این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: بررسی تأثیر توانمندسازی روانشناختی بر رضایت شغلی کارکنان با توجه به نقش واسطه رفتار شهروندی سازمانی در میان پرستاران بیمارستان (توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی)
تعداد سوال: 36
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
منبع: محقق ساخته (سفارش)
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 23000 تومان
رشد سريع فناوري، موجب تغيير ماهيت كارها شده و رايانه ها، ربات ها و دستگاه هاي كاملاً خودكار جايگزين مشاغل روزانه شده اند. اين ابزار تغييرات شديدي در نوع مهارتهاي موردنياز افراد و اعضاي سازمان ايجاد كرده است. بديهي است براي رويارويي با چنين چالشي، كاركنان بايد توانمند شوند، يعني در تمام جهات رشد كنند. توانمندسازي، راهبردي مهم براي توسعة سازمان هاي مختلف براي تطابق با تغييرات خارجي و يكي از مسائل اصلي سازمان ها است. در دوران حاضر، توانمندسازي بسان ابزاري است كه مديران از طريق آن قادر خواهند بود سازمان هاي امروزي را با ويژگي هايي چون تنوع شبكه هاي نفوذ، رشد، اتكا به ساختار افقي و شبكه اي، حداقل شدن فاصلة كاركنان از مديران، كاهش تعلق سازماني و به كارگيري فناوري اطلاعات، به طور کارآمد اداره كنند. توانمندسازي با پرورش كاركناني باانگيزه و توانا به مديران امكان خواهد داد تا در برابر پوياي يهاي محيط رقابتي بهسرعت و به طور مناسب عمل كنند و موجبات برتري رقابتي سازمان شان را فراهم آورند (نجاری و همکاران، 1393).
تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 برم يگردد كه در آن توانمندسازي را بهعنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند كه اين اختيار بايستي به فرد اعطاء يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمندسازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت واژهاي بود كه براي اولين بار به طور رسمي بهمعني پاسخگويي تفسير شد. مفهوم توانمندسازي كاركنان، در دهه 1990 توجه بسياري از دانشگاهيان، پژوهشگران و دست اندركاران مديريت را به خود جلب كرده بود. توانمندسازي كاركنان به عنوان يك مفهوم نظري تأثير زيادي بر اثربخشي سازمان، مديريت و ابتكار سازماني دارد. توماس و ولتهوس[1] (1990) اعتقاد دارند كه كاركنان توانمند در كنترل و انجام وظايف انعطاف پذيري بيشتري دارند. آنها در پاسخ به مسائل و فرصت ها، وظايف جديد را شروع ميكنند و موانع را برطرف مي سازند، درنتیجه در برخورد با مسائل و مشكلات، انگيزش آنها تقويت میشود. توماس و ولتهوس (1990) توانمندسازي را براساس متغيرهاي شناختي كه تعيين كننده انگيزش در كاركنان مي باشد تعريف كرده اند و معتقدند كه توانمندسازي موضوعي چندبعدي است و آن را به عنوان فرايند افزايش انگيزش دروني شغل مي دانند كه شامل مؤثر بودن، شايستگي، معني دار بودن و حق انتخاب است. واژه انگليسي Empower در فرهنگ فشرده آكسفورد (قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشيدن و توانا شدن) معنا شده است. اين واژه در اصطلاح، دربرگيرندة قدرت و آزادي عمل بخشيدن براي ادارة خود است به‌نحوی‌که در آن افراد ضمن كنترل خود، آمادگي پذيرش مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند (ابطحي و عابسي، 1386). توانمندسازي، بهمعناي تزريق نيرو در كاركنان است. سازمان بايد احساس نيروي شخصي كارمند را تقويت كند (گيسلر[2]، 2005). توانمندسازي منابع انساني به عنوان يك رويكرد نوين انگيزشي دروني شغل بهمعني آزاد كردن نيروهاي دروني كاركنان و همچنين فراهم كردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها براي شكوفايي استعدادها، توانايي ها و شايستگي هاي افراد مي باشد. توانمندسازي با تغيير در باورها، افكار و طرز تلقي كاركنان شروع مي شود. بدين معني كه آنان بايد به اين باور برسند كه توانايي و شايستگي لازم براي انجام وظايف را به طور موفقيت آميز دانسته و احساس كنند كه توانايي تأثيرگذاري و كنترل بر نتايج شغلي را دارند. احساس كنند كه اهداف شغلي، معني دار و ارزشمندي را دنبال مي كنند و باور داشته باشند كه با آنان صادقانه و منصفانه رفتار مي شود (عبدالهي و نوه ابراهيم، 1385). لزوم پرورش كاركناني كه داراي توانايي خودمديريتي باشند باعث شده تا توانمندسازي نيروي انساني به عنوان يك پارادايم جديد توجه بسياري از صاحب نظران را بهسوي خود جلب نمايد .از سوي ديگر توانمندسازي با پرورش كاركناني باانگیزه و توانا به مديران امكان خواهد داد تا در برابر پويايي محيط رقابتي از خود عكس العمل سريع تر و مناسب تر نشان دهند (عابسي و كرد، 1385). درواقع توانمندسازي بر آن است كه با ايجاد علاقه، انگيزش و آموزش، قابليت ها و شايستگي هاي كاركنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افرادي توانمند بگذارد (عبدالهي، 1384). وتن و كمرون[3] (1998) اظهار مي دارند كه مفهوم توانمندسازي هرگز مفهوم جديدي نيست، بلكه در رشته‌های روانشناسي، جامعه شناسي و علوم ديني ريشه هايي دارد كه به دهه هاي گذشته برمي گردد. در حوزه روان‌شناسی، آدلر مفهوم انگيزش مسلط، وايت مفهوم انگيزش تأثيرگذار، بريهم مفهوم واكنش روانشناختي و هاتر انگيزش صلاحيت و شايستگي را مطرح كرده، توانمندشدن را به معني تمايل افراد به تقويت اين مفاهيم مي دانستند (عبدالهي و نوه ابراهيم، 1385).
توماس و ولتهوس (1990) براي اولين بار بحث توانمندسازي روانشناختي کارکنان را مطرح کردند. توانمندسازي روانشناختي فرآيند افزايش انگيزش دروني شغل است که داراي ۵ حوزه شناختي:
الف- احساس معني داري[4] (باارزش بودن اهداف شغلي و علاقه دروني شخص به شغل)،
ب- احساس خودکار آمدي[5] (اعتقاد فرد به توانايي و ظرفيت خود براي انجام کارهاي مهارت)،
ج- احساس خودمختاري[6] (داشتن حق انتخاب، آزادي عمل و استقلال فرد در محيط کار)،
د- احساس تأثير[7] (توانايي نفوذ در پيامدهاي استراتژيک، اداري و يا عملياتي در کار)،
ه- احساس اعتماد[8] (علاقهمندي، شايستگي، گشودگي و اطمينان به ديگران) مي باشد.
بااین‌وجود مي توان پذيرفت که توانمندسازی به معناي اعطاي قدرت، مشارکت در تصميم گيري، دريافت اطلاعات مناسب، استقلال عمل، خلاقيت و نوآوري در کار، داشتن دانش و مهارت هاي لازم و مسئولیت‌پذیری مي باشد که در دو سطح فردي و سازماني اعمال مي شود. فرآيند توانمندسازي شناختي در سطح فردي به معناي فراهم آوردن فرصت هايي جهت کار با ديگران، يادگيري مهارت هاي تصميم گيري و مديريت منابع و در سطح سازماني به معناي مسئولیت‌پذیری و رهبري مشترک و فرصت هايي براي مشارکت در تصميم گيري مي باشد (ابيلي و ناستي زايي، 1388). با بررسي ادبيات مديريت و سازمان، تعاريف توانمندسازي را ميتوان به سه دسته اصلي طبقه بندي كرد (خدیوی و همکاران، 1391):
1- توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار: اسكات و ژافه[9] (1991) مي گويند توانمندسازي يك راه اساسي متفاوت براي كاركردن انسان ها با يكديگر مي باشد. بدين معني كه مديران وقتي مي توانند نيروي انساني را توانمند سازند كه اطلاعات سازمان در اختيار آنان گذاشته شود، ساختار سازمان را بازسازي كرده، تيم كاري را جايگزين سلسله مراتب نموده و فرصت هاي آموزشي را فراهم كرده و…. تمام اين اقدامات مديريتي بخشي از فرآيند توانمندسازي است.
2- توانمندسازي به عنوان انگيزش: كانگر و كانگو[10] (1988) توانمندسازي را افزايش احساس خودكارآمدي در افراد از طريق شناسايي و حذف شرايط كه موجب ناتوانایی كاركنان شده است ميدانند.
3- توانمندسازي روانشناختي: توماس و ولتموس توانمندسازي روانشناختي را مفهوم چندبعدي ميدانند و آن به عنوان فرآيند افزايش انگيزش دروني انجام‌وظیفه تعريف كرده اند و علاوه بر خودكار آمدي، سه حوزه ديگر شناختي حق انتخاب (خودمختاري)، معني دار بودن و مؤثر بودن را نيز شامل مي شود (حسيني نسب و همکاران، 1389).
دوتينگ[11] و همكاران (2003) بيان كردند عوامل توانمندسازي روانشناختي با رضايت شغلي و تعهد سازماني ارتباط معني داري دارد. همچنين بين توانمندسازي روانشناختي و عملكرد كاركنان ارتباط معني داري را گزارش دادند، ولي اين ارتباط در بهترين حالت، خيلي ناچيز است. آمابايل[12] و همكاران (2005) نشان دادند كه توانمندسازي روانشناختي تأثير مثبت مثبتي با خلاقيت در سازمانها ارتباط دارد و اين ارتباط از نوع خطي ساده است. اين تحقيق به ارائة نظرية اوليه از چرخة تأثير- خلاقيت مي پردازد، به اين معني كه تحليل فاصلة زماني اين تحقيق، تقدم تأثير مثبت را بر افكار خلاق و تحليلهاي كيفي، تأثير مثبت را به عنوان نتيجه اي از تفكر خلاق مشخص مي كند. لسچينگر و منوج لويچ[13] (2005) نشان دادند كه هردو عامل محيط كاري و شخصي مي توانند در رضايت نقش داشته باشند و از طريق دست‌کاری محتاطانة محيط، هر دو توانمندسازي ساختاري و روانشناختي بهبود مي يابد (دستگردی و همکاران، 1389).
ابعاد توانمندسازي روانشناختي
توماس و ولتهوس (1990)، توانمندسازي را فرايند افزايش انگيزش دروني نيروهاي انساني نسبت به شرح وظايف محول شده مي دانند كه در مجموعه اي از چهار حوزه (بعد) شناختي يعني 1): مؤثر بودن و داشتن كنترل بر نتايج فعاليت ها؛ 2) شايستگي يعني باور داشتن به توانايي هاي شخصي براي اداي وظايف به گونه موفقيت آميز؛ 3) معنيداري يعني ارزش قائل شدن براي هدف هاي كاري براساس ايده آل ها و استانداردهاي فردي؛ و 4) درنهایت حق انتخاب، يعني داشتن آزادي عمل در امور محول شده، متجلي ميشوند. اسپریتزر[14] (1996، 1995) باتوجه به الگوی توماس و ولتهوس (1990)، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشكل از چهار بعد شايستگي، خودمختاري (حق انتخاب)، معني دار بودن و تأثيرگذاري تعريف کرده است. اين ابعاد نشان دهنده یك جهت گيري شخصي به نقش کارمند در سازمان است. آنان اين چهار بعد را اعتباريابی کرده اند. وتن و کمرون (1998) توانمندسازي را به معني قدرت بخشيدن به کارکنان ميدانند، بدين معني که به آنان کمک کنیم تا احساس اعتمادبه‌نفس خود را تقویت کنند، بر احساس ناتوانی و درماندگی غلبه کنند و برای انجام دادن فعاليت ها به آنها نيرو و انگيزه دروني بدهيم. نويسندگان يادشده ضمن تأييد چهار بعد توانمندسازی توماس و ولتهوس (1990) و اسپریتزر (1996، 1995) بعد اعتماد را به آن اضافه کردند. بنابراین ابعاد توانمندسازی روانشناختی شامل تأثیرگذاری، شایستگی، معنی دار بودن، خودمختاری (داشتن حق انتخاب) و اعتماد می شود (خدیوی و همکاران، 1391).
الف-احساسمؤثربودن: عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه تا چه اندازه عملكرد او در تحقق اهداف وظيفه موردنظر، مؤثر خواهد بود. تحقيقات انجام‌شده، حكايت از آن دارند كه عدم وجود اين احساس در افراد باعث نااميدي در شناسايي فرصتها، كاهش انگيزش و افسردگي خواهد شد. این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت هاي خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد، تأثیر بگذارد. بنابراین، احساس پذیرفتن شخصی نتیجه به ادراك رابطۀ شغلی معطوف است. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهاي آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. این اصطلاح در قالب عناوینی چون «کانون کنترل» موردمطالعه قرار گرفته است. گریگوري[15] (1998) در تحقیقات خود نشان داد افرادي که از کانون کنترل درونی برخوردارند داراي سطح بالایی از احساس عام مؤثر بودن هستند (محمدی، 1381). لاشنیگر[16] و همکاران (1999) بر این باورند که حتی از دست دادن اندکی از کنترل شخصی می تواند ازلحاظ جسمی و عاطفی زیان آور باشد؛ براي مثال معلوم شده است که فقدان کنترل به افسردگی، فشار روانی، نگرانی، روحیۀ پایین، رخوت و ناتوانی در یادگرفتن و حتی افزایش نرخ مرگ منتهی میشود.
ب-احساسشايستگيداشتن: اين اصطلاح كه توسط وايت[17] ابداع شده است از باور فرد به قابليت هاي خود براي انجام يك وظيفه حكايت دارد. باندورا[18] (1997) نيز اين اصطلاح را در قالب، كفايت نفس يا «بلوغ فردي»، موردمطالعه قرار داد. او دريافت كفايت نفس پايين، مانع از آن ميشود كه فرد به قابلیت‌های خود اعتماد كرده و آنها را بهبود بخشد. برعكس، كفايت نفس بالا منجر به ابتكار عمل فرد در انجام وظايف، تلاش زياد و مقاومت در برابر موانع خواهد شد. وتن و کمرون (1998) اعتقاد دارند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان میکنند و میتوانند وظایف را به طور مؤثر انجام دهند. آنان احساس تسلط شخصی می کنند و معتقدند که در رویارویی با چالش هاي جدید، می توانند بیاموزند و رشد کنند. اسپریتزر (1996) احساس شایستگی یک باور شخصی است که فرد احساس میکند می تواند وظایف محول شده را به طور موفقیت آمیز انجام دهد.
ج– معناداري: اين ارزيابي توجه به اين دارد كه فرد برمبناي آرمان ها يا استانداردهاي خود، نسبت به ارزش هدف وظيفه موردنظر چگونه مي نگرد. اسپریتزر (1996) بر این باور است که معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاري و باورها، ارزش‌ها و رفتارها است. آپلبام و هانگر[19] (1998) بیان می کنند معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و باارزشی را دنبال می کنند، بدین معنی است که احساس می کنند در جاده اي حرکت می کنند که وقت و نیروي آنان باارزش است. معنی داري این شناخت، اشاره به ارزش یک هدف کاري بر مبناي ایده آل ها و استانداردهاي فرد دارد. اگر فرد وظیفه‌ای را که انجام می دهد «باارزش» تلقی کند، آن وظیفه داراي ویژگی معنی داري است. بنیس و نانوس (1985) معتقدند که افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان براي مقصود اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند. آرمان ها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، متجانس دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند، دقت می نمایند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن فعالیت، از نیروي روحی یا روانی سرمایه گذاري می کنند و از درگیري و اشتغال خویش، از نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردار می شوند. آنان درنتیجه اشتغال در آن فعالیت، پیوند و همبستگی شخصی را تجربه می کنند. بنابراین معنی دار بودن به نگرش باارزشمند بودن شغل اشاره دارد (ارگنلی[20] و همکاران، 2007).
د-حقانتخاب (خودمختاری): عبارت است از مسئوليت پذيري براي نتايجي كه فرد مسبب به وجود آمدن آنها بوده است. از اين اصطلاح به عنوان «خودتصميم گيري» نيز سخن به ميان آمده است. مطالعات انجام‌شده حكايت از آن دارند كه برخورداري از حق انتخاب به همراه احساس شايستگي، اجزاي دروني انگيزش دروني به حساب مي آيند. دسي و همکاران[21] (1989) دريافتند وجود اين احساس در افراد باعث انعطاف پذيري، خلاقيت، ابتكار عمل، جهندگي (واكنش سريع) و خودكنترلي خواهد شد. برعكس، عدم وجود آن باعث جريحهدار شدن عزت نفس افراد خواهد شد. افرادي که احساس توانمند بودن می کنند، به‌احتمال بسیار زیاد کنترل کانون کنترل درونی دارند؛ یعنی احساس می کنند بر آنچه براي آنان اتفاق می افتد، کنترل دارند. مطالعات انجام‌شده حکایت از آن دارند که برخورداري از حق انتخاب به همراه احساس شایستگی، اجزاي درونی انگیزش درونی به حساب می آیند (محمدی، 1381).
ه- اعتماد: به روابط بین فرادستان و زیردستان (اعتماد مدیر به کارمند و بالعکس) اشاره دارد. اعتماد به علاقه مندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود. وتن و کمرون (1998) اشاره دارند که افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن اند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار خواهد شد. آنها اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنان بیطرفانه رفتار خواهند کرد؛ به‌عبارت‌دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین، به طور ضمنی، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیر قرار می دهند. درنتیجه، افراد توانمند ایمان دارند که درنهایت هیچ آسیبی درنتیجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد. اعتماد کردن به دیگران به افراد اجازه می دهد که با اعتمادبه نفس و با روشی درست بدون ضایع کردن نیرویی براي حفاظت از خود، براي برملا کردن روشهاي پنهان یا سیاست‌بازی تلاش کنند. به علت اینکه محیط هاي اعتمادکننده به افراد اجازه می دهند تا آنان فرهیخته شوند، توانمندسازي به شدت با احساس اعتماد به دیگران پیوند می خورد. داشتن این احساس که رفتار دیگران استوار، ثابت و قابلاعتماد است، اینکه اطلاعات را می توان با اطمینان تلقی کرد و اینکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگی بخشی از شکل گیري و رشد احساس توانمندي در افراد هستند. خلاصه اینکه احساس اعتماد به دیگران، به افراد توانایی می بخشد تا احساس امنیت کنند (اورعی یزدانی، 1381).
باتوجه به تحقيقات قبلي و مطالعات انجام‌شده كه عدم وجود ابعاد توانمندي روانشناختي در بين كاركنان سازمان هاي دولتي و خصوصي و دانشگاه ها باعث بروز مشكلاتي همچون مواردي چون: 1- نااميدي، كاهش انگيزش و افسردگي كه ناشي از نبود يا كمبود احساس مؤثر بودن؛ 2-عدم اعتماد به قابليت هاي خود، كم كاري كه ناشي از نبود يا كمبود احساس شايستگي؛ 3- بي علاقگي و عدم تعهد شغلي كه ناشي از نبود يا كمبود احساس معناداري؛ و 4- عدم خلاقيت و جريحه دار شدن عزت نفس كه ناشي از نبود يا كمبود احساس خودمختاري است (خدیوی و همکاران، 1391).