این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، روایی و پایایی، منابع و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: سنجش خستگی پرستاران انکولوژی از ابعاد مختلف (عامل شناختی – ذهنی، عامل احساسی – عاطفی، عامل جسمی – رفتاری)
تعداد سوال: 21
تعداد خرده مقیاس: 3
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 2500 تومان
خستگی شغلی در بین پرستاران و پزشکان بخصوص در بخش های مراقبت های وی‍ژه، مراقبت از بیماران سرطانی و مبتلا به ایدز و بیماران روانی و بخش اور‍ژانس بیشتر مشاهده می شود.
باید توجه داشت که خستگی شغلی قابل پیشگیری می باشد و در تماس و مواجهه فرد با استرس های شغلی و زندگی خصوصی بوجود می آید.
عوارض خستگی شغلی خستگی، افسردگی، داشتن احساس کم کاری است .
پیامدها و مدیریت سندروم فرسودگی :
- تاثیر روی بازده کار
- کاهش رضایت شغلی
- کاهش همکاری با سازمان
- ترک کار
- افزایش غیبت از کار
- کاهش کیفیت خدمات درمان
- شیوع افسردگی
ارزیابی خستگی و فرسودگی شغلی
متناسب با اطلاعات دموگرافیک ، شرایط کار ، ارتباطات شغلی باید انجام شود.
مواردی که منجر به کاهش استرس می شوندشامل موارد زیر می باشد :
- آموزش موثر
- ایجاد انگیزه در کارکنان
- افزایش مهارت های ارتباط بین فردی و اجتماعی
- کارهای تیمی
- مدیتیشن
- احترام گذاشتن پرسنل ارشد
مردم می توانند فشار کاری بیشتر را تحمل کنند اگر بدانند کار با ارزشی انجام می دهند.
عواملی که با عث افزایش استرس شغلی بین پرسنل درمانی می گردد:
- ماهیت و کیفیت مراقبت از بیمار
- ارتباطات بین همکاران و پرستاران
- افزایش مسئولیت در قبال مراقبت از بیمارانی که بیماری های مزمن دارند
- کمبود پرسنل کارآمد
- ناراحتی های روحی
- مشکلات اقتصادی
- مشکلات در ارتباط با برنامه ی نوبت کاری و کار شیفتی
بررسی خستگی شغلی در بین کارکنان مراکز درمانی( کسانی که از افراد ناتوان جسمی، حرکتی و شناختی مراقبت می کنند)
ابعاد خستگی شغلی و اجزا آن :
- خستگی عاطفی
- کمبود دریافت موفقیت های فردی
- احساس افسردگی و ناکارآمدی
تعریف فرسودگی شغلی : حالت عاطفی است که منجر به استقرار استرات‍ژی های ناموفق توسط افرادی می شود که تجربه کار در فشار کاری طولانی را دارند.
هزینه اقتصادی خستگی برای سازمان و جامعه قابل توجه است اما نتایج آن روی فرد می تواند به علت تلاش برای عادی نگهداشتن وضعیت زندگی جدی باشد .
واکنش های عاطفی مثل افسردگی ، عصبانیت ، ترس و اضطراب ناشی از خستگی عاطفی و زوال شخصیت می باشد.
طبق این مطالعه ۳۰% از این پرسنلی که مستقیما از بیمارانی که ناتوانی جسمی و حرکتی و شناختی دارند مراقبت می کنند در معرض فرسودگی و خستگی مزمن می باشند. و حدود ۶% از پرسنلی که تجربه کاری متوسط دارند و ۹۴% پرسنلی که کم تجربه هستند احساس افسردگی و ناکارآمدی دارند.
- پرسنل نیاز دارند که جنبه های خستگی شغلی را در خودشان شناسایی کنند و علت آن را مشخص نمایند .
- بهتر است مدیران علائم خستگی شغلی را خیلی زود شناسایی کنند.
- مدیری باید استرات‍ی های بازرسی زود هنگام را گسترش دهد تا از خستگی شغلی پیشگیری شود.
- مدیریت باید پرسنل را در مورد خستگی شغلی آموزش دهد و فرهنگ محیط کاری را به شکل قدرتمند پرورش دهد.
خستگی شغلی و عاطفی در بین پرستاران بخش آنکولوژی بسیار رایج است.
فرسودگی شغلی زمانی روی می دهد که خدمت دهندگان ناخودآگاه ، اندوه، اضطراب ، ترس و درد مریض را به خود جذب می کنند.
مداخلات در جهت بهبود سلامتی جسمی و روانی پرستاران ، رضایت بیماران و بدنه ی سازمانی است که هزینه های مربوط به خستگی شغلی را کاهش می دهد.
خستگی شغلی به معنای پاسخ طولانی مدت به استرسور های عاطفی و فیزیکی است که باعث ایجاد احساس خستگی، مغلوب شدن، تردید به خود ، تندی و ناکارآمدی می شود.
علائم خستگی شغلی : احساس خستگی ، مغلوب بودن ، تردید ، اضطراب، کندی و ناکارآمدی می باشد و اثر آن روی سلامت جسمی و سلامت روحی کارکنان است .
بمنظور مقابله با خستگی و فرسدگی شغلی پیشنهاد می شود پرسنل بیرون از فضای کاری جهت استراحت و داشتن سرگرمی دور هم جمع شوند، به پرسنل باید روش های خود مراقبتی را آموزش داد و باز تاب انجام آن را مشاهده نمود. باید به پرسنل روح بخشید تا دوباره احساس جوانی کنند.
شش موقعیت که پتانسیل خستگی و فرسودگی شغلی را دارند و راه حل های ممکن :
- بار کاری زیاد، حجم زیاد کاری که باید انجام شود، تعداد دفعات هیجان زده شدن و حوادث غیر منتظره باعث احساس خستگی فیزیکی و عاطفی در پایان روز و انجام دادن کار ها به تنهایی بدون استراحت و صرف غذا می شود.
مداخله : پنج دقیقه قدم زدن در فضای آزاد قبل از ناهار، و دو بار درروز، تکمیل کاربرگ هابین تقاضاهای بیماران به جای ذخیره ی اطلاعات تا پایان روز ، افزایش مشارکت گروهی با دیگر پرستاران در انجام مراقبت ، افزایش رفتار های خود مراقبتی در خارج از کار، پیشنهاد تکنولو‍ی های پیشرفته و آمورزش در جهت کاهش فشار کاری
- کیفیت رهبری مدیران ارشد و شرکت در جلساتی که بر روی کار تاثیر می گذارند باعث احساس نا امیدی و عدم قدرت در مورد شکست مراقبت و مرگ جوانان می شود.
مداخله : تشکیل گروه های حمایتی ، حضور مشاوره در محل و آموزش و تمرین های عالی روان شناسی به پرستاران ، تدارک مراقبت های معنوی برای پرسنل ، بیماران و خانواده ها قرار دادن یک برد اعلانات برای کارتهای همدردی و تسلیت و یادداشت های تشکر بیماران.
- عدم شناسایی مناسب موفقیت ها و فرصت های دریافت جایزه و افزایش حقوق و ارتقای شغلی منجر به صرف نظر کردن از هزینه های زندگی مناسب با الگوهای سلامتی و باقی ماندن در حالت خشم و عصبانیت می شود .
مداخله : اجرایی برنامه های پلکانی برای تدارک افزایش حقوق، پیشنهاد سایر پاداش ها مثل سازمان های حرفه ای ، بازپرداخت عوارض و یا پرداخت شهریه جهت ادامه تحصیل یا ارتقا مدرک تحصیلی بصورت فردی و در سطح سازمانی ترسیم فرایند های ارتقای سمت و پیشرفت سازمانی با توجه به نیاز سنجی و اصول صحیح
- عدم احساس حمایت شدن در جامعه و فقدان رابطه ی نزدیک و دوستی در محیط کار باعث قطع ارتباط با دیگر افراد تیم، احساس غریبه بودن و داشتن حس تنهایی و انزوا می گردد.
مداخله : تشویق پرسنل به ابراز احساسات ، افزایش تقابلات در کار روزانه ، ملاقات همکارن در فعالیتهای خارج از محیط کار
- اگر پرسنل فکر کنند که تصمیمات مدیریت برای داشتن توجه برابر به همه ی پرسنل عادلانه نیست و روش های تخصیص پاداش ها و تشویق ها واضح و روشن نیست ، احساس خروج از گروه موفق به پرسنل دست می دهد و سرپرستان کار های مورد علاقه ی خود را انجام می دهند.
مداخله : آموزش مدیریت جهت ایجاد حس دلگرمی و بعبود عملکرد، تدارک درمان سالانه برای پرسنل و مدیریت، انتخاب تیم راهنما برای انجام پروژه ها و در نظر گرفتن خود ارزیابی برای بازبینی عملکرد سالانه
- پرسنل باید باور داشته باشند که سازمان به ارزش ها پایبند است و اگر از معنی دار بودن ماموریت سازمان مطمئن نباشند احساس های بدی پیدا می کنند مثل اینکه مسائل اقتصادی مهم تر از کیفیت مراقبت از بیمار یا حفاظت پرسنل می باشد.
مداخله : حمایت ار اتفاقات خیریه ای که توسط سازمان تامین اعتبار شده اند ، نوشتن خبرنامه جهت تصدیق فعالیت های بشردوستانه پرسنل، پیشنهاد گروه های حمایت از بیماران و خانواده ها، ترویج درمان های گویا و رسا برای پرسنل و بیماران ، استفاده از روش های فرح بخش در درمان مثل ماساژ، موسیقی درمانی، هنر درمانی و . . .
پرستاران با تمرین خودمراقبتی و تشویق سازمان به انجام مداخلات فرسودگی و خستگی شغلی می توانند از burnout جلوگیری کنند.
میزان فرسودگی و خستگی شغلی به ویژگی های دموگرافیک افراد بستگی دارد و از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. ویژگی های دموگرافیک شامل کشور، تخصص، نوع بیمارستان ، جنس، سن، وضعیت تاهل می باشد.