پرسشنامه بررسی تاثير مولفه های جذب دانش بر عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی

هدف: بررسی تاثير مولفه های جذب دانش بر عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی (پيمايش محيط، سنجش فعاليتهاي R&D، جو ارتباطات، دانش قبلي مرتبط با كسب و كار سازمان، عملکرد سازمان و نوآوری سازمانی)

تعداد سوال: 36

تعداد بعد: 3

شیوه نمره گذاری: دارد

تفسیر: دارد

منبع: محقق ساخته (سفارش)

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 23000 تومان

خرید فایل نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

اهميت نوآوري از آنجا ناشي مي­شود كه با ايجاد مزيت رقابتي بلندمدت، بقاء و رشد سازمان­ها را  تضمين مي­كند. اما چالش اصلي در حوزه نوآوري اين است كه چگونه مي­توان آن را به وجود آورده و بهبود بخشيد. مطالعه ادبیات نوآوري حاکی است كه شاخه­هاي مختلفي از علوم براي پاسخ به سوال بالا بوجود آمده­اند. بر اساس مطالعات صورت گرفته به نظر مي­رسد كه عواملي مانند مديريت تكنولوژي اطلاعات و ارتباطات، مديريت دانش، توانمند­سازي كاركنان، مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات، فرهنگ سازماني مناسب، ساختار سازماني منعطف و متناسب، پارادايم كارآفريني و يادگيري سازماني(استوارت[3]،1989 ؛ آهمد و همكاران[4]، 1998، كانگرو كاننگو[5]، 1988؛ سنكر[6]، 1993؛ فارستر[7]،2000؛ لئونهارد[8]،1998) از عوامل ايجاد نوآوري به شمار مي روند. دليل توجه روز افزون به نوآوري، بقاء و كسب مزيت رقابتي است. لذا از سازمان ها، خصوصا از دانشگاه ها و مراكزآموزش عالي كه كانون و سرچشمه خلق دانش هستند انتظار مي­رود كه در عرصه نوآوري پيشگام باشند زيرا آموزش عالي بعنوان يکي از منابع عظيم و غني است که نقش مهمي در زندگي بشر دارد و تا کنون بطور کامل مورد بهره برداري قرار نگرفته است. آموزش عالي موضوعي دائمي براي دولت ها و نيز موضوعي محوري در خصوص پيشرفت و توسعه ملت ها بوده و به دليل تغييرات وسيع و گسترده نظام آموزش عالي و همچنين بالا بودن تقاضاي اجتماعي آموزش عالي و با در نظر گرفتن موانع، محدوديت ها و چالش هاي نوين؛ ضرورت توجه به نوآوري بيشتر احساس مي شود. در اين مقاله محققان ضمن تعريف و تشريح نوآوري و فرآيندهاي آن، تواناسازهاي آن را در قالب نظامی کاربردی تشريح كرده­اند.

2-  مفهوم و تعاریف  نوآوري

مديريت نوآوري در واقع فرايندي است كه از طريق تركيب و يكپارچگي اجزاي مختلف دانش به پديدآوردن بديهيات مي پردازد.

علاقه روزافزون به نوآوري و رابطه آن با رشد اقتصادي، منجر به شكل­گيري ادبيات خاصي در ابعاد گوناگون فرآيند نوآوري شده است. نقطه آغاز نوآوري مربوط به مدل”فشار تكنولوژي[9]” و به سال 1960 برمي­گردد (كرتر و ويليامز[10]، 1957). از دهه 1980 به بعد مدل يكپارچه­شدة نوآوري مورد پذيرش قرار گرفته است. طبيعت پيچيدة نوآوري و فرآيندهاي آن توسط متخصصان مختلفي تحليل شده است

 در ادبيات نوآوري تعاريف مختلفي از آن ارائه شده است. اكثر جهت­گيري­هاوپياده سازي ايده­هاي جديد را نوآوري تلقي مي­كنند(بارنت و ارگر[11]، 1976). نوآوري عبارت است از هر نوع تفكر، رفتار يا چيزي كه به طور كيفي نسبت به اشكال موجود، جديد بوده و تازگي دارد. بعضي محققان بر تشخيص ذهني پديده­هاي نوظهور تاكيد كرده­اند(رجرز[12]، 1983). جهت­گيري سوم به معرفي و بكارگيري  ایده های تازه­ تاكيد دارد بعبارت دیگر ایجاد ایده ای تازه را خلاقیت و بکارگیری و عینی سازی آن ایده را نوآوری می گویند. جهت­گيري­هاي ديگر به تركيب جديد نيازها و راه­حل­ها اشاره دارند( مور و تاشمن[13]، 1985).  بعضي از محققين آكادميك، نوآوري را به عنوان تركيبي از اختراعات و اكتشافات، مورد تجزيه و تحليل قرار مي­دهند ( بروك هوف[14]، 1992). در نهايت نوآوري به عنوان سلسله الگوهاي رفتار فردي و سازماني تعريف شده است.

3- انواع و فرآيند نوآوري

شومپيتر(2004) اقتصاددان معروف و پدر کارآفرینی در تعاريف خود به پنج نوع نوآوري اشاره مي‌كند:

–  معرفي يك محصول (يا خدمت) جديد و يا تغيير كيفي در محصول (يا خدمت) كنوني.

–       نوآوري فرآيندي كه براي يك صنعت، جديد مي‌باشد

–       ايجاد يك بازار جديد.

–       توسعه و ايجاد منابع جديد عرضه مواداوليه و ديگر ورودي‌ها.

–       تغييرات در سازمان‌دهي .

ولي اگر بخواهيم براي نوآوري فضايي در نظر بگيريم  آن فضاشامل 2 بعد است،  يك بعد آن بر اين موضوع تأكيد دارد كه در نوآوري چگونه تغيير انجام مي‌پذيرد، و بعد ديگر بر اين مطلب كه چه چيزي در فرآيند نوآوري تغيير مي‌كند دلالت مي‌نمايد.

از نظر اينكه، در فضاي نوآوري چگونه تغيير انجام مي‌پذيرد مي‌توان گفت كه به سه طريق عمده اين تغيير اتفاق مي‌افتد كه عبارتند از : 1) تدريجي، 2) راديكال و 3) تحولي. ودر مورد اين موضوع كه چه چيز در فرآيند نوآوري تغيير مي‌كند باید متذکر شد که نوآوري‌ها به 3 دسته تقسيم‌ مي‌شوند كه عبارتند از: 1) نوآوري در محصول، 2) نوآوري در خدمت، 3) نوآوري در فرآيند.

مراحل كليدي فرايند نوآوري را معمولا در چهارچوب يك پروژه تعريف مي­كنند؛ زيرا اين نوع سازماندهي  كه تقريبا از١٩٨٠ به بعد رواج بسيار زيادي در انجام نوآوري يافته، روش اثربخش­تري است. هر پروژه نوآوري معمولا با يك ايده آغاز مي شود كه غالبا شامل نوعي راه حل فني براي نياز جاري يا آتي مشتري است. پس از پيشنهاد ايده، مرحله جستجوي منابع قرار دارد تا اين ايده به تحقق بپيوندد. هر ايده، بسته به پيچيدگي آن، براي شكوفا شدن ممكن است از چند روز تا چند سال تلاش و كار نياز داشته باشد. اين مرحله شكوفايي ايده را توسعه محصول مي نامند. وقتي يك محصول توسعه يافت، براي توليد و عرضه آن تصميم گيري مي شود و در ادامه نيز ممكن است به توسعه بعد از عرضه (بهبود محصول و …) نياز باشد. (پور صادق، 1387).

گری همل(استراتژیست بزرگ) نیز معتقد است نوآوری در زمینه های متفاوتی صورت می گیرد:نوآوری عملیاتی،نوآوری محصول،نوآوری استراتژی،نوآوری مدیریت.

هر دسته از این نوآوری ها به نحوی در موفقیت سازمان نقش دارند. اما اگر بخواهیم آنها رااز لحاظ اهمیت در یک سلسله مراتب مرتب کنیم نوآوری مدیریت در بالا قرار می گیرد. بعبارت دیگر در قسمت پایین این سلسله مراتب نوآوری عملیاتی و در بالا ترین طبقه، نوآوری مدیریت قرار دارد.( (پور صادق، 1387)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ابعاد فضاي نوآوري

تحولي       راديكالي       تدريجي

فرايند                       خدمت                         محصول

چگونه تغيير انجام می پذيرد

چه چيزي تغيير مي کند

    شکل 1) ابعاد فضاي نوآوري

 

 

 

 

 

 

 

4- الگوي فرايندي نوآوري(نوآوري استراتژيك)

اين فرآيند تكرارِ يك چرخه 5 مرحله اي است كه به آشكار كردن دانش و تجربه پنهان(ضمني) كمك مي كند. اين امكان را به رهبر يك سازمان نيز مي دهد تا با مشاركت كاركنان  به صورت نظام مند  به ايجاد دانش و نوآوري نتيجه گرا اقدام كند. همان طور كه در شكل 1 ديده مي شود، با تكرار چرخه نوآوري استراتژيك ، دانش و نوآوري روز افزون مي شود و به صورت مارپيچي در سطح فرد، گروه و يا سازمان جريان يافته و حتي به آن سوي مرزهاي يك سازمان هم كشيده مي شود. 

مرحله اول- طرح ايده و فكر(شروع نوآوري استراتژيك با طرح يك ايده و فكر جديد و تسهيم دانش وتجربه پنهان): در اين مرحله ، افراد  ايده هاي جديدي مطرح ساخته، دانش و تجربه كاري خود را  تسهيم كرده و مدل هاي ذهني جديدي ارائه مي دهند.

مرحله دوم- مفهوم سازي[15](قرار دادن ايده ، دانش و تجربيات در كنار يكديگر و ايجاد مفاهيم با آشكار ساختن  دانش و تجربه پنهان): در اين مرحله ، افراد دانش و تجربه پنهان خود را اشكار ساخته و بر شناسايي شكاف ها و تناقض هاي موجود در آن متمركز مي شوند. آنگاه براي به چالش كشيدن تفكر خود و ديگران ، به جمع آوري واقعيت ها  مي پردازند. همچنين به منظور درك و تبديل ايده ها و فكرها به مفاهيمي سازگار و روشن تر ، از استعاره ها، تشبيه ها و گفتمان استفاده مي كنند.

مرحله سوم- بهينه سازي[16] (مقايسه مفاهيم صريح با معيارهاي صحيح، تاييد صحت راه حل هاي پيشنهادي و انتخاب بهترين آنها): در اين مرحله ، افراد مفاهيم صريح را بر مبناي معيارهايي كه از آرمان، ماموريت، ارزشها، اهداف و مقياس هاي كسب و كار استخراج شده اند، ارزشيابي مي كنند. اين معيارهاي نيز به افراد در انتخاب مفاهيم مناسب و تبديل آنها به راه حل ها و طرح ها كمك مي كنند. سپس آنان محتملترين منابع حمايت ومقاومت سازماني را براي اجراي  راه حل ها و طرح ها تشخيص ميدهند.

مرحله چهارم- اجراي راه حل(اجراي آزمايشي راه حل يا پروژه و كسب دانش و تجربه جديد به منظور بهبود عملكرد): در اين مرحله، افراد ابتدا طرح يا راه حل منتخب را به صورت يك مدل يا الگوي اوليه در مي آورند و مورد آزمون قرار مي دهند. علاوه بر اين ، در فرآيند اجرا از دانش آشكار حاصل از مستندات، دستورالعمل ها و گزارش هاي سازماني ، به مثابه يك راهنما ، استفاده مي كنند. سرانجام، معايب و نواقص راه حل به اجرا در آمده را  تشخيص مي دهند  و بدين ترتيب، دانش و تجربه صريح و ضمني جديد حاصل از يادگيري حين كار را كسب مي كنند.

مرحله پنجم- تسلط بر دانش جديد[17](جمع آوري، تدوين و تسهيم دانش و تجربه آشكار، تشخيص دانش و تجربه پنهان و همچنين، شكاف هاي موجود بين آنها براي استفاده در آينده): اين مرحله نشان دهنده اوج انتقال دانش از حالت پنهان به اشكار است.در اينجا سازمان دانش و تجربه آشكار جديد را ثبت و ضبط كرده ، در مواقع لزوم آن را بين افراد  و گروهها تسهيم مي كند و براي استفاده در چرخه هاي بعدي نوآوري استراتژيك، به درون سيستم هاي اطلاعاتي انتقال مي دهد.

زماني كه افراد دانش و تجربه حاصل از چرخه قبلي را به درون مرحله يك چرخه جديد انتقال مي دهند، نوآوري استراتژيك تكرار مي شود. بدين ترتيب افراد بر اساس آموخته هاي حاصل از چرخه هاي قبلي ، ايده پيشين را توسعه داده، يا ايده كاملا جديدي ارائه مي دهند و سپس مطابق چهار مرحله ديگر چرخه پيش مي روند(آبراهام و نايت[18]، به نقل از خداداد حسيني).

بهينه سازي

مفهوم سازي

طرح ايده

بين سازمان

سازمان

گروه

فرد

احاطه يافتن

اجرا كردن

شكل2 چرخه نوآوري استراتژيك

 

 

 

                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

                             منبع:Abraham & knight(2001)

 

 

 

 

5- نگرشهای نظام نوآوري

دو نوع نگرش به فرآيند نوآوري وجود دارد. نگرش اول، به نوآوري بصورتي خطي[19] نگاه مي‌كند و در آن تعاملات و ارتباطات ميان عناصر مختلف نوآوري ديده نمي‌شود. نگرش دوم، به نوآوري بصورتي نظام­مند[20] نگاه مي‌كند و تعاملات ميان عناصر مختلف مؤثر بر نوآوري در آن ديده مي‌شود.

در نگرش اول‌، نوآوري بصورت فرآيندي نظام­مند تحليل مي‌شود كه در آن، وابستگي متقابل؛ پيچيده و بالقوه‌اي وجود دارد كه در آنها تعاملات چندگانه‌اي بين عناصر موجود در فرآيندها ديده مي‌شود. اين نگرش­ها ساختاري غيرخطي دارند و داراي مسيرهاي بازخورد مناسبي مي‌باشند و ارتباطات متقابل ميان عناصر مؤثر بر فرآيند نوآوري نقشي مهمی را ايفاء مي‌كنند. نظام نوآوري بر دو جنبه اساسي فرآيند نوآوري تاكيد مي‌كنند و براين اساس آنرا تحت يك ساختار نظام­مند بيان مي‌كنند. اين 2 جنبه عبارتند از:

1) تأكيد بر تعاملات و يكپارچگي ميان عناصر مختلف موجود در درون فرآيند نوآوري (درون سازمان يا حوزه­ي مورد بررسي). در واقع در اين جنبه بر تعاملات ميان تحقيقات پايه، R&D، فرآيند توليد، نوآوري و بازاريابي آن و همچنين مسيرهاي بازخور ميان آنها تاكيد مي‌شود.

2) تاكيد بر جنبه بيروني نوآوري و اهميت ارتباط ميان سازمان‌هاي نوآور و ديگر سازمانها. درواقع نوآوري در فضايي گسترده‌تر ديده مي‌شود كه در آن ارتباطات ميان تأمين‌كنندگان، مشتريان، نهادهاي نظم‌دهنده و سازمان‌هاي آموزشي و تحقيقاتي با شركت هاي توليدي معنا مي‌يابد و مي‌توان گفت كه زمينه كلي فرآيند نوآوري بصورت شبكه‌اي پيچيده از تعاملات به نظر مي‌رسد.

6-  نظام نوآوري سازماني

نظام نوآوري سازماني عبارت است از: عناصر و تعاملاتي كه در جهت خلق،‌ انتشار و بهره­برداري از دانش جديد و سودمند با يكديگر در تعاملند و در درون مرزهاي يك سازمان و در تعامل با عناصر بيروني عمل مي‌كنند. بنابراين، مهمترين كاركردهاي نظام نوآوري سازماني، شکل­گيري خلق، انتشار و بهره‌برداري از دانش و نوآوري در سطح سازمان است.

براي بررسي نظام نوآوري سازماني لازم است که فرآيندهاي اصلي و پشتيباني آن که منجر به خلق، انتشار و بهره­برداري از دانش و نوآوري در سازمان مي­شوند، شناسايي و تحليل شوند.

فرايندهاي اصلي نظام نوآوري سازمانی عبارتند از:

–  فرآيند خلق ايده و توسعه خلاقيت (ايده­پردازي، توسعه مشارکت کارکنان، ايجاد فضاي خلاقيت، توسعه نظام پيشنهادات و … )

–  فرآيند تحقيق و توسعه و ايجاد ظرفيت نوآوري (R&D و خلق فرآيندها و محصولات جديد و يا بهبود فرآيندها و محصولات موجود و …)

–  فرآيند بهره برداري و جذب نوآوري در ارتباط با بازار يا نيازهاي عمومي (بهره برداري بهينه از نوآوري و بکارگيري آنها براي توسعه محصولات، خدمات و فرآيندهاي موجود و يا جديد، و …)

در کنار اين سه فرآيند کليدي که از اين به بعد تحت عنوان فرآيندهاي اصلي از آنها ياد مي کنيم، چند فرآيند پشتيبان نيز وجود دارد.

 فرايندهاي پشتيباني نظام نوآوري عبارتند از:

–  فرآيند سياست­گذاري، راهبري و سازمان­دهي نوآوري (تدوين سياست­ها و استراتژي­ها، سازماندهي مجدد براي ترغيب خلاقيت و نوآوري، تعيين اولويت­هاي توسعه­ي نوآوري و …)

–  فرآيند تامين و تسهيل نوآوري (تخصيص منابع به R&D، حمايت از ايده­هاي خلاق، حمايت از نوآوري و … )

–  فرآيند همکاري­ها و انتقال دانش و نوآوري (خريد و فروش دانش و نوآوري، همکاري هاي دانشي و نوآورانه، و …)

–  فرآيند توسعه زيرساختهاي نوآوري و حمايت از مالکيت فکري (توسعه­ي نظام مالکيت فکري، نظام ارتقاء محققان، و ديگر نظام­هاي حمايتي و زيرساختي نوآوري)

–  فرآيند توسعه منابع انساني نوآور و حمايت از نخبگان (جذب، نگهداشت، توسعه، آموزش و ارتقا منابع انساني نوآور و …)

–  فرآيند مستندسازي، حفاظت و انتشار دانش و نوآوري (مستندسازي نوآوري­ها، حفاظت از دستاوردهاي نوآورانه و همچنين انتشار دستاوردهاي نوآوري در قالب مقالات، پاتنت­ها و يا شرکت در همايش­ها و …)

 

تسهيل و تامين نوآوري

خلق ايده و توسعه خلاقيت

تحقيق و توسعه و ايجاد ظرفيت نوآوري

بهره­برداري و جذب نوآوري

تعريف و تامين نيازهاي نوآورانه مشتريان

توسعه منابع انساني نوآور

همکاري­ها و انتقال دانش و نوآوري

مستندسازي، حفاظت و انتشار دانش و نوآوري

راهنما: –        جريان اصلي نوآوري –        جريان­ پشتيباني نوآوري

توسعه زيرساختهاي نوآوري و حمايت از مالکيت فکري

شکل 3) مدل سيستمي نظام نوآوري سازماني

همانطور که در شکل 4 و 3 نشان داده شده است، مجموعه اين فرآيندها در تعامل با يکديگر و در چارچوب يک نظام هماهنگي مي­توانند منجر به توسعه­ي نوآوري در سازمان شوند.

 

 

 

فرآيند خلق ايده و توسعه خلاقيت   – ايده­پردازي، – توسعه مشارکت کارکنان، – ايجاد فضاي خلاقيت، – توسعه نظام پيشنهادات – …

فرآيند تحقيق و توسعه و ايجاد ظرفيت نوآوري   – R&D و خلق فرآيندها و محصولات جديد و يا بهبود فرآيندها و محصولات موجود و …

فرآيند بهره برداري و جذب نوآوري در ارتباط با بازار يا نيازهاي عمومي   – بهره برداري بهينه از نوآوري و بکارگيري آنها براي توسعه محصولات، خدمات و فرآيندهاي موجود و يا جديد، و …

فرآيند تامين و تسهيل نوآوري   – تخصيص منابع به R&D، حمايت از ايده­هاي خلاق، حمايت از نوآوري و …

فرآيند همکاري­ها و انتقال دانش و نوآوري   – خريد و فروش دانش و نوآوري، همکاري هاي دانشي و نوآورانه، و …

فرآيند توسعه زيرساختهاي نوآوري و حمايت از مالکيت فکري    – توسعه­ي نظام مالکيت فکري، نظام ارتقاء محققان، و ديگر نظام­هاي حمايتي و زيرساختي نوآوري

فرآيند توسعه منابع انساني نوآور و حمايت از نخبگان   – جذب، نگهداشت، توسعه، آموزش و ارتقا منابع انساني نوآور و …

استراتژي سازمان

سياست­گذاري، راهبري و سازمان­دهي نوآوري – تدوين سياست­ها – تعيين اولويت­ها – سازماندهي مجدد

فرآيند مستندسازي، حفاظت و انتشار دانش و نوآوري   – مستندسازي نوآوري­ها، حفاظت از دستاوردهاي نوآورانه و همچنين انتشار دستاوردهاي نوآوري در قالب مقالات، پاتنت­ها و يا شرکت در همايش­ها و …

شکل 4: چارچوب کلي طراحي نظام نوآوري سازماني

7- عوامل تواناساز نوآوري

شناسايي عوامل تواناساز نوآوري و حفظ آن در سازمان ها  ضرورتی اساسي و نخستين گام  است. در يك مورد كاوي مشهور آهمد و همكاران[21] (1998) بر اساس شكل  شماره 4 مهمترين عوامل اثر گذار بر فرآيند نوآوري را شناسايي كردند اين عوامل عبارتند از:  دانش، خلاقيت، يادگيري، فرهنگ، تكنولو‍ژ‍ي اطلاعات و ارتباطات و ساختار سازماني. محققان با بهره گيري از الگوي آهمد و همكاران و همچنين دو مدل سيستمي و چارچوب طراحي نوآوري سازماني ، عوامل توانا ساز نوآوري را در مدلي تشريح كرده اند( شكل5 ).

 

شكل5: عوامل توانا ساز نوآوري

 

مديران عالي – تدوين سياست­ها – تعيين اولويت ها – سازماندهي مجدد

 

 

 

 

 

 

 

شكل 6: عوامل تواناساز نوآوري سازماني

نوآوري سازماني

بسيج منابع

هدايت

سازماندهي

نظام پيشنهادات

توانمند­سازي

دانش محوري

تكنولوژي اطلاعات

برنامه ريزي

كنترل

مديران بخش  ها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8- تشريح اجزاي  مدل

8-1- تكنولوژي اطلاعات

8-1-1- تكنولوژي اطلاعات در حوزه آموزش

تكنولوژي اطلاعات  باعث شكل گيري يادگيري چند رسانه­اي مي­شود و اساس اين يادگيري بر مبناي مشاركت است. تكنولوژي اطلاعات آموزش هاي سنتي را  با روش­هاي كارآمد تر ارائه مي كند. بنا براين IT  با عث تسريع جريان اطلاعات  در بخش ها و حوزه هاي مختلف مي شود. IT  نه تنها  منجر به كارآمد كردن روش انتقال دانش شده، بلكه  باعث خلق زمينه هاي جديد در حوزه هاي اجتماعي مي شود و نوآوري را در برخي حوزه هاي يادگيري و ياددهي بوجود مي­آورد. IT باعث توسعه مهارت هاي استاد شده  و دانش و توانايي وي را ارتقاء مي دهد و از اين طريق نوآوري هاي آموزشي اتفاق مي افتد.

در تلاش براي نيل به  موفقيت در محيط هاي آشوبناک و پويا، دست اندر كاران و محققان توجه خود را معطوف مفهوم يادگيري ساخته اند، زيرا يادگيري سازماني مقدمه اي براي نوآوري است.

IT مي­تواند نقش مهمي در فرآيندهاي سازماني از طريق تامين دسترسي آسان و منعطف به اطلاعات و حل مسائل براي كاركنان فراهم آورد، و بدين ترتيب يادگيري را ارتقاء مي دهد. شايد مرتبط ترين برخورد با ساختار يادگيري در مبحث IT  مفهوم ظرفيت جذب باشد. كوهن و لوينتال[22] (1990)  به تعريف اين اصطلاح پرداخته و عنوان كرده اند كه توانايي سازمان در تشخيص ارزش اطلاعات خارجي جديد، بررسي و كاربرد آن تشكيل دهنده ظرفيت قابل جذب مي باشد. آنان مدعي هستند كه اين تونايي در سطح دانش و يافته هاي موجود در سازمان هم تاثير گذار است و حاوي عواملي مثل مهارت هاي پايه ای كاركنان ، زبان مشترك آنها و حتي دانش ناشي از تحولات علمي و تكنولوژي نوين در يك حوزه خاص مي­گردد. لذا وقتي IT به يادگيري كمك مي كند و از ظرفيت جذب سازمان مشتق مي شود مي­تواند  به افزايش كاركرد و نوآوري سازماني منتهي شود. مثلا IT مي­تواند توانايي بيشتري  در امر پردازش دانش جديد فراهم آورد و به توسعه محصول كار بيانجامد. تجديد تركيب دانش موجود براي شكل دادن به نوآوري هاي معماري  كه در همين مقوله مي گنجد. با توجه به يكپارچه سازي دانش، كاربردهاي مختلف IT (مثل ابزار گروهي، مديريت پروژه و كنفرانس ويدئويي) زيرساختي را فراهم مي­كند كه دانش را به طور يكپارچه به خدمت مي­گيرد تا به دانش بهينه شده دست يابيم. در اينجا لازم به ذكر است كه ظرفيت مشخص جذب يك سازمان بسيار مهم است، نه فقط بدان سبب كه مجموعا شامل ظرفيت جذب انفرادي است، بلكه به علت وابستگي آن به مبادلات بين افراد در سازمان هايي كه دانش و تخصص خود را به اشتراك مي گذارند ( آقا محمدي،280). در هر صورت IT  به دو صورت در سازمان قابل كاربرد است: اتصال افراد به اسناد و اتصال افراد به افراد. پيامد اين دو عامل، صرفه جويي در زمان و هزينه، افزايش كارآيي و اثربخشي است.

 بعنوان نمونه برخي نتايج ورود تكنولوژي اطلاعات در دانشگاه و كلاس درس عبارتند از:

–  تغيير در نگرش- تغيير در فلسفه يادگيري- تغيير در تدوين طرح ها و خط مشي ها-تغيير در منابع اطلاعات -تغيير در توانايي هاي حرفه اي -تغيير در ميزان مشاركت- تغيير در شيوه.

يقينا  همه عوامل بالا علاوه بر ايجاد نوآوري هاي اداري و فني[23]  نوآوري آموزشي  را هم ارتقاء خواهد داد.

8-2-1- تکنولوژی اطلاعات در حوزه سازمان

در حوزه سازمان، تکنولوژی اطلاعات باعث افزایش کیفیت و صحت تصمیم گیری و ارتقاء عملکرد سازمانی می شود. دوت و گارت[24] (1999) نتایج بکارگیری تکنولوژی اطلاعات را نوآوری استراتژیک و کارآیی قلمداد می کنند و چگونگی تاثیر آن را بر مولفه های سازمان تبیین می کنند.

 

مولفه های سازمانی ·          ساختار ·          اندازه ·          یادگیری ·          فرهنگ روابط بین سازمانی

پیامد های سازمانی ·          افزایش نوآوری ·          افزایش کارآیی ·          تدوین دانش سازمانی ·          بهبود حریم توانایی های ادراکی ·          افزایش اترتباطات سازمانی

تکنولوزی اطلاعات کارآیی و سینرژی

تطبیق و یادگیری

شكل 7:   IT ومولفه هاي سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8-2-1-1- کارآیی

با بکارگیری IT  در زمان و هزینه صرفه جویی می شود. زیرا افراد وظایف خود را در یک سطح بالاتر انجام داده و وظایف بیشتری را تقبل می نمایند. توانایی برای ثبت و فهرست کردن  متون و موضوعات ارتباطی به مدت طولانی، توانایی برای دسترسی به کنترل های گزینشی و مشارکت در یک موضوع ارتباطی و یا یک شبکه ارتباطی از نتایج بکارگیری IT   است. مهمترین نقش IT  امکان ادغام وظایف و تسهیم و اشتراک منابع است.

8-2-1-2- تدوین مبانی دانش سازمانی

IT   حافظه سازمان را ایجاد و حفظ خواهد کرد. با ذخیره دانش از طریق IT   امکان اتصال افراد به افراد و افراد به اسناد میسر می شود و از این طریق اجرای دو استراتژی شخصی سازی[25] و کدگذاری[26] دانش ممکن می شود(شيح و چيانگ[27] ،  2005)

8-2-1-3- ارتقاء حریم توانایی ادراکی

IT  صرفا به دسترسی دانش قبلی کمک نمی کند بلکه این فرصت را برای افراد فراهم می کند که دانش جدید را  برای حل مشکل جستجو کنند. برای مثال در سازمان های پیچیده  افراد تمایل دارند دانش مفید سایر واحد ها را بدست آورند. اما این افراد ممکن است ندانند که آیا چنین دانشی وجود دارد یا اگر وجود دارد کجا می توانند آن را پیدا کنند. اعضای سازمان اغلب نیازمند اطلاعات و جستجوی آن از طریق شبکه ها هستند. از این رو اطلاعاتی که از طریق IT  منتقل می شود از قلمرو افراد و حرفه ای ها فراتر می رود زیرا افراد معمولا تمایل دارند نقاط ارتباطی (پست صوتی و معمولی) را برای ساعت ها و حتی در خارج از سازمان برای خود حفظ نمایند. تجهیز افراد سازمان به نقاط ارتباطی (اینترنت، اینترانت، تلفن موبایل، کنفرانس ویدئویی و … ) با عث افزایش سطح مشارکت آنها در شبکه های اطلاعاتی می شود.

8-2-1-4- افزایش نوآوری

IT  نوآوری را افزایش می دهد و این کار از طریق بهبود مبانی اولیه دانش جهت تسهیل نوآوری صورت می گیرد. در نظر پاراهالاد و همل[28](1990) تنها سطح دانش یک سازمان تعیین کننده نوآوری و مزیت رقابتی نیست بلکه سرعت گردش آن  و انتقال آن به حوزه های مورد نیاز در سازمان اهمیت دارد. IT قلمرو و مهارت فرد را به عنوان ورودی مهم فرآیند نوآوری افزایش می دهد. بنابراین افزایش مبانی دانش افراد و کمک به آنها برای کار کردن با همدیگر  بالقوه منجر به افزایش نوآوری می شود. برای مثال مشاوره از طریق کانال های افقی غیررسمی توانایی افراد را برای کنار آمدن با تغییر در فنون دانش جدید تقویت می کند و به درک و پذیرش نوآوری ها کمک می کند. IT  اثرات منفی رسمیت را کاهش داده  و منابع قابل استفاده برای نوآوری را فراهم می­کند

8-2-1-5- بهبود توانایی کارکنان و افزایش ارتباطات

    IT  زمینه ارتباطی را تقویت می کند. این عمل از طریق بانک های اطلاعاتی، کنفرانس از راه دور یا ایمیل اتفاق می افتد. IT به جریان فرآیندهای کاری، مهندسی مشترک و ارتباط مستمر واحد های سازمان کمک می کند و از این طریق حوزه ارتباطات گسترش یافته و قلمرو حل مشکلات در سازمان زیاد می شود.

9- توانمندسازي

يكي از الزامات اساسي سازمان ها توانمند سازي است. توانمند سازي يك حركت دائمي است و اهميت آن همواره رو به افزايش است. افرااد توانمند شده از تكنولوژي پيشرفته  بهترين استفاده را مي كنند تا اينكه نوآوري ها را ايجاد و محصولات و خدمات جاري سازمان را بهبود بخشند. توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. اکثر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با این مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند.

9-1- تعاريف توانمندسازي

تعاریف گوناگونی از واژه توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحبنظران دراین زمینه ارائه شده است. عبارات زیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در برمی گیرد:
– شناختن ارزش افراد و سهمی که می توانند درانجام امور داشته باشند.
– ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسوولیتی که در سازمان به عهده دارند، توام با کارایی و اثربخشی .
– طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسوولیت های بیشتری را نیز داشته باشند.
– توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان.
– ارتقای توانایی کارکنان در استفاده بیشتر از قوه تشخیص و تحلیل، داشتن بصیرت در انجام کارهایشان و مشارکت کامل در تصمیم هایی که بر زندگی آنها اثر می گذارد.
– آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز .
– تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی(www.sarmayeh.net).

 توانمندسازي دروازه اي است براي رو به سوي شرايط مطلوبتر و مناسب تر سازماني  از ديدگاه افراد كه در نهايت منجر به بهبود كيفيت كالا و خدمات و شيوه انجام كار مي گردد. يكي از شاخه هاي مهم توانمندسازي، توانمند سازي روانشناختي است كه به دليل اهميت و ايجاد نوآوري در سازمان ها به آن پرداخته مي شود. محققان و صاحب نظراني كه در زمينه توانمدسازي روانشناختي مطالعه نموده اند، هركدام مدل ها يا فرآيندي را براي ايجاد توانمندي در افراد ارئه نموده اند.در مرحله نخست اين الگو ها به آشنايي و تحقق بخشيدن فرآيند هاي توانمدسازي كمك خواهد نمود. دراينجا بطور خلاصه ابعاد مشترك اين مطا لعات و مدلهارا بعنوان ابعاد اصلي توانمند سازي از ديدگاه روانشناختي مورد برسي قرار مي­دهيم. برخي از مهم ترين اين الگوها مدل پنج مرحله كانگر وكا ننگو[29] مدل توماس و ولتهوس[30] مدل چهار مرحله تري ويلسون[31] ومهمترين ازهمه دراين مطالعات مدل اسپريتزر مي باشد

اسپريتزر[32](1992) كه يكي از جا مع ترين مطالعات را در توانمند سازي روانشناختي انجام داده است. درمدل خود چهار بعد اصلي توانمند سازي روانشناختي را شناسايي نموده است. اين چهار بعد درتوانمند­سازي روانشنا­ختي بعنوان ابعاد كليدي مورد توافق و توجه اكثر نظريه پردازان اين حوزه قرار گرفته است. اين چهار بعد كليدي توانمند سازي روانشناختي عبارتند از: 1) احساس كفايت نفس2) احساس استقلال نفس3) پذيرفتن شخصي نتيجه4) احساس معني دار بودن كار(ارزشمند بودن)كه در ادامه به تشريح آنان مي پردازيم(ميري،67).

9-2- كفايت نفس(احساس شايستگي)

فرد توانمند احساس كفايت نفس مي­كند. در واقع وي احساس مي­كند كه از قابليت و تبحر لازم براي انجام موفقيت آميز يك كار برخوردار مي باشد. افراد توانمند شده نه تنها احساس شايستگي بلكه احساس اطمينان مي­كنند و كار را با كفايت انجام مي­دهند. آنان احساس برتري شخصي دارند و معتقدند كه مي­توانند براي رويارويي با چالش هاي تازه بياموزند و رشد يابند زيرا داشتن احساس كفايت نفس است كه تعيين مي­كند، آيا افراد براي انجام دادن كار خواهند كوشيد و پشتكار خواهند داشت يا خير…

.

9-3-استقلال نفس (احساس داشتن حق انتخاب)

افراد توانمند، احساس استقلال نفس مي­كنند. “استقلال نفس”، به معني تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظم بخشيدن شخص به فعاليت هاي مربوط به خود است. (وتن، 26).

افراد توانمند، افرادي ايجادگر و خود آغاز مي باشند. آنان قادرند كه به ميل خود اقدامات ابتكاري انجام دهند،تصميم­هاي مستقل بگيرند و افكار جديد را به آزمون بگذارند. اين افراد به جاي اين كه احساس كنند فعاليت هايشان از پيش تعيين شده اند، از بيرون كنترل مي شوند، يا اينكه اجتناب ناپذر و هميشگي اند، خود را به منز له كانون كنترل مي بينند.

پژوهش­ها نشان مي­دهد كه احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بيگانگي كمتر در محيط كار ،رضايت كاري بيشتر، سطوح بالاتر عملكردي، فعاليت­هاي كارآفرينانه، سطوح بالاتر درگيري شغلي وفشار كاري كمتر همراه است.

9-4- پذيرفتن شخصي نتيجه (احساس مؤثر بودن ) 

عبارت است از حدي كه فرد توانايي نفوذ در پيامد هاي استراتژيكي و يا عملياتي در كار خود را دارا مي باشد

افراد توانمند احساس كنترل شخصي بر نتايج دارند. آنان بر اين باورند كه مي­توانند با تحت تاْثيرقرار دادن محيطي كه در آن كار مي­كنند، يا نتايجي كه توليد مي­شود، تغيير ايجاد كنند. پذيرفتن شخصي نتيجه، عبارت است از اعتقادات فرد در يك مقطع مشخص از زمان در مورد توانايي­اش براي ايجاد تغيير در جهت مطلوب. اين يك اعتقاد راسخ است كه يك شخص با فعاليت هاي خود مي­تواند بر آن چه اتفاق مي­افتد تاْثير بگذارد . بنابر­اين احساس پذيرفتن شخصي نتيجه ناشي از ميزان و نوع تاْثير گذاري ادراك مي­باشد. (همان منبع، 28).

9-5- معني داربودن (احساس ارزشمند بودن)

معني داري عبارت است ارزش اهداف شغلي كه در ارتباط با استانداردها يا ايده آل هاي فردي مورد قضاوت قرار مي گيرد در واقع معني دار بودن شامل تطابق بين الزامات شغل از يك طرف و اعتقادات ارزش ها يا رفتارها فرد از طرف ديگر است. (كوئين و اسپريتزر 48).

پژوهش درباره معني دار بودن كار به اين نتيجه رسيده است كه افراد توانمند احساس معني دار بودن مي­كنند. آنان براي مقصود يا فعاليتي كه به آن اشتغال دارند ارزش قايل اند. آرمان­ها و استانداردهايشان با آنچه در حال انجام دادنش هستند، متجانس مي­بينند. فعاليت در نظام ارزشي شان مهم تلقي مي­گردد. افراد توانمند دربارهْ آنچه توليد مي كنند دقت مي­كنند و بدان اعتقاد دارند .آنان در فعاليت هايشان، از نيروي روحي يا رواني خود سرمايه­گذاري مي كنند و از درگيري و اشتغال خويش احساس اهميت شخصي مي­نمايند. آنان بر اثر اشتغال احساس پيوند و همبستگي شخصي را تجربه مي­كنند. بنابراين، معني دار بودن يك نگرش ارزشي محسوب مي گردد.

افراد به هنگام اشتغال به كاري كه احساس مي­كند معني دار است، بيشتر به آن متعهد مي­شوند. نيروي زيادتري براي آن كار متمركز مي­كنند و در پيگيري اهداف مطلوب پشتكار بيشتري نشان مي دهند. افراد به علت اينكه كار معني­دار با احساس اهميت شخصي و خود ارزشي آنان همراه است در اشتغال بدان هيجان و شوق بيشتري دارند. همچنين افرادي كه با احساس معني دار بودن شغل،توانمند شده اند نوآورتر، بر رده هاي بالاتر تاْثير گذارتر وشخصا كارآتر هستند.

10- رويكرد دانش محوري و يادگيري ( توسعه منابع انساني دانشگر)

افراد سازمان به لحاظ داشتن قدرت تفكر و خلاقيت منشاْ توليد فكر وكيفيت بوده، دوام و پايداري سازمانها را تضمين مي­كنند افراد سازمان زماني مي­توانند به توسعه پايدار كمك كنند كه توسعه يافته و دانشگر باشند. منظور از دانشگري افراد اين است كه بتوانند دانش را توليد، توزيع وبه خوبي به كار گيرند. براي توسعه يافتگي در بعد دانشگري بايستي افراد به صورت همه جانبه در ابعاد مختلف پرورش يابند تا بستر هاي لازم براي دانش آفريني و در نهايت نوآوري ايجاد شود براي توسعه افراد دانشگر بايستي در ابعاد زير فعاليت صورت گيرد تا اين ابعاد تقويت شود.

–  بعد فكري: كه فرد بتواند دائما افكار جديدي را توليد و براي سازمان واصلاح آن به سازمان فكر تزريق نمايد.

–  بعد نگرشي: يعني اينكه نگرش فردي و سازماني نسبت به بهبود و تحول انعطاف پذير و سازمان از نگرش هاي اصولي بر خوردار باشد كه اين امر به توسعه دانش سازمان و نوآوري كمك مي­كند.

     – بعد شغلي: توسعه انساني در بعد شغلي موجب مي شود كه افراد با علاقه بيشتر از تجهيزات وتكنولوژي پيشرفته در كار خود استفاده و در كاربرد آنها از خود دقت و فراست بيشتري نشان دهند. همچنين بايد بین ویژگی‌های فردی، دانش، مهارت‌ها و توانائی‌های کارکنان از يك طرف و الزامات شغلی آنها از طرف ديگر انطباق و همخوانی وجود داشته باشد( محمدي فاتح و ديگران، 1385).

–  بعد ادراكي: يكي از ابعاد توسعه يافتگي اين است كه افراد داراي ديدگاه جامع وكلي نسبت به مسائل و فرآيندهاي سازماني باشند مهارت ادراكي در سه مقوله جامعيت فكر، تعمق و انعطاف پذيري بسترهاي دانش آفريني را فراهم مي كند.

     – بعد رفتاري:در اين زمينه افراد سازمان بايستي دائما رفتار معقول و استاندارد داشته وآن را اصلاح كنند تا زمينه هاي دانش آفريني فراهم شود (سلطاني، 1385، 9).

 

نظام جامع مديريت افراد دانشگر

براي اين كه در سازمان بتوان از فكر، توانمنديها و قابليت هاي افراد دانشگر بهتر استفاده نمود بايستي ساز كارهاي لازم براي آن طراحي و پياده شود افراد دانشگر زماني مي­توانند دانش توليد شده خود را تبديل به كالا و خدمات نمايند كه به خوبي مديريت و رهبري شوند در اين زمينه استقرار نظام مديريت و رهبري افراد دانشگر به شكل سيستمي كار ساز خواهد بود.

مولفه ها و اجزاي نظام مديريت دانشگران

1-   نظام جذب و شكار دانشگران

دانش آفريني در سازمان با جذب نخبگان شروع مي شود و اين به خاطر آن است كه با آموزش نمي­توان دانش و استعداد توليد نمود بلكه اول بايستي استعداد هاي دانش آفرين را جذب، تا بعد بتوان روي آن سرمايه گذاري نمود.

به طور كلي براي جذب دانشگران در سازمان مي توان مولفه ها و ساز و كارهاي زير را طراحي و اجرا نمود.

1- 1- ساز وكارهای تعريف دانشگران

2-1 – سازكارهای شناسايی دانشگران

3- 1- بستر سازی برای جذب دانشگران

4- 1- سازو كارانتخاب سازمان توسط دانشگران

5- 1- ساز و كار جذب علمی دانشگران

نظام نگهداري دانشگران  سازمانی

در نظام مديريت دانشگران نگهداري و حفظ  دانشگران ازجذب آنان مهمتر است و اين به خاطر آن است كه جذب در يك مرحله با طي فرايند هايی انجام مي­شود ولی اين كه چگونه آنان برای سازمان نگهداری شوند نيازمند اقدامات نظام دار و فرآيندی است. سازمانهای استعداد گرا دائما در جستجوي استعدادهای جديد هستند و با ارضاي نيازهايشان آنها را حفظ و محيط چالشی برای آنها ايجاد می­كنند تا بتوانند به كار و فعاليت بپردازند آنچه در كسب وكار بيش از هرچيزی اهميت دارد افراد هستند نه فن آوری، سرمايه انسانی‌هستند كه سازمانهای قرن 21 را به سمت جلو به پيش می­رانند از ميان سازمانهای قرن 21 آن عده­ای‌ موفق هستند كه وفاداری‌ افراد مستعد را بديهی و مسلم فرض نمی كنند اين سازمانها همواره سعی در جذب و حفظ اين افراد دارند يكی از چيزهايی كه برای سازمانهای قرن 21 خيلي مهم است تعهد دو جانبه رئيس مرئوس و بزرگترين چيز نگران كننده اين است كه افراد با استعداد از دست بروند بنابر اين نگهداری افراد دانشگر برای‌ سازمانها از اهميت ويژه­ای برخوردار است به طور كلی با ساز كار های ‌زير می توان نگهداری و وفاداری افراد را نسبت به سازمان تضمين نمود:

1-2- سازكار طراحی نظام پرداخت عدالت محور

2-2- سازكار طراحی تسهيلات وفاداری كننده

3-2- سازكار ساختارسازی فرصت ساز برای دانشگران

4-2- ساز كار طراحی تسهيلات محقق پرور

3- نظام پرورش دانشگران

دانشگران در سازمان بيشتر از هر زمان و هر فرد ديگری نيازمند پرورش قابليت های دانش آفرينی خود هستند در سازمان بايستی ساز و كارهای مناسب براِي پرورش مداوم آنان پياده سازی شود اگر بخواهيم دانايی را درسازمان به طور واقعی بهبود بخشيم ابتدا بايد فرآيند های اساسی و بنيادی سازمان را در اين عوامل بهبود بخشيم به طور كلی اغلب رويكردهای بهبود اثر بخشی، رويه­ای در دو سوي طيف طراحی مجدد فرآيندها در نظر گرفته می­شود كه طی آن نيروی كار دانايی محور به صورت مستقل به طراحی فرآيند اطلاعاتی می­پردازد. مفهوم پرورش دانشگران به مفهوم زير است:

– سهيم كردن همه افراد در اطلاعات سازمانی، در صورت تحقق اين امر افراد به واسطه دسترسی به اطلاعات به هنگام، دارای قدرت دانش و آگاهی‌می­شوند.

– با تعيين حدود، خود مختاری ايجاد كردن كه استقلال فردی و دانشی ايجاد می نمايد.

– ايجاد تيم های خود گردان براي ارتقاي هم افزايی در دانش آفرينی.

در پرورش دانشگران خود آموزی از اهميت ويژه­ای برخوردار است خودآموزی به ياد گيری از رويدادها نياز دارد يادگيری از رويدادها مشابه ياد گيری‌اتفاقی نيست، مفهوم يادگيری از رويدادها بدين معنی است كه هر واقعه­ای به عنوان يك بررسی موردی[33] كه از آن می­توان آموخت لحاظ شود.

4-نظام به كارگيری و استفاده موثر از توان دانشگران در سازمان

در نظام مديريت دانشگران سازمان مراحل جذب، نگهداری و پرورش آنان به راحتی‌ انجام و آنچه سازمان در آن مشكل دارد به كار­گيری‌ موثر توان دانشگران است سازمانها بايستی ‌برای ‌استفاده از توان دانشگران و يا بكار گيری موثر آنان ساز و كار­های مناسبی‌ را به كار ببندند معمولا ًدانشگران پس از مدتی كه از توان، نظرات و ايده­های آنان استفاده نشود بی انگيزه شده و سازمان را ترك می­نمايند و از اين بابت خسارات زيادی به سازمان وارد می شود. مديريت دانايی بايستی منجر به استفاده موثر از دانايی های سازمان شود مديريت دانايی، فرآيند نظام دار و منسجمی است كه تركيب مناسبی‌از تكنولوژيهای اطلاعاتی ‌و تعامل انسانی‌ را بكار می گيرد‌ تا سرمايه های اطلاعاتی سازمان را شناسايی، مديريت و تسهيم كند . ( سلطاني، 1385)

بخش ديگري از رويكرد دانش محوري يادگيري سازماني است. در اين راستا ايجاد يك جو سازماني كه پرورش دهنده يادگيري در سازمان است، بسيار حائز اهميت است. اين گزينه با ويژگي­هاي مرتبط با نوآوري شباهت زيادي دارد( گوپتا و شارما[34]، 2004). اساس يادگيري در سازمان عبارت است از توانايي سازمان براي بهره برداري از ظرفيت فكري شگفت انگيز همه اعضاء براي خلق فرآيندهايي كه سازمان را بهبود خواهد داد (ديكسون[35]،1994). خلق دانش و يادگيري با عث افزايش و تسهيل فرآيند نوآوري است( عدلي، 1384).   

11- نظام پيشنهادات و مديريت مشاركتي

مديران بايد مهارت هاي منابع انساني (كارمندان، سرپرستان و … )  و سطوح انگيزشي آنها را شناسايي كنند تا با ارائه پيشنهادات سازنده و فعاليت هاي تحقيقاتي نوآوري هاي سازماني را ممكن سازند(كارنيرو[36]، 2000). در ادبيات مديريت مشاركتي مباحث اندكي در خصوص نظام پيشنهادها مطرح شده است، علي رغم چنين محدوديت نظري ، نظام پيشنهادات با استقبال فراواني از سوي سازمان ها روبرو شده است و آمارهاي ارائه شده از موفقيت بالاي آن حكايت دارد(رهنورد، 213). اين نظام بخشي از يك نظام مشاركتي براي بوجود آوردن روحيه مشاركت فردي و گروهي  در بين كاركنان سازمان و ايجاد پويايي در جهت بهبود فرآيندها، برنامه ها و اصلاح رويه ها مي باشد. در اين نظام وقتي در سازماني از اعضا خواسته مي شود تا براي پيشبرد اهداف آتي سازمان ، بهبود وضع كاركنان، رفع اشكالات و ايجاد نوآوري باهم همكاري كنند، كليه افراد آن سازمان آزاد هستند تا پيشنهاداتي را ارائه كنند. پيشنهادات رسيده از نظر فني، مالي، اقتصادي و كيفي بررسي گرديده ودر صورت عملي و مناسب بودن به اجرا گذاشته شده و به تناسب بهبود و صرفه جويي ايجاد شده بر اساس آن پيشنهادت، فرد پيشنهاد دهنده مورد تشويق قرار مي گيرد ( گيوريان، 2007).

 

نتيجه گيري

   

 

 

 

بدون تردید در دنیای آشوبناک کنونی پارادایم های حاکم بر سازمان ها با سرعتی فزاینده در حال تغییر و تحولند و این امر بهره وری و عملکرد سازمانها را با چاش های عمده ای روبه رو ساخته است.به همین خاطر ؛ سازمانهای موفق هزاره سوم سازمان هایی هستند که با تولید دانش و نو آوری و برخورداری از انعطاف پذیری بتوانند با چرخش پارادایم ها همگام  و یا حتی خود سازنده پارادایمی نوین شوند.(پورصادق، 1384)

   

 بنابر این ،ايجاد و نهادی سازی نو آوری هاي مستمر ضرورتی اجتناب ناپذیر است چرا که محیط سازمانها به طور فزآينده اي رقابتي است و تقاضا براي محصولات و خدمات با كيفيت ، سازمانها را وادار كرده است كه در چنين محيط رقابتي شديد به خلق و حفظ نوآوري ها بپردازند تا اينكه فرصت هاي رشد خود را ارتقاء دهد. نوآوري تنها استراتژی است كه سازمان ها در برابر تحولات و دگرگوني‌هاي محیطی باید دنبال ‌كنند و بقا و رشد خود را در عرصه رقابت با ديگر سازمان‌ها تضمین نمایند. در اين راستا ايجاد الگوها و مدل‌هاي نظام‌مند بومی براي نوآوري و پيروي از اين الگوها، باعث مي‌شود كه ايجاد، توسعه و بكارگيري نوآوري‌ها آسانتر گردد و در ارتباط و تعامل با عوامل درون و برون‌سازماني بتوان مناسب ترین نظام نوآوري‌ها را ايجاد نمود و همچنين هدايت نوآوري‌ها بسوي اهداف سازماني و در راستاي محيط رقابتي بسيار بهتر انجام مي‌پذيرد. از طرفي دیگر شناسايي و توجه به عوامل توانا ساز در عرصه نوآوري هم بعنوان مكمل ايجاد الگو و مدل ضروري است. در اين مقاله ضمن معرفي  نظام جامع نوآوري سازماني و فرآيندها و مدل هاي آن،  مهمترين عوامل توانا ساز آن  مورد بررسي و تحليل قرار گرفت.