این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی (محیط درونی، فرهنگ سازمانی، محیط بیرونی)
تعداد سوال: 61
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 7500 تومان
كارآفريني سازماني
امروزه انديشمندان كارآفريني را به مثابه استراتژي مناسب براي گسترش بهره‌وري و توسعه سازمان تلقي مي‌كنند و بر اين باورنند كه كارآفريني موجب ارتقاي بهره‌وري در سطوح مختلف فردي، گروهي، سازماني، ملي و بين‌المللي مي شود كه اين امر نياز به بستري مناسب در سازمان دارد. لذا در دنياي در حال تحول امروز، كاميابي از آن جوامع و سازمان هايي است كه بين منابع كمياب و قابليت هاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني و سازماني خود رابطه معني داري برقرار سازند. به عبارتي ديگر جامعه و سازماني مي‌تواند در مسير توسعه، حركتي رو به جلو داشته باشد كه با ايجاد بسترهاي لازم منابع انساني و سازماني خود را به دانش و مهارت كارآفريني مولد تجهيز كند، تا آنها با استفاده از اين توانمندي ارزشمند، ساير منابع جامعه و سازمان را به سوي ايجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مديريت كنند.
در اين ميان كارآفريني سازماني فرآيندي است كه در آن محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاسيس شده، به ظهور مي رسد. شكل گيري فعاليت هاي كارآفرينانه بنگاه بارزترين نشانه هاي كارآفريني سازماني است.
كارآفريني سازماني فرآيندي كـه سازمان طي مي كند تا همه كاركنان بتوانند در نقش كارآفرينان انجام وظيفه كنند و تمام فعاليت هاي فردي يا گروهي را به طور مستمر، سريع و راحت در سازمان مركزي بـه ثمر برسانند. امروزه توسعه كارآفريني براي دستيابي بـه ثروت، رفاه و اشتغال به طور كلي بـه امري اجتناب ناپذير براي توسعه كشورها مبـدل گرديده است. در اين مقاله در ابتدا به تعريف كارآفريني، انواع كارآفريني، و كارآفريني سازماني مي پردازيم و سپس فرآيند كارآفريني سازماني، تفاوت كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني، ضرورت كارآفريني براي تحول سازمان هاي امروزي، مديريت و كارآفريني سازماني، عوامل موثر بر كارآفريني در سازمان، فرهنگ سازماني و فرهنگ كارآفرينانه، تاثير متقابل فرهنگ و كارآفريني سازماني، و ويژگي هاي سازمان هاي كارآفرين مورد بررسي قرار مي گيرد. در پايان با بررسي مدل هاي كارآفريني سازماني بيان مي شود كه شركت ها چگونه كارآفريني و نوآوري را در سازمان خود توسعه مي دهند و عوامل تسهيل كننده كارآفريني سازمـاني بيان مي شود.
واژگان كليدي:
كارآفريني سازماني، فرآيند كارآفريني سازماني، كارآفريني فردي، ضرورت كارآفريني، مديريت سازماني، نوآوري
مقدمه
امروزه بر خلاف گذشته، بازارهاي سطح جهان با تغييرات روزانه و حتي لحظه به لحظه نيازهاي جوامع بشري رو به رو هستند و سازمان هاي توليدي و خدماتي كه عامل اصلي مرتفع ساختن اين نيازها به شمار مي روند، براي جا نماندن از تغييرات سريع و بقا و رشد در اين بازارها بايد به سرعت و با هدف گذاري هاي درست حركت كنند (فرهنگي و صفرزاده، 1386، 3). چرا كه ساختار اقتصادي دنياي امروز با گذشته بطور اساسي تفاوت دارد. شاخص هاي سخت افزاري و دارايي هاي مشهود كه ديروز در جايگاه يك بنگاه اقتصادي نقش تعيين كننده داشت جاي خود را به نوع آوري، ابداع، خلق محصولات جديد و دارايي هاي نرم افزاري داده است. اگر ديروز ثروتمندترين افراد دنيا آن هايي بودند كه منابع مالي بيشتري در اختيار داشتند، امروز ثروتمندترين مردم دنيا افراد دانش مدار و كارآفرين مي باشند. لذا توسعه اقتصادي دنياي امروز بر پايه نوآوري و خلاقيت و استفاده از دانش استوار است. در اين ميان تداوم بقا و حيات سازمان ها، نيازمند روش ها و راه حل هاي نو است و كارآفريني بعنوان يك رويكرد استراتژيك و مزيت آفرين در نظام هاي اقتصادي، مي تواند الگويي كارآمد جهت حصول به اهداف توسعه اقتصادي ـ اجتماعي قلمداد گردد. از كارآفريني بعنوان موتور حركت توسعه اقتصادي ياد مي شود. چرا كه وجود كارآفريني در سازمان ها امري به مراتب ضروري به نظر مي رسد دليل آن هم قرار گرفتن در فضاي رقابتي دنياي امروز است كه سازمان ها را وادار مي كند با استفاده از كارآفرينان از اين قافله عقب نمانند و از گردونه خارج نشوند. از سوي ديگر تجربه دنياي امروز نشان داده است كه نوآوري هاي مهم و پيشرفت هاي تكنولوژيكي، در سازمان ها و شركت هاي بزرگ دولتي اتفاق نخواهد افتاد زيرا قابليت تطبيق با بازار و نياز روز چيزي است كه از يك ساختار بزرگ، پيچيده و تو در تو ساخته نيست و در نتيجه براي پيشرفت سريع و ارائه محصولات جديد، تنها راه مؤثر ايجاد و توسعه شرايطي است كه فعاليت هاي اقتصادي كوچك بتوانند تأسيس شوند و رقابت كنند (دكتر كامبيز پيكارجو، فرزانه علي اصغري، 1387، 67). همچنين در دنياي امروز شناسايي عوامل مؤثر بر ايجاد و توسعه كارآفريني سازماني در جامعه و ويژگي هاي منحصر به فرد كارآفرينان در سازمان، به عنوان عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي محسوب مي شود؛ به گونه اي كه عنصر كارآفريني سازماني از يك سو به عنوان موتور حركتي توليد و توسعه سازماني و از سوي ديگر، پرورش دهنده و تقويت كننده روحيه سرمايه گذاري و بهره وري در نيروي انساني تلقي مي شود.
تعريف واژه كارآفريني
در تعريف واژه كارآفريني ميان صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد، در حقيقت از معني كلمه آن نمي‌توان به مفهوم واقعي آن پي برد. ريشه واژه كارآفريني از كلمه فرانسويEntreprendre به معناي متعهد شدن نشات گرفته است. در واژه نامه وبستر[1]: كارآفرين كسي است كه متعهد مي شود خطرهاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي اداره و تقبل كند ( هزار جريبي، 1383، 13).
كارآفريني فرآيندي است كه منجر به ايجاد رضايت مندي و يا تقاضاي جديد مي شود. كارآفريني عبارت است از فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعه ي منحصر به فردي از منابع، به منظور بهره گيري از فرصت ها (سعيدي كيا، 1388، 23). پيتر دراكر در خصوص كارآفريني چنين مي گويد اكثر چيزهايي كه درباره كارآفريني مي شنويد و آمريكا را پيشرو در تفكر مديريتي قلمداد مي كنيد، گزافه اي بيش نيست، نه سحري در كار است، نه رازي در ميان است و نه ربطي به ژن دارد. كارآفريني يك علم است و همچون علوم ديگر مي توان آن را فرا گرفت (كوراتكر، هاجتس، 1383، 50). از سويي كارآفريني عبارت است از ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعه منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصت ها ( همان منبع، 18). در اوايل سده شانزدهم كساني را كه در سمت هدايت ماموريت هاي نظامي بودند كارآفرين مي خواندند، از آن پس براي انواع مخاطرات نيز همين واژه با محدوديت هايي مورد استفاده قرار مي گرفت (فرهنگي و صفرزاده، 1386، 17). كارآفريني موضوعي ميان رشته اي است و در برگيرنده رويكردهاي خلاقيت شناختي[2]، مديريتي، روان شناختي، جامعه شناختي و اقتصادي مي باشد. از كارآفرين و كارآفريني تعاريف مختلفي مطرح شده است كه از ميان آنها سه تعريف با رويكردي جامعه شناختي، روانشناختي و مديريتي مورد تامل قرار مي گيرد (گلستان هاشمي، 1382، 11-10).
در رويكردي جامعه شناختي[3] كارآفريني نوعي فعاليت اجتماعي ارزشمند است و با مفاهيم جامعه شناختي مانند نياز جامعه، حل مسئله اجتماعي و فرهنگ توصيف مي گردد.
رويكرد روانشناختي[4]، عبارت است از نوعي نگرش، رفتار و به طور كلي نوعي سبك زندگي است و با مفاهيم روانشناختي همچون شناخت، شخصيت، يادگيري و انگيزش توصيف مي شود.
رويكرد مديريتي[5]، كارآفريني نوع خلاقي از فرآيندهاي مديريتي است و با مفاهيم مديريتي از قبيل طراحي راهبرد، برنامه ريزي و سازماندهي توضيح داده مي شود.
فرد كارآفرين كسي است كه توانايي تشخيص و ارزيابي فرصت هاي كسب و كار را دارد، مي تواند منابع لازم را جمع آوري كرده، از آن ها بهره برداري نموده و عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفقيت پي ريزي كند. (مرديث،1371، 1). امروزه واژه كارآفريني مفاهيم زير را به ذهن متبادر مي سازد:
نوآوري
مخاطره پذيري
ايجاد يا تجديد ساختار يك واحد اقتصادي، اجتماعي
رضايت شخصي و استقلال طلبي
كارآفرين ايده اي را يافته و آن را تبديل به فرصتي اقتصادي مي كند. در فضاي كسب و كار، فرصت، فكر نويي است كه قابليت تجاري شدن دارد. آگاهي از محيط، بازار و نيازهاي مشتري و نگرش كارآفرين او را در، يافتن فرصت و پرداختن به آن ياري مي دهد. سپس كارآفرين يك طرح تجاري مي نويسد كه در آن مسائلي چون بازار محصول يا خدمت، مسائل حقوقي و قانوني شركت، تامين سرمايه راه اندازي و رشد، سازماندهي و مديريت كسب و كار را بررسي مي نمايد.
انواع كارآفريني
1- كارآفريني فردي كه خود بر دو نوع است.
الف) كارآفريني آزاد و مستقل[6]: حالتي كه فرد كسب و كار مستقلي را ايجاد مي كند (احمدپور،1385، 51). اين نوع كارآفريني، فرآيندي است كه منجر به ايجاد رضايت مندي و يا تقاضاي جديد مي گردد. كارآفرين مستقل فردي است كه مسئوليت اوليه جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار را به عهده مي گيرد و مشخصه اصلي كارآفريني، نوآوري مي باشد (فرهنگي و صفرزاده، 1386، 35). دراين جا فرد با اتكا به منابع مالي خويش و با داشته هاي ذاتي خود يك كار جديد را شروع مي نمايد و براي رسيدن به موفقيت تمام تلاش خود را مي كند. براي مثال شركت هاي كوچك و متوسط كه تحت عنوان «[7]SME» ناميده مي شوند محصول فرآيندهاي كارآفريني مستقل هستند (گلستان هاشمي، 1382، 26).
ب) كارآفرين درون سازماني: هنگامي كه فعاليت كارآفريني توسط فرد يا گروه داخل يك سازمان انجام گيرد، به آن كارآفريني درون سازماني گفته مي شود (گلستان هاشمي، 1382، 27). فرآيندي كه كارآفرين با زحمت بسيار و معمولا بدون حمايت و رضايت سازمان طي مي كند تا فعاليت كارآفرينانه اي را در سازماني كه معمولا سنتي و بروكراتيك است، به ثمر برساند. كارآفريني درون سازماني به شدت در فعاليت هاي كارآفرينانه و نيز جهت گيري هاي مديريت ارشد سازمان بازتاب مي يابد. اين تلاش هاي كارآفرينانه، چهار عنصر كليدي را شامل مي شوند، كه عبارتند از اقدام به فعاليت هاي كارآفرينانه اقتصاد نوپا، ابداع و نوآوري، نوسازي خويشتن و در نهايت تاثير گذاري ( پيكارجو، علي اصغري، 1387: 69).
2- كارآفريني سازماني[8]: كه در آن محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده از طريق القا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاسيس شده به ظهور مي رسد. به عبارت ديگر، مجموعه فعاليت هايي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه مي باشد (فرهنگي و صفرزاده، 1386، 35). همچنين كارآفريني سازماني فرآيندي كه سازمان طي مي كند تا همه كاركنان بتوانند در نقش كارآفرينان انجام وظيفه كنند و تمام فعاليت هاي فردي يا گروهي به طور مستمر، سريع و راحت در سازمان مركزي به ثمر برسانند. همچنين شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تاسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات (خدمات) يا فرآيندهاي نوآورانه و خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد مي شود. در اين نوع كارآفريني، يك شركت يا سازمان، محيطي را فراهم مي سازد تا اعضا بتوانند در امور كارآفريني مشاركت نمايند (همان منبع، 51).
كارآفريني سازماني
فرآيندي است كه در آن توليدات و فرآيندها از طريق ايجاد فرهنگ كارآفريني در درون يك سازمان در حال فعاليت توسعه داده مي شوند (فرهنگي و صفرزاده، 1386، 46). شكل گيري فعاليت هاي كارآفرينانه بنگاه بارزترين نشانه هاي كارآفريني سازماني است.
كارآفريني سازماني: فرآيندي كه سازمان طي مي كند تا همه كاركنان بتوانند در نقش كارآفرينان انجام وظيفه كنند و تمام فعاليت هاي فردي يا گروهي را به طور مستمر، سريع و راحت در سازمان مركزي به ثمر برسانند. هنگامي كه فعاليت كارآفريني توسط فرد يا گروه كارآفرين در داخل يك سازمان انجام بگيرد، به آن كارآفريني سازماني گويند. در اين حالت فرد يا گروه كارآفرين از قابليت ها و امكانات يك سازمان استفاده كرده و اقدام به فعاليت كارآفريني به عنوان فعاليتي با وابستگي سازماني مي نمايد. نتيجه اين نوع كارآفريني معمولا ايجاد يك واحد سازماني جديد در داخل سازمان، طراحي و عرضه خدمات جديد و ايجاد ارزش هاي نوين براي سازمان مي باشد (گلستان هاشمي، 1382: 27-28). علاقه فزاينده به كارآفرين نمودن سازمان و تلاش در جهت نهادينه كردن فرهنگ كارآفريني در آن موجب شده تا استراتژي هاي گوناگون از سوي صاحب نظران به منظور ايجاد كارآفريني سازمان طراحي و ارائه شوند. با مطالعه مسير تكامل ديدگاه هاي مختلف مي توانيم دو نوع استراتژي اصلي را در اين رابطه نام ببريم:
الف) استراتژي وجود فرد كارآفرين در سازمان يا كارآفريني درون سازماني
ب) استراتژي ايجاد كارآفريني در سازمان
در استراتژي نوع اول، تأكيد بر كارآفريني فرد يا گروهي است كه نهايتاً منجر به تكميل و اجراي يك تفكر خلاق در درون سازمان مي شوند. در حالي كه در استراتژي نوع دوم، محور اصلي خود سازمان مي باشد و به عبارتي، تغييراتي كه در ساختار، فرهنگ و رفتار سازمان ايجاد مي گردد، در نهايت يك بينش و فهم مشترك در بين مديران و كاركنان مبتني بر خلق تفكر جديد، نگاه جديد، تركيب جديد و در نهايت محصول يا خدمت جديد را گسترش مي دهد. براي هر نوع استراتژي، محققان الگوهايي ارائه نموده اند كه در آن ها انواع فعاليت هاي لازم و عوامل مؤثر بر فرآيندها در نظر گرفته شده اند. از جمله اين الگوها مي توان به كارآفريني اداري با تمركز بر نيروي انساني؛ كارآفريني فرصت گرا با محور قرار دادن كشف فرصت ها؛ كارآفريني تقليدي با هدف تقليل مخاطرات شكست و اشتباه؛ كارآفريني اكتسابي با هدف افزايش توان فناوري و تمركز بر تركيب صنايع؛ و كارآفريني خود جوش با تمركز بر ايجاد واحدهاي مستقل درون سازماني اشاره نمود. (پيكارجو، علي اصغري، 1387: 70)
فرآيند كارآفريني سازماني
ايجاد و تاسيس شركت هاي جديد نتيجه ي فرآيندي است كه عوامل زيادي بر آن تاثير مي گذارند و كارآفرين بسته بـه فعاليت هايي كه در جهت تـاسيس شركت انجـام مي دهد، مـورد مطالعه قرار مي گيرد. « كولر مي ير[9]» در اين ديدگاه، ويژگي هاي شخصيتي كارآفرين تابع رفتار اوست و به دنبال پاسخ به اين سوال مي باشد كه چگونه يك شركت به وجود مي آيد؟ اين فرآيند چهار مرحله دارد: (سعيدي كيا، 1388، 47)
1- شناسايي و ارزيابي فرصت
2- تدوين طرح تجاري
3- تامين منابع مورد نياز
4- اداره بنگاه تاسيس شده
از سوي ديگر مراحل كارآفريني سازماني از سازماني به سازمان ديگر و از ايده اي تا ايده ديگر تفاوت دارد و نمي توان فرمول ثابت و استانداردي براي آن ترسيم نمود، اما مراحل و اصول مشتركي در فرآيند كارآفريني سازماني و رفتارهاي كارآفرينان ديده شده است از جمله مراحل چهار گانه ذيل كه كانتر ارائه داده است. (فرهنگي و صفرزاده، 1386، 54-52)
1- معين كردن مسئله و شكل گيري ايده جديد
اولين مرحله كارآفريني درون سازماني، تشخيص و تعيين موضوع، مسئله يا ايده ايست كه براي آشكار شدن و جمع آوري اطلاعات آن ممكن است ماه ها و يا حتي سال ها وقت لازم باشد. كارآفرينان سازماني بايد در اين مرحله نه فقط به صداي درون خود گوش دهند بلكه با ديگران نيز مشورت كنند و از آنها نيز چيزهاي ياد بگيرند مثلا از مشتريان و رقبا و غيره.
2- تشكيل ائتلاف و اتحاد
بعد از معين كردن موضوع يا ايده سازي، كارآفرينان سازماني وارد ائتلاف با ديگران مي شوند. در سازمان هاي بزرگ، كارآفرينان براي ادامه و اجراي كار احتياج به حمايت هاي مالي و قانوني مديران دارند و بايد سعي كنند از طريق ارتباط با ديگران،مهارت ها و سوابق خود با افراد، ريسك كار خود را براي سازمان توجيه كنند و در واقع ايده اشان را به سازمان بقبولانند و يا به اصطلاح بفروشند.
3- تكميل امكانات و تكميل ايده جهت اجرا
پروژه بعد از قبول شدن در اين مرحله، فعال و هويدا مي شود. در اين مرحله، كارآفرينان جهت تجهيز و تكميل ايده به منظور اجراي ايده، تيم كاري تشكيل داده و فعاليت مي كنند. اين مرحله نيز در سازمان هاي سنتي با موانعي از قبيل فرهنگ و ساختار سازماني نامناسب، توانمند نبودن كاركنان، تضاد و دخالت زياد، فقدان اطلاع صحيح، و نبودن شور و هيجان و تعهد قوي در كاركنان روبه روست.
4- برداشت و جانشيني
در اين مرحله اگر پروژه مراحل قبلي را با موفقيت پشت سر گذاشته باشد، بايد محصول يا فرآيند جديد در سازمان به صورت عادي و طبيعي درآيد و از اين پس نياز است تا بهره وري و ثبات را با مهارت هاي مديريتي افزايش داد. معمولا كارآفرينان علاقه اي به ماندن در اين وضعيت ندارند و ادامه كار را به ديگري واگذار مي كنند. عموما در سازمان هاي سنتي پيدا كردن جانشيني كه توانايي اداره چنين پروژه هايي را داشته باشد و بتواند آن ها را به صورت يك وضع عادي درآورد، بسيار مشكل است؛ اما در سازمان هاي كارآفرين، اگر پروژه شكست خورده باشد، به سرعت و قاطعيت آن را متوقف مي كنند در حالي كه سازمان هاي سنتي يا خيلي زود پروژه را شكست خورده تلقي مي كنند و يا خيلي دير پروژه هاي شكست خورده را متوقف مي كنند.
تفاوت كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني
برخي از صاحب نظران معتقدند معتقدند كه كارآفريني سارماني فرآيندي است كه از طريق محصولات، فرآيندها و ايده هاي جديد در سازمان به اجرا گذاشته مي شود و توسعه مي يابد. از اين رو فرآيند كارآفريني سازماني به كلي با فرآيند كارآفريني مستقل تفاوت دارد و تفاوت در وضعيت محيطي[10] آن ها براي هر يك مزيت ها و معايبي را بوجود مي آورد. (همان منبع، 46)
يكي از تفاوت هاي مهم در اين است كه اقدامات كارآفريني فردي ايجادي است، در حالي كه كارآفريني سازماني اغلب متوجه بازيابي است. همچنين تفاوت ديگر ميان كارآفريني فردي و سازماني در رقيبان شركت است. در كارآفريني فردي، رقيب، بازار مي باشد. كاري كه كارآفرين مستقل انجام مي دهد، برطرف كردن موانع موجود در بازار براي بقا و رقابت است. اما در مورد كارآفريني سازماني، فرهنگ شركت، رقيب اوليه مي باشد. تفاوت ديگر در اين است كه سازمان مي تواند در زمان بحران مالي از منابع مالي شركت هاي مادر استفاده نمايد ولي فرد كارآفرين يا بايد از ثروت شخصي خود استفاده نمايد يا از ساير منابع خارجي استفاده نمايد كه اين امر خود با مشكلات فراواني همراه است. فراي[11] نيز كارآفريني سازماني را فرآيندي مي داند كه در آن توليدات و فرآيندها از طريق ايجاد فرهنگ كارآفريني در درون يك سازمان در حال فعاليت توسعه داده مي شوند. همچنين وي معتقد است فرآيند كارآفريني سازماني در مقايسه با فرآيند كارآفريني فردي داراي نقاط اشتراك و افتراق زيادي است. مثلا هر دو بر نوآوري تاكيد مي كنند؛ هدف هر دو ايجاد محصولات يا خدمات با ارزش افزوده است و خطر پذيري هر دو زياد است. ولي در كارآفريني فردي بر روي سرمايه و وقت كارآفرين ريسك مي شود در حالي كه در كارآفريني سازماني با اقدام به توليد محصولات جديد، بر روي سرمايه شركت ريسك مي شود. (فرهنگي و صفرزاده به نقل از فراي، 1386، 46)
ضرورت كارآفريني براي تحول سازمان هاي امروزي
امروزه بسياري از شركت ها به لزوم كارآفريني شركتي پي برده اند. در واقع اين گونه تغيير گرايش در استراتژي، در پاسخ به سه نيازي است كه بر شركت ها تحميل شده است:
1- افزايش سريع رقباي جديد؛
2- ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي سنتي در شركت ها؛
3- خروج بهترين نيروهاي كار از شركت ها و اقدام آنها به كارآفريني مستقل.
اين عوامل در دنياي متحول امروز عامل اصلي در تغيير گرايش استراتژي شركت ها بوده است (احمدپور،1379، 134). از ديگر سوي فرآيندهاي كارآفريني مانند كارآفريني علمي، كارآفريني فناورانه و كارآفريني خدماتي، به علت ويژگي هاي ارزش آفريني، سرمايه آفريني، اشتغال آفريني و سودآوري نقش مهم و بنيادي درفرآيند رشد و توسعه اقتصادي ايفا مي نمايند، همچنين كارآفريني را مي توان يكي از موثرترين راه كارهاي مواجهه با معضل بيكاري دانست، چون كارآفريني اشتغالزا نوعي فرآيند براي خلق فرصت هاي شغلي جديد مي باشد. بنابراين كارآفريني از اين طريق نقش مهم و بسيار تاثيرگذاري بر فرآيند رشد و توسعه اقتصادي ايفا مي نمايد. (گلستان هاشمي، 1382، 41-39).
مدير به عنوان كارآفرين
در عصر حاضر، نياز به اين كه مديران علاوه بر ايفاي نقش يك معلم و تسهيل گر، نوآور و كارآفرين نيز باشند، به طور روزافزون در حال افزايش است. ما كارآفريني را به عنوان شكلي از مديريت در نظر مي گيريم. در كارآفريني، وجود مديران كنترل گرا كمتر به چشم مي خورد و كمتر مورد نياز هستند. رهبر هر چه بيشتر قادر باشد اعضاي سازمان را به افرادي كارآفرين تبديل كند، يادگيري و خلاقيت افزايش خواهد يافت زيرا مالكيت و كارآفريني از يادگيري و نوآوري حمايت مي كنند (فرهنگي و صفرزاده، 1386، 203). مديريت كارآفريني زماني مي تواند در يك محيط كاري به وجود آيد كه اكثريت كاركنان اعم از مدير و كارمند، فلسفه كارآفريني را پذيرفته و مصمم باشند كه واحد كاري آن ها به عنوان يك واحد كارآفرين هر روز بهتر از ديروز فعاليت نمايد. يك كارآفرين علاوه بر اين كه مي تواند مدير خلاق و موفقي باشد، مي تواند از روحيه مسئوليت پذيري بالايي نيز برخوردار باشد. به عبارت ديگر، يك كارآفرين در سلسله مراتب مديريت همواره رفتار بهره ور و مناسبي را نسبت به بالا دست هاي خود خواهد داشت. اگر در يك سازمان همه كارآفرينان بخواهند در رأس تشكيلات آن سازمان قرار گيرند، بي ترديد مديريت سازمان با مشكل جدي رو به رو شده و ديگر نمي تواند كارآفرين باشد. مديريت كارآفريني وقتي محقق مي شود كه در يك سازمان فرد بتواند:
1- برخورد مديريتي داشته باشد.
2- مسوليت پدير باشد، با افراد و سازمان هاي بالا دست رفتار مناسبي داشته باشد و بتواند با خلاقيت و نوآوري و وظيفه شناسي ماموريت هاي محوله رابه خوبي انجام دهد.
3- در سلسله مراتب تشكيلاتي، افراد و بخش هاي پايين دست خود را به خوبي رهبري كرده و اعتماد آنها را نسبت به خود جلب نمايد. ( پيكارجو، علي اصغري، 1387: 71-70)
با توجه به اينكه فرآيند هاي كارآفريني شامل فرآيند برنامه ريزي و سازمان دهي نيز بوده و معمولا منجر به تاسيس سازمان هاي جديد مي شوند، بنابراين فرآيند هاي كارآفريني با فرآيند هاي مديريتي ارتباط خيلي نزديكي دارند ( و همين عامل باعث مي شود كه گاهي اين دو به اشتباه يكي دانسته شوند) از اين رو يكي از رويكردهاي مهم بررسي فرآيند هاي كارآفريني سازماني رويكرد مديريتي مبتني بر علم مديريت مي باشد. بر اين اساس رويكرد مديريتي به كارآفريني سازماني يكي از شاخه هاي دروني اصلي رشته يا علم كارآفريني محسوب مي گردد (گلستان هاشمي، 1382: 62-61). مديريت كارآفرين شامل فرآيندهاي برنامه ريزي كارآفرينانه، سازماندهي كارآفرينانه، فرماندهي كارآفرينانه و كنترل كارآفرينانه مي باشد. (همان منبع، 1382: 64)
عوامل موثر بر كارآفريني در سازمان
مطالعات در مورد عوامل موثر بر فعاليت هاي كارآفرينانه در سازمان، در بيست و پنج سال اخير رشد بسياري كرده است. پترسون و برگر (1972) در مطالعاتشان سعي كردند تا عوامل مختلف سازماني و محيطي كه فعاليت هاي كارآفرينانه را در درون شركت تحت تاثير قرار مي دهند شناسايي كنند. بعد از آنها محققان ديگري نيز سعي كردند تا ميان متغيرهاي سازماني، استراتژيكي و محيطي با فعاليت هاي كارآفرينانه در سازمان پيوندهاي برقرار كنند. حوزه هايي مانند محيط پيراموني، استراتژي هاي سازمان و فعاليت هاي مديريت به عنوان عواملي مطرح شده اند كه كارآفريني سازماني را تحت تاثير قرار مي دهند. از سوي ديگر، فرهنگ سازماني نيز كارآفريني را تحت تاثير قرار مي دهد. همچنين افراد عامل كليدي محسوب مي شوند و مهارت ها و نگرش هاي فردي، تمايلات كارآفرينان بالقوه را در سازمان توصيف مي كند.
فرهنگ سازماني و فرهنگ كارآفرينانه
فرهنگ سازماني عبارت است از محيط سازماني خاص. فرهنگ سازماني فضا و سيستم پاداش دارد و طرفدار تصميمات محافظه كارانه است. در صورتي كه نتايج مورد نظر حادث نشود به جمع آوري مقادير زيادي اطلاعات به عنوان پايه اي براي تصميم گيري منطقي و استفاده از اين داده ها براي توجيح تصميم ها مي پردازد. اغلب تصميم ها داراي ريسك تا گردآوري اطلاعات قاطع و كافي يا مشاوره به منظور شناسايي موارد ناشناخته به تعويق مي افتد. اغلب در طرح هاي عظيم كه هيچ كسي شخصا مسئول نيست، نظرهاي موافق و مخالف فراواني وجود دارد.
فرهنگ سنتي سازماني به طور چشم گيري با فرهنگ كارآفرينانه درون سازمان تفاوت دارد. اصول هدايت كننده در فرهنگ سنتي سازماني عبارت است از اينكه طبق دستورالعمل داده شده عمل كنيد و هيچ گونه خطا و اشتباهي از شما سر نزند، شكست نخوريد. همچنين تفاوت هايي در ارزش ها و اصول مشترك در فرهنگ وجود دارد. در سازمان هاي سنتي با سيستم هاي گزارش گيري، خطوط كلي قدرت و مسئوليت، دستورالعمل ها و ساز و كارهاي كنترل، ماهيتي سلسله مراتبي دارند، اما فرهنگ سازمان كارآفرينانه درون سازماني به جاي داشتن ساختار سلسله مراتبي ساختار مسطح با شبكه سازي، كار گروهي مبتكران و مشاوران فراوان دارد. ارتباطات كاري نزديك به ايجاد جوي از اعتماد و رايزني كمك مي كنند و دست يابي به ديدگاه ها و هدف ها را تسهيل مي نمايند. ( پيكارجو، علي اصغري، 1387: 72)
تاثير متقابل فرهنگ و كارآفريني
فرهنگ يك جامعه مي تواند موجبات تقويت بنيان هاي كارآفرينانه را فراهم ساخته و بستر مناسب و مساعد را براي رشد و توسعه كارآفريني به ويژه در سازمان ها به وجود آورد. از سوي ديگر كارآفريني از طريق تحرك بخشيدن به جامعه و ايجاد زمينه هاي توسعه همه جانبه باعث رشد و ارتقاي ارزش هاي اجتماعي شده و با توليد ثروت، امكان سرمايه گذاري بيشتر در تمام ابعاد از جمله امور فرهنگي را ميسر مي سازد. بديهي است كه براي نفوذ فرهنگ كارآفريني در عمق جامعه، بايد تمام خرده فرهنگ هاي مرتبط يعني: فرهنگ كار، فرهنگ مشاركت و كارگروهي، فرهنگ خلاقيت و نوآوري، فرهنگ سرمايه كاري به ويژه سرمايه گذاري خطرپذير، و فرهنگ جسارت پروري و خطر پذيري در جامعه شكل گيرد (گلستان هاشمي، 1382، 90-89). از سوي ديگر همان طور كه فرهنگ جامعه بر فرآيندها و پديده هاي كارآفريني تاثير دارد به طور متقابل كارآفريني نيز داراي نقش تعيين كننده اي بر فرهنگ جامعه مي باشد و اصولا كارآفريني يكي از عوامل اصلي فرهنگ سازي محسوب مي گردد. به عنوان مثال هنگامي كه اختراعاتي مانند لامپ برق، تلگراف و… با اقدامات كارآفرينانه به مرحله توليد انبوه و استفاده عمومي و همگاني رسيدند تاثيرات كاملا بنيادي در شكل زندگي انسان داشته و باعث به وجود آمدن شكل هاي تمدني جديد شده اند (همان منبع، 92).
ويژگي هاي سازمان هاي كارآفرين
سازمان هاي كارآفرين داراي ويژگي هاي زير هستند:
1- اصرار در استراتژي تهاجمي: سازمان هاي موفق، نوآور و مبتكر هستند؛ آنها به جاي نشان دادن واكنش در برابر رويدادها و داشتن حالت انفعالي مي كوشند پيش فعالانه و تهاجمي عمل كنند.
2- صميميت با مشتريان: سخن گفتن با مشتريان با هدف آگاهي از خواست ها، انتظارات و ديدگاه هاي آنها از رموز موفقيت در كسب و كار است.
3- آزادي عمل و كارآفريني: در سازمان هاي كار آفرين، مديران اجرايي افراد را تشويق مي كنند كه در چارچوب چشم انداز سازمان، رهنمودها و استراتژي هاي موجود، مسئوليت تصميمات را متقبل شوند. اين به معني آن است كه چنين سازمان هايي اطمينان دارند، كاركنانشان از آنچه در سازمان مي گذرد آگاهند و در تفسير و تحليل برنامه ها و اقدامات سازمان، بويژه در مورد مشتريان سهيم شده اند.
4- تاكيد بر ارزش هاي سازمان: در سازمان هاي موفق همه با فلسفه و ارزش هاي سازمان آشنا هستند و وظيفه خود مي دانند باورهاي سازمان را به آگاهي مشتريان و همكاران، به ويژه افراد تازه استخدام شده برسانند. در اين باره اندازه سازمان چندان مهم نيست. در واقع اين كار حتي در يك خرده فروشي كوچك نيز قابل اجراست.
5- تاكيد بر فعاليت هاي تخصصي خويش: سازمان هاي موفق معمولاً بر انجام فعاليت هايي تاكيد مي كنند كه در آن متخصص و كار آزموده شده اند. اين به معناي آن نيست كه سازمان ها نبايد فعاليت هاي خود را متنوع سازند، بلكه ياد آور اين مهم است كه براي ورود به بازار جديد، بايد با دقت برنامه ريزي كرد و بازارها را تجزيه و تحليل نمود.
6- ساختار ساده و نيروي كار اندك: از ويژگي هاي سازمان كارآفرين برخورداري از ساختاري ساده است (ساختاري كه انجام كار را تسريع و تسهيل نمايد). در يك سازمان پيچيده؛ غالبا مشتريان را از واحدي به واحد ديگر مي فرستند. زيرا هر چقدر سازمان پيچيده تر باشد سيستم هاي ارتباطي پيچيده تر و دشوارتر عمل خواهند نمود.
7- افزايش بهره وري از مجراي كاركنان: از ويژگي هاي سازمان كارآفرين، توجه به نقش يك يك افراد در كل سيستم و تشويق موفقيت ها در هر كجاي سازمان است. مديران سازمان هاي كارآفرين مي دانند كه اگر موفقيتي حاصل شده، ناشي از تلاش و نوآوري كاركنان بوده است.
8- اعمال كنترل بر ارزش ها و تامين مالي: سازمان هاي كارآفرين بر اين باورند كه كاركنانِ رو در رو با مشتريان، بايد از اختيارات لازم در مراحل تصميم گيري برخوردار باشند. در عين حال كه سازمان هم بايد كنترل دقيقي بر ارزش ها و نحوه تامين مالي منابع اعمال كنند. در واقع مديران كار آفرين به افراد آزادي عمل مي دهند تا آنچه را كه شايسته مي دانند به انجام رسانند (كارت رايت، 1383، 99-95).
از منظر ديگر امروزه توسعه ارتباطات به قدري با سرعت فزاينده و رو به رشدي روبرو بوده كه بحث دهكده جهاني مطرح است. و اين به نوبه خود باعث تبادل روز افزون اطلاعات گشته و فرصتي براي استفاده از دانش در جهت توسعه كارآفريني به شمار مي آيد.
گام هاي موثر در مسير كار آفرين نمودن سازمان:
1- اعتقاد به سازمان: اگر سازمان خود را بهترين بدانيد كافي نيست، بايد اعتقاد راسخ داشته باشيد كه سازمانتان بهترين است. سازماني اين چنين، همواره بر خود مي بالد و آرزوي كاركنانش آن است كه سازمان مسير رشد را ادامه دهد. سازمان هاي كار آفرين، تنها درباره “موفقيت” و ” كيفيت محصول” حرف نمي زنند، بلكه همواره داراي اين ويژگي ها هستند.
2- ترسيم چشم انداز: سازمان كار آفرين توانسته است چشم اندازي از آينده خويش را در برابر ديدگان اعضاي خود قرار دهد. احساس وجود يك آينده روشن همواره منشا پيشرفت خواهد بود و افراد را به تحقق روياي خود ترغيب مي نمايد. البته هدف ها بايد قابل دستيابي و مشخص باشند زيرا اگر اعضاي سازمان اهداف آتي را مبهم يا دست نيافتني بدانند ناكام مانده، سرانجام با شكست رو به رو خواهند شد.
3- شناخت كافي از مشتري: در سازمان كار آفرين مشتري يك منبع ارزشمند اطلاعاتي است. در اين سازمان شكايت هاي مشتريان مورد استقبال قرار مي گيرد. زيرا هدف، آموختن درس هاي جديد و اقدامات اصلاحي در سايه اشتباهات گذشته است.
4- تجزيه و تحليل محيط: اگر سازمان تلاش نكند عوامل فعال در محيط خارجي خويش را درك كند، هر قدر به بازار جهاني نزديك مي شود با اين عوامل نا آشنا تر مي گردد و در نهايت بهترين فرصت ها را از دست خواهد داد.
5- درك سازمان: سازمان هاي موفق هرگز تصويري ايده آل و مقدس از خود ترسيم نمي كنند. درك سازمان به معني شناسايي نقاط ضعف و اجراي سياست هايي به منظور كاهش نقاط ضعف است. يكي از زمينه هاي آسيب پذيري سازمان در رابطه با امور جاري و روزمره است. در مورد امور عادي سازمان بايد مقرراتي وجود داشته باشد تا اطمينان يابيم كه سازمان دركارهاي روزمره نيز مانند فعاليت هاي كارآفريني از تعهد لازم برخوردار است.
6- محاسبه ريسك: سازمان كار آفرين ريسك پذير است، ولي هنگامي پذيراي ريسك خواهد بود كه نقش و اثر عوامل داخلي و خارجي را محاسبه نموده و ضريب موفقيت خود را بيش از هزينه هاي مربوط به شكست بداند.
7- تحمل شكست و آموختن درس هاي جديد از آن: هر سازماني كه آماده ريسك پذيري است ممكن است روزي با تجربه اي تلخ مواجه شود و شكست بخورد. تلاش براي شناسايي علت شكست و تحليل آن؛ نه به منظور شناسايي فرد خطا كار و سرزنش وي بلكه براي جلو گيري از تكرار اشتباه، از ويژه گي هاي سازمان كار آفرين است.
8- ارزش قائل شدن براي افراد و شاد نمودن محيط كار: ممكن است افراد براي كسب پول به سازمان بپيوندند. اما اگر سازمان براي اين افراد و مهارت آنها احترام كافي قائل نشود و آنها از محيط كار خود لذت نبرند، وفاداري به سازمان و به تبع آن توليد كاهش مي يابد.
9- اهميت كارهاي روزانه و تقدير از كساني كه اين كارها را انجام مي دهند: كاركنان اداري كه كارهاي روزانه را انجام مي دهند وظيفه دارند از اقدامات ديگران (كه حالت ابتكار و خلاقيت دارد) حمايت كنند. در عين حال كه سازمان بايد تلاش كند كار همه افراد را مهم بشمارد و از اين ديدگاه تلاش هاي آنان را مورد تقدير قرار دهد (همان منبع، 194-181).
مدل تعاملي كارآفريني سازماني
اين مدل توسط كوراتكو و عده اي از همكارانش ارائه شد. ايشان هشت دسته از عوامل را در اجراي يك تفكر در سازمان ها موثر مي دانند كه تعامل آن ها سبب شكل گيري فرآيند كارآفريني شركت مي گردد. آن ها معتقدند كه كارآفريني در سازمان بر اساس سه عامل اصلي ذيل شكل مي گيرد:
1- مشخصات سازماني: حمايت مديريت، استقلال/ آزادي در كار، پاداش/ تقويت، دادن فرصت، محدوده هاي سازماني.
2- مشخصات فردي: خطر پذيري، نياز به استقلال، نياز به توفيق، هدف گرايي و مركز كنترل.
3- حادثه ناگهاني: توسعه روش هاي جديد، ادغام ها يا مالكيت هاي جديد، تقاضاهاي جديددر بازار، تغييرات اقتصادي و تهديدات رقبا.
بر اساس اين مدل، شكل هاي مختلفي از تركيب عوامل سه گانه فوق ممكن است حاصل شود اما كوراكتكو و همكارانش از ميان همه انواع آن، سه وضعيت را پيشنهاد مي دهند:
1- در وضعيتي كه سازمان احتياج به توسعه تكنولوژي داشته باشد و مديريت ارشد سازمان از نوآوري حمايت كند، افرادي كه خطر پذيري بالايي داشته باشند، علاقه بيشتري به فعاليت هاي كارآفرينانه از خود نشان خواهند داد.
2- در وضعيتي كه تغييري اساسي در مديريت (شيوه يا ساختار) به وجود آمده باشد كه باعث تشويق رفتارهاي نوآورانه گردد، افرادي كه نياز به توفيق زيادي داشته، علاقه بيشتري به فعاليت هاي كارآفرينانه از خود نشان خواهند داد.
3- در وضعيتي كه سازمان به علت تغييرات محيطي، مجبور به كاهش هزينه ها شده و سازمان، محيطي براي كاربصيرانه و آزاد ايجاد كرده باشد، در اينصورت كاركناني كه تمايل به استقلال داشته باشند علاقه بيشتري به فعاليت هاي كارآفرينانه از خود نشان خواهند داد.
همچنين مدل هاي ديگري در زمينه كارآفريني سازماني مطرح شده است كه يكي از آن ها مدل استراتژيكي كارآفريني سازماني كرنوال و پرلمن مي باشد كه در آن ابتدا اطلاعات ورودي از محيط داخلي و خارجي سازمان به تشخيص و ارزيابي فرصت هاي جذاب بازار كمك مي كنند و بدنبال آن دورنما، ماموريت، هدف ها و استراتژي ها، تعيين و سپس اجرا مي شوند. از طرف ديگر نيروهاي فشار از سوي سازمان، گروه ها و افراد براي كارآفريني، زوينه را براي ارزيابي شقوق مختلف استراتژي ها و اجراي آن ها فراهم مي كنن. نهايتا نتايج حاصل از عملكرد، با هدف ها و ماموريت اوليه مقايسه مي شود و تغييرات لازم جهت اصلاح انخرافات در هر يك از مراحل صورت خواهد گرفت. (فرهنگي و صفرزاده، 1386، 60- 54)
نتيجه گيري
در دنياي امروز كه فناوري اطلاعات و ارتباطات به سرعت تغيير مي يابد، كارآفرينان چه در بعد فردي يا سازماني آموختن و پيوسته آموختن را در اولويت قرار داده مي دانند امروز آن دوراني كه مهارتي را در مدرسه يا بازار مي آموختند و تا پايان عمر از آن استفاده مي كردند، به سر آمده است. امروز سازمان هاي توسعه اي و كارآفرينان، يادگيري دائمي را به عنوان يك ويژگي در خود نهادينه كرده اند تا بتوانند با بهره گيري از دانش در هر فرصت مناسب محصولي جديد با خدماتي نو و قابل رقابت به بازار ارائه دهند. مديران اين سازمان ها مي دانند با كارآفريني است كه نيازها شناخته مي شود و با رفع نيازها، پيشرفت حاصل مي شود. آن ها باور دارند كشورهاي صنعتي به اين دليل پيشرفته اند كه در تكنولوژي اطلاعات پيشرفت كرده اند و توسط آن هم اقتصاد جهان را در اختيار گرفته اند. در سازمان هاي كار آفرين، مديران اجرايي افراد را تشويق مي كنند كه در چارچوب چشم انداز سازمان، رهنمودها و استراتژي هاي موجود، مسئوليت تصميمات را متقبل شوند. اين به معني آن است كه چنين سازمان هايي اطمينان دارند، كاركنانشان از آنچه در سازمان مي گذرد آگاهند و در تفسير و تحليل برنامه ها و اقدامات سازمان، بويژه در مورد مشتريان سهيم شده اند. بنابراين پيشنهاد مي گردد سازمان ها عوامل تسهيل كننده كارآفريني در سازمان را به كار برند كه عبارتند از: غير متمركز بودن – غير رسمي بودن – عمودي و افقي بودن ارتباطات – گروهي بودن كارها – برخوردار بودن از ساختار سازماني كه مانع ايجاد ايده هاي نو نباشد. – كنترل سهل و غير رسمي – داشتن كاركنان توانمند- حمايت مديريت- قدر داني مديريت از افراد ريسك پذير – قدرداني مديريت از افراد صاحب ايده – تحمل كردن انحراف از قواعد كاركنان – متولي شدن طرح هاي كار آفرينانه – داشتن تنوع در حمايت هاي مالي مديريت – به كار گيري ايده هاي جديد كاركنان – تغذيه ي مالي براي شروع و حركت طرح هاي نو .
منابع
1- احمدپور دارياني، محمود و مقيمي، سيد محمد، ۱۳۸۵، مباني كارآفريني، انتشارات فرا انديش، چاپ سوم.
2- احمدپور دارياني، محمود. (1380). كارآفريني، تعاريف، نظريات و الگوها تهران: ناشر شركت پرديس57
3- پيكارجو، كامبيز، فرزانه، علي اصغري، كارآفريني سازماني و سازمان هاي كارآفرين، تهران، پژوهشكده تحقيقات استراتژيك، شماره 20 ، 1387.
4- سعيدي كيا، مهدي، اصول و مباني كارآفريني، تهران، انتشارات كيا، چاپ پانزدهم، 1388.
5- فرهنگي، علي اكبر، حسين صفرزاده، كارآفريني، ( مفاهيم، نظرها، مدل ها و كاربردها)، موسسه كار و تامين اجتماعي، تهران: 1386.
6- كارت رايت، راجر، ترجمه: دكتر علي پارسائيان، سازمان هاي كارآفرين، انتشارات ترمه چاپ اول، تهران: 1383.
7- كوراتكر، دانلداف، هاجتس، ريچاردام، نگرش معاصر بر كارآفريني، ترجمه ابراهيم محرابي، با همكاري محسن تبرايي، تهران: دانشگاه فردوسي مشهد. 1383.
8- گلستان هاشمي، سيد مهدي، مباني علم كارآفريني، اصفهان، جهاد دانشگاهي. 1382.
9- مرديث، جفري و ديگران، كارآفريني، ترجمه محمدصادق نجاييان، تهران: انتشارات دفتر بين المللي كار، 1371.
10- هزار جريبي، جعفر، كارآفريني، تهران، پژوهشكده امور اقتصادي، چاپ اول، 1383.