری از سازمانها به ویژه سازمانهای بوروکراتیک جامعه ما به صورت الگوهای مسلط خودنمایی کرده و گاه به صورت هنجار درآمده اند.
سا زمانهای کشور دارای ساختاری با انعطاف اندک ، مدیریت با اختیارات کلاسه شده، وظایف غیر شفاف، بودجه ای کنترل شده وغیر قابل انعطاف، بورکراسی دست وپاگیر، و مشکلات زیادی است و اغلب با تاروپود این سازمانها عجین شده اند.قوانین و مقررات به طور سلیقه ای و تصمیم گیریها مقطعی و صرفاً بر اساس باور های شخصی و با معیا رهای کلا سیک اتخاذ می گردد ودر این میان بهره گیری از توا نمندیهای افراد و سوق دادن آنها به سوی یک هدف مشترک بدون ار تباط با نگرش و سبک مدیریت مدیران نیست.
با توجه به نوآوریها و دگرگونیهای بی حد وحصرکه درجهان با آن مواجه هستیم سا زما نهای مو فق تدا بیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظر فیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند، درجهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول وعنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات وارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است واندیشه توانمندکردن، برانگیختن ومشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی وحیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد.همچنان که پیتر دراکر بهره وری کارکنان فرهیخته را مهترین چالش مدیریتی در قرن بیست ویکم می داند.
سازمان می تواند افراد خود را راضی کند ودرعین حال به آنچه نیاز دارد دست یابد.اما باتوجه به محدودیتهای موجود درهر سیستم قطعاً انگیزاننده های سنتی همچون پاداشهای مادی، امنیت شغلی وارتقا شغلی را در هرسازمان امروزی نمی توان به سهولت ومادام تامین وهمواره نمی توان به عنوان یک اهرم اثربخش از آنها استفاده کرد.کانون توجه اغلب اندیشمندان درارتقا بهره وری کارکنان در گرو سه عامل اسا سی است: آموزش،انگیزش ومشارکت.به جای القا مفروضات خشک، اجرای برنامه آموزش درست درسازمانها – استفاده از انگیزاننده های پایدار به جای انگیزاننده های کلاسیک وبه کارگیری فنون مشارکت افراد در تصمیم گیریها و امور سازمان موجب خواهدشد سازمان به بهبود بهره وری مستمر وقابل ملاحظه ای دست یابد.
اینکه افراد چقدر کار می کنند و چقدر بهتر و موثر تر کار می کنند و چگونه این کار موثر تداوم یابد همواره فکر و اندیشه مدیران را به خود مشغول داشته است.
کنفوسیوس معتقد است : اگر می خواهی برای یک سال تامین باشی گندم بکار،اگر برای ده سال می خواهی تامین باشی درخت بکار و اگر می خواهی برای صد سال زندگی ات تامین باشد در فکر ساختن انسان باش.
بروز بالندگی و رشد سازمان و استمرار آن ، ارتباط نزدیکی با خواست و نیازهای انسانی و چگونگی برآورده کردن آنها دارد . امروزه وظیفه مدیریت این است که گروهی توانا بسازد و در این میان عناصر این کار باید توسعه یابند و بدیهی است مدیران و کارکنان در توسعه این عناصر سهیم هستند . بر خلاف سازمانهای سنتی، سازمانهای امروزی به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حلهای تازه ای برای مسائل بیابند،خلاقیت داشته باشند و در قبال کار مسئول شناخته شوند.
همچنان که آرگریس اعتقاد دارد که متمرکز ساختن قدرت تصمیم گیری در دست عده ای محدود از افراد سازمان می تواند برای سلامت عقلی و هیجانی بیشتر افراد داخل آن زیان آور باشد و متعاقب آن مطرح می کند که چنین نظامی برای سلامت سازمان نیز زیانبار است.
در کنار میل فطری و منطقی انسان به زندگی اجتماعی ، پیشرفت های روز افزون بشری و پیامد آن پیچیده تر شدن فعالیتهای سازمانی موجب پایان یافتن کار فردی شده است ، مدیریت سازمان پا را از مرز مسئو لیتهای سنتی و کهنه فراترنهاده است. نو آوریها و خلاقیتهای دیگر از بالا به پائین دیکته نمی شود ، مرزهای سازمانی محو شده و مدیران دریافته اند برای توسعه و حرکت سازمان به سوی کمال مطلوب باید ساختارهای نوین طراحی کنند تا سیستم های نوینی را بر پایه همکاری و اشتراک مساعی اعمال کنند. مشارکت رایج ترین موضوع و لازمه کار با گروههای انسانی یا به تعبیر دیگر مدیریت نوین است و این فراگرد از انگیزش های والای انسانی در حرکت به سوی کمال و بالندگی است.
بارنارد سازمانها را سیستم هائی می دانست که در اصل بر اساس اشتراک مساعی به وجود آمده است .به عقیده وی سازمانها باید از تمایل اعضای خود به همکاری بر خوردار باشند. نیروی انسانی به لحاظ قدرت تفکر و خلاقیت همه چیز سازمان محسوب می شود چرا که هرگونه بهره وری تحول و بهبود در نظامها و فرایند های سازمانی توسط انسان صورت
می پذیرد. بهره گیری از این توانمندیهای افراد که در حکم سرمایه نهفته هستند مستلزم ایجاد ساختارهائی است که بتواند این توانائیها را در جهت تحقق اهداف و اعتلای آرمانهای سازمانی سوق دهد . موضوع مشارکت در تصمیم گیری ارتباط تنگاتنگی با شیوه سرپرستی دارد . مشارکت افراد یک سازمان در نظام مدیریتی و تصمیم گیری نمی تواند صرفا در قالب یک شعار مطرح باشد بلکه باید به عنوان باور و ارزش در فرهنگ هر سازمان ودر اعماق تفکرات و اند یشه های افراد نهادینه گردد.
بدون تردید فرایند بهره وری نیروی انسانی متا ثر ا ز عا مل خا صی نیست و نتیجه تعا مل و ترکیب عوامل گو ناگونی است .از آنجایی که بهره وری مقو له ای انتزاعی نبوده و لز وماً جنبه کا ربردی باید داشته با شدمدیریت سا زمان نقش بسزایی در فرا هم آوردن زمینه منا سب جهت نها دینه کردن و ارتقاء آن خوا هد داشت واز این منظر مشا رکت کا رکنان دارای اهمیت ویژِه ای است.چراکه توجه و تا کید به کرا مت انسان به عنوان یک عا مل استرا تژیک
در جنبه های گو ناگون سا زمان است که سر نو شت بهر ه وری را رقم می زندو توجه هر چه بیشتر به این عا مل ،هدایت و جهت دهی منا سب به فعا لیتها و فرا هم آوردن زمینه های ضروری برای رشد و شکو فایی تو انا ییهای بالقوه وی باید در راس بر نا مه های سا زمان قرار گیرد و بدون شک تو فیق در بر نا مه های مدیریت مشا رکتی ،بهره وری را به سر حد کمال خواهد رساند .البته در این میان بدون تو جه به نقش عا مل انسانی و احساس تعهد و مشارکت کا رکنان سطوح مختلف سازمان دستیا بی به آرما نهای برنامه بهره وری بی معنا خواهد بود.
موانع بهبود بهره وری:
نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری
ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا
بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر
مقاومت افراد در مقابل تغییرات وعدم تمایل به ترک برخی عادات
غرق شدن در روشها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری
بلند پروازی وبی توجهی به مسائل به ظاهر کوچک وراه حلهای خرد
مشخص ننمودن متولی کار
ناهماهنگی ونبود هدایت ونظارت مناسب
ضعف تعهد اجرایی
عجله در حصول نتیجه
دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه‌های کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه
عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری
برخورد مقطعی با موضوع بهره وری وناپیوستگی روند بهره وری
منافع و فواید بهره وری:
· افزایش سود و درآمد
· کاهش هزینه‌ها
· افزایش تقاضا
· رضایت شغلی کارکنان
· سرعت عمل کارکنان
· دقت عمل کارکنان
· ایجاد رقابت سالمتر
· ارتقای شغلی کارکنان
· ایجاد محیط کاری جذاب
· آموزش عمومی کارکنان
· افزایش حقوق و دستمزد
· امنیت شغلی کارکنان
· انجام درست کارها و انجام کارهای درست
· افزایش کیفیت زندگی کاری
· افزایش رفاه کارکنان
· افزایش انگیزه کاری
بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره میشود.
عوامل موثردر افزایش سطح بهره وری :
1- بهبود کیفی عامل کار(نیروی انسانی)
با توجه به اینکه نیروی انسانی مهمترین عامل در بهبود بهره وری می‌‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمایند .
الف: نگرشهای مثبت کاری، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.
ب: کسب مهارتهای جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.
ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی
د: مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروههای کنترل کیفی
ه: انجام درست کارها از بدو امر
و: حفظ سلامت جسمانی و تغذیه مناسب افراد
ز: انگیزش مناسب کارکنان از طریق اعطای پاداشهای مادی، تفویض اختیار، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی بین کارکنان
ح: بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نیروی کار
ط:انجام پژوهش و تحقیقات متناسب با کار
ی: سپردن کار به کاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسب
ک: ایجاد شرایط خوب کاری و تفریحات سالم برای کارکنان
ل: بهبود روشهای انجام کار
م: استفاده از سیستم مکانیزه و روش خودکار
ن: حذف مراحل زاید
2- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان
الف: بکارگیری سبک مدیریتی صحیح و علمی
ب: توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنان
ج: ایجاد سیستم اطلاعاتی مدیریتی صحیح جهت استفاده مدیران از اطلاعات و آمار درست و دقیق درباره عملکرد سیستم و عملیات انجام شده و سایر اطلاعات مورد نیاز.
د: ایجاد روابط دوستانه و صمیمی مدیریت با کارکنان
ه: دادن آگاهی و شناخت به کارگران و کارکنان درباره اهداف و وظایف سازمانی و جایگاه افراد درآن.
ز: ایجاد روحیه همکاری و مشکل گشایی در سازمان و باور داشتن آن توسط مدیران و کارکنان.
ج: کوشش و پشتیبانی مدیریت در زمینه مدیریت مشارکتی و بهره وری.
3- بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه
الف: استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر و سرمایه گذاری بیشتر در تجهیزات و ماشین آلات.
ب: اهمیت دادن و استفاده از قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان و پژوهشهای کاربردی آنها
ج: تحولات و پیشرفت فنی و دگرگونیهای فناورانه
د: استفاده صحیح و کامل تجهیزات فنی و فناوری‌ها
ه: ایجاد واحدهای تحقیق و توسعه و اهمیت به جا یگاه آنها
ط: تغییر دگرگونی در فرآیند ساخت و عملکرد سیستم و بهبود شیوه‌ها و فنون مهندسی صنایع.
ی: استفاده از تدابیر ارگونومی (مهندسی انسانی یا دانش هماهنگ سازی میان انسان، محیط و ماشین) به منظور سلامتی، شادابی، رفاه و ایمنی کودکان.
-عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري نيروي انساني
در تعيين عوامل مؤثر بر بهره وري نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحبنظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به طور اجمال عواملي چون آموزش شغلي مستمر مديران و كاركنان، ارتقاء انگيزش ميان كاركنان براي كار بهتر و بيشتر، ايجاد زمينه هاي مناسب بطور ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان، برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق، وجدان كاري و انضباط اجتماعي تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند، تقويت حاكميت و تسلط سياستهاي سازمان بر امور، صرفه جوئي به عنوان وظيفه ملي در بهره وري مؤثر مي باشد.
ولي تمام مؤلفان اين رشته تقريباً در اين باب اتفاق نظر دارند كه براي افزايش سطح بهره وري تنها يك علت خاصي را نمي توان ارائه نمود بلكه عنوان مي كنند كه ارتقاء بهره وري را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست.
• رفتار مطلوب و كردار درست رهبران و مديران: مسئوليت خطير مديريت و رهبري بايد به افرادي سپرده شود كه ضمن برخورداري از ويژگيهاي شخصيتي خاص، شيوه هاي رهبري و مديريت مناسب را به كار گيرند و از نظر اخلاقي نيز الگو باشند.
• فراهم كردن شرايط لازم پيشرفتهاي شغلي براي همه افراد
• دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان: بايد دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان را به عنوان يك امر حياتي و مستمر و مداوم تلقي كرد، زيرا تنها از طريق آموزش مي توان تلاشهاي كاركنان را با امكانات موجود و پيشرفتهاي علمي جديد هماهنگ كرد.
• بايد كليه وظايف و دستورالعملها و مقررات و قوانين براي كاركنان واضح و روشن باشد و هيچ جاي ابهامي براي آنها وجود نداشته باشد.
• دادن اختيارات كافي به كاركنان، تا آنها در انجام كارهاي خود احساس مسئوليت بيشتري كنند.
• در زمان استخدام سعي شود افراد كارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجراي آزمونهاي شفاهي و كتبي ضرورت دارد.
• سعي شود تا كاركنان را در تصميم گيري ها و تدوين اهداف و برنامه ها مشاركت داد. نتيجه اين عمل باعث خواهد شد كه كاركنان در اجراي فعاليتها احساس مسئوليت كنند و در دستيابي به اهداف سازماني تلاش بيشتري بروز دهند.
• كيفيت بالاي زندگي كاري: مفهوم كيفيت زندگي كاري بيانگر اهميت احترام قائل شدن براي مردم در محيط هاي كاريشان است. به طور خلاصه مي توان گفت: مواردي كه در بالا بردن كيفيت زندگي كاري تآثير گذار مي با شد به شرح ذيل است :
· پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب يك كار
· وضعيت كاري سالم و ايمن
· امكان يادگيري و استفاده از مهارتهاي جديد
· ايجاد انسجام اجتماعي در سازمان
· آماده كردن امكانات رشد و پيشرفت و ترقي براي كاركنان
· حفظ حقوق فردي
· تعادل در تقسيم زمان كاري و زمان بيكاري مجاز
· ايجاد غرور كاري و سازماني
• بايد از برنامه هاي گردشي شغلي، غناي شغلي و توسعه شغلي در جهت افزايش توان و مهارت كاركنان و همچنين جهت افزايش اعتماد به نفس كاركنان استفاده نمود.
• برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق
• تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند
• وجدان كاري و انضباط اجتماعي كه عاملي خود كنترلي است.
• بهبود و ارتقاي بهره وري مستلزم كوشش و تلاش برنامه ريزي شده همه جانبه از سوي افراد و مسئولين ذيربط است كه خود نيازمند بهبود شرايط كار و تغييرمحركه ها و روشهاي انگيزشي كاركنان، بهبود نظامها ، قوانين، بخشنامه ها، دستورالعملها روشها، فناوري و غيره مي شود.
6- مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري
مهمترين و عمده ترين عامل كاهش بهره وري منابع انساني نامتوازن بودن درآمد و هزينه ا ست كه مهمترين عامل در انگيزش منابع انساني است. پس از آن مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري در داخل يك سازمان به شرح زير است:
• وجود تبعيض بين كاركنان (ناشي از ضعف مديريت)
• ناامني شغلي
• موفق نبودن و بي ميلي بر برنامه ريزي هاي ميان مدت يا بلندمدت (ضعف مديريت)
• مساعد نبودن محيط كاري مناسب
• عدم توجه به نيازهاي واجب كاركنان
• كنترل نكردن (بي ثباتي در برنامه هاي كنترلي)
• ناهماهنگي رشته تحصيلي و شغلي
• استفاده نكردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مديريت)
• بي برنامگي مديريت
• فقدان كارآموزي (ضعف مديريت)
• ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي (ضعف مديريت)
• بي كفايتي سرپرست
• بي علاقگي به كار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني
• تورم نيروي انساني
تقريباً‌تمامي عوامل كاهش بهره وري نيروي انساني به ضعف مديريت ارتباط دارد. در اين ميان بايد رابطه فرد با سازمان ارتباطي متقابل و دوطرفه باشد. مديريت موفق كسي است كه محيط فرهنگي سازمان خود را كه عاملي بسيار مؤثر در رفتارهاي كاركنان است عميقاً بشناسد و درك كند و آن را در جهت اجراي برنامه هاي سازمان بكار گيرد. حقوق و مزاياي افراد بايد بر اساس ماهيت شغل، تخصص، تجارب و عملكرد افراد در برابر تغييرات و برنامه ها معين شود. اگر عملكرد افراد به دقت ارزيابي نشود و مطابق شايستگي به آنان امتياز داده نشود يا به تعبير ديگر افراد شايسته از امتيازات بيشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدريج فرهنگ كم كاري بوجود مي آيد.
پايين بودن حقوق و دستمزد در ايران در قياس با شاخص هزينه زندگي در سالهاي اخير موجب كم كاري و يافتن شغل هاي دوم و سوم شده است كه نهايتاً موجب خسته تر شدن نيروي كار، كاهش بازدهي و بروز مشكلات روحي و رواني براي نيروي كار در خانواده هاي آنها شده است و نتيجتاً بر روي بهره وري نيروي كار تأثيري منفي گذاشته است.
اگر نتوانيم نيازهاي رفاهي و معيشتي نيروي كار، نظام شايسته سالاري عدالت و انصاف را بر اساس يك نظام جامع ارزيابي عملكرد در سازمانها عملي سازيم به افزايش بهره وري اميدي نمي توان داشت.
7- شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني در سازمانها
سه عامل كليدي در موفقيت سازمان برای بهبود بهره وری نیروی اسنانی در سازمانها ارتباط، تعهد، تداوم هستند.
6-1- ارتباط
برنامه بهبود بهره وري شما نيازمند به حمايتي است كه در ارتباط صادقانه و تمام و كمال و همراه با اطمينان بين شما و كارمندانتان بين شما و مديرتان و بين شما و مشتريانتان – يعني مردمي كه مصرف كننده كالا و يا استفاده كننده از خدماتي هستند كه واحد شما ارائه مي دهد – وجود دارد.
6-1-1- ارتباط با كارمندان
با كارمندان خود رو راست باشيد و قبل از پخش شايعات به اين ابهامات پاسخ دهيد. هنگامي كه برنامه در حال اجرا مي باشد بازخور را بطور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهيد. در ارتباط با موقعيت سازمان، اطلاعات كارمندانتان را بهنگام سازيد. نه تنها سؤالات آنها را پاسخ گوييد بلكه نظرات آنان را نيز پذيرا باشيد و فرصت ابراز نظر به كاركنان داده شود و در خلال انجام كار آنها را تشويق كنيد تا باز خور و نظرات نو ارائه نمايند و در باره مسائل و نيازهاي خود صحبت كنند. هميشه مدير را در جريان پيشرفت برنامه قرار دهيد. نيازهاي سازمان را تشريح كنيد – در برخورد با مسائل با توجه به راه حلهاي ارائه شده آماده باشيد. افزايش توان كار را مطرح و در هنگام نياز همكاري كنيد.
6-2- تعهد
براي موفقيت در يك برنامه بهبود بهره وري، شما همچنين به تعهد شخصي و قلبي افراد درگير در برنامه خود نيازمند هستيد. ابتدا حسن تعهد خود را بيازماييد. بايد قلباً باور داشته باشيد كه برنامه شما جامه عمل خواهد پوشيد. شما و كارمندانتان انسانهاي درستي براي انجام اين كار هستيد و اينكه اين برنامه و موفقيت آن براي سازمان شما ضروري و حياتي مي باشد. تعهد را در ميان اعضاي گروه از طريق هدفگذاري ؛ طرحريزي ايجاد كنيد و تداوم ببخشيد. وظايف مناسب افراد را بطور ماهرانه به عهده آنان واگذار نماييد. كار را به كساني ارجاع نماييد كه از عهده انجام آن كار برآيند. پيوسته اهميت برنامه را در كل و وظيفه هر يك را به طور فردي يادآور شويد. تعهد هنگامي خود را نشان خواهد داد كه گروه بر يك بحران فايق آيد و اين امر فقط بر اثر پيش بيني هاي انجام شده ممكن مي باشد.
از طرف ديگر هيچ چيز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خويش بودن در مقابله با يك مشكل پيش بيني نشده باعث كشتن تعهد نمي شود. سؤال كنيد كه كجاي كار اشتباه است؟ از كجا بايد مي دانستيم كه چنين اتفاقي روي خواهد داد؟ چگونه مي توانيم از آن جلوگيري كنيم؟ و … در طول مدت انجام كار، خود را الگويي جهت دقت و عملكرد كارمندان خود – آنگونه كه از آنها توقع داريد – قرار دهيد. وقتي كه تعهد خود را در عمل نشان داديد، آخرين آثار بدبيني نيز در ميان افراد شما از بين خواهد رفت.
6-3- تداوم
بهبود بهره وري يك اتفاق نيست بلكه مستلزم داشتن راه و روش خاصي است. بسياري از سازمانها مشاوراني از خارج استخدام مي كنند، برنامه هاي كامپيوتري آماده و گرانبها خريداري مي نمايند، تمام موفقيتهاي اوليه را با هياهوي بسيار اعلام مي كنند و اين در واقع براي بدست فراموشي سپردن برنامه قبلي بهنگام شروع يك برنامه جديد است. در نتيجه انتظار بر اين است كه از اين به بعد مدت قابل توجهي را صرف نظارت بر پيشرفت برنامه نماييد. بر اجراي كار، وقوف كامل داشته باشيد، در هنگام بروز مشكلات، نيروها را جهت دهي كنيد و وقتي كه توان افرادتان به سستي مي گرايد به آنها نيروي تازه بدهيد. از شكستهاي خود درس بگيريد و هر يك از موفقيتهاي خود را تبديل به يك روش علمي و استاندارد نمائيد.
جمعبندی کلی:
1-به لحاظ عدم آگاهی کامل افراد جامعه از مفاهیم بهروری برداشتهای نادرستی بعضاً از بهره وری وبهبود آن می شود، بطور مثال عده ای بهره وری را به عنوان سخت تر کارکردن می دانند در صورتی که معنا و مفهوم بهره وری درارتباط با کارکردن چیز دیگری است. بهره وری را می توان هوشیارانه وآگاهانه تر کار کردن بیان کرد نه سختتر کارکردن.
2- اگرسازمانی بخواهد به بهبود بهره وری مستمر وپایدار دست یابد باید برای بهره وری وبهبود آن اهمیت استراتژیک قائل شود وبه بهبود بهره وری به عنوان یک فرایند مدیریتی نگاه کند. چون فرایند مدیریتی ، فرایندی مستمر، پیوسته وپایدار بوده وهنگامی که شکل گرفت به طور مدام ولاینفک به عملکرد سازمانی تبدیل میشود وبرخلاف برنامه به یک دوره زمانی خاص محدود نمی شود.
3- بهره وری قبل از اینکه به عنوان یک شاخص اقتصادی ویا عامل توسعه مطرح شود یک فرهنگ است.برای اینکه بهروری در یک جامعه پایگاهی پیدا کرده وماندگار شود ودر متن عقاید و سنت های بومی ریشه بدواند، باید نه تنها به عنوان یک معیار اقتصادی صرف ، بلکه به عنوان یک اندیشه وتفکر قلمداد شود.
4-همیشه این باور وجود دارد که هر فرد در حالت عادی دارای استعدادها، قابلیت ها وظرفیت هایی از قبیل : خلاقیت، نو آوری، ابتکار، اختراع، مدیریت، رشد وترقی وهمچنین ویژگی های خاصی می باشد که بر اثر پرورش وآموزش های صحیح ومناسب می توان این استعدادها، قابلیت ها وظرفیت ها را به مرحله ظهور رساند و موجب رشد وبهبود بهره وری نیروی انسانی گردید.بنابراین از جمله مهمترین ابزارهای رشد و بهبود بهره وری توجه به آموزش وپرورش هدفمند نیروی انسانی می باشد.
5-سعادت، خوشبختی وبهروزی هرملتی وابسته به کار وتلاش همه اقشار جامعه می باشد و بهروری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیت ها وتلاش ها در بخش های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی می باشد. براین اساس طبیعی است جوامعی که مردمی سخت کوش وفعال وتلاشگر دارند از بهروری بالایی برخودار خواهند بود.
برای بهره ور بودن، باید باور واعتقاد داشته باشیم که امروز، بهتر از دیروز و فردا بهتر از امروز میتوان عمل کرد واین مطلب همان فرمایش حضرت علی(ع) است که می فرماید: هرکسی دو روزش مثل هم باشد زیان دیده است، بر این اساس باید سعی و تلاش نمود که هر روزمان بهتر از دیروزمان باشد .
مراجع
1-تئوری سازمان –استیفن را بینز-ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دا نایی فر
2-سا زمان و مدیریت رویکرد پژوهشی—سید محمد مقیمی
3-بهره وری-سید حسین ابطحی و با بک کاظمی
4-نظام اداری و نقش آن در بهره وری ملی-جمعی از اساتید مدیریت