این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی عوامل موثر بر گردش شغلی از ابعاد مختلف (محیطی، فردی، سازمانی)
تعداد سوال: 15
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 4500 تومان
مزاياي گردش شغلي(JOBROTATION) بر كسي پوشيده نيست. اين كار افق ديد كاركنان را وسيع مي‌كند و آنها را در سير يك سلسله از تجارب مي‌گذارد. يكنواختي كه پس از حصول مهارتهاي لازم براي اداي تكليف عارض مي‌گردد، با انتقال كاهش پيدا مي‌كند و از آنجا كه تجارب، گسترده‌تر نيست، درك فعاليتهاي ديگران در درون سازمان بيشتر مي‌شود. البته، اگرچه گردش شغلي داراي مزاياي زيادي است ولي يكي از اشكالات عمده آن اين است كه سازمان بايد خود را براي مسائل روزبه‌روز ناشي از انتقال كاركنان بي‌تجربه، مجهز كند.
در سازمانهاي جديد كاركنان كاركنان مي‌خواهند ياد بگيرند و توانائيهايشان را توسعه دهند. اين امر بدان معني است كه آنها بايستي با مجموعه‌اي از چالشهاي مداوم و مستمر روبور شوند. همچنين لازم است بين مشاغل مشخص و تكراري، چرخش شغلي انجام شود. با وجود اينكه هر سازماني مشاغل روزمره و تكراري زيادي دارد، سازمانهاي مبتني بر تواناسازي كاركنان، مكانيسم‌هاي مختلفي را به‌كار مي‌گيرند تا فرصتهاي لازم براي رشد و يادگيري كاركنان را به‌وجود آورند:
آموزش در مشاغل هم سطح، تا توانائيهايشان را توسعه دهند و به افراد كمك كنند تا شغل يكديگر را ياد بگيرند;
چرخش شغلي در قسمتهاي ديگر شركت تا كاركنان بر مهارتهايشان بيفزايند و وسعت ديد پيدا كنند;
مشاركت در گروههاي كار و ساير گروههاي ويژه مشكل‌گشايي، تا وضع شركت را بهبود بخشند كيفيت بهتر شود و محصولات و خدمات جديدي ارائه كنند;
تفويض اختيار و غناي شغلي، تا كاركنان در كارشان مسئوليت بيشتري به‌دست آورند و نقشه‌هايشان در سازمان توسعه يابد.
سيروس حقايق در بيان ويژگيهاي سازمان خلاق مي‌گويد كه: <در سازمان خلاق، افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرارگرفتن در جايگاه مناسب، گردش شغلي داشته باشند>.
همچنان كه افراد براي آينده مسئوليت مي‌پذيرند، احساس وابستگي به شركت كاهش مي‌يابد. وقتي كه مهارتهاي بيشتري ياد بگيرند و ببينند كه اين مهارتها مفيد هستند، مي‌توانند با اطمينان خاطر بيشتري كار كنند زيرا حتي اگر حمايت شركت هم نباشد، مي‌توانند از خود مواظبت كنند. علاوه بر آن، رضايت شغلي كارمندان حرفه‌اي بيشتر از كارمنداني است كه حرفه‌اي نيستند. زيرا آنها دستمزد بالاتر دريافت مي‌كنند و شرايط كاري بهتري دارند و احتمالاً از توانايي خود به نحو بهتري استفاده مي‌شود. لذا مديران و كاركنان حرفه‌اي از كاركنان ماهر، و كاركنان ماهر از كاركنان نيمه‌ماهر و عادي رضايت شغلي بيشتري دارند.
تاثير جابجايي بر رضايت شغلي
اكثر تحقيقات انجام گرفته، تاثير رضايت شغلي را بر جابجايي (ترك خدمت) مورد بررسي قرار داده‌اند كه نتايج آنها نشان مي‌دهند كه بين آنها رابطه منفي وجود دارد و احتمال آنكه افراد ناراضي جهت واكنش به وضع موجود و يا كسب رضايت بيتر اقلام به ترك خدمت كنند، زياد است. ولي جابجايي (مخصوصاً اگر با ترفيع در مقام همراه باشد) نيز مي‌تواند بر رضايت شغلي (و به تبع آن بر كارايي) تاثير داشته باشد.
افرادي كه جابجا مي‌شوند تغييرات برجسته‌اي در شغل، محيطكاري، دستمزد و همكاران آنها ايجاد مي‌شود كه اگر اين تغييرات به اندازه يا بيشتر از انتظار افراد باشند منجر به افزايش رضايت شغلي مي‌گردند.
در يك مطالعه كه توسط <رايت و بانت(WRIGHT AND BONETT) > در سال 1992 انجام گرفته است تاثير جابجايي بر رضايت شغلي موردبررسي قرار گرفته است. در اين تحقيق 98 كارمند تامين اجتماعي در يك دوره زماني دوساله موردمطالعه قرار گرفتند. كارمندان مذكور به سه گروه تقسيم شدند كه عبارت بودند از:
1 – گروه بدون جابجايي. (نوع جابجايي در تحقيق بانت، جابجايي به طرف خارج سازمان بوده است);
2 – گروه جابجايي بين حرفه‌اي – افرادي كه حرفه خود را تغيير داده‌اند;
3 – گروه جابجايي درون حرفه‌اي – افرادي كه در درون حرفه جابجايي داشته‌اند.
نتايج تحقيق نشان مي‌دهد كه، گروه بدون جابجايي افزايش خيلي كم، گروه جابجايي درون حرفه‌اي كمي افزايش و گروه جابجايي بين حرفه‌اي افزايش زيادي در رضايت شغلي از خود نشان دادند. اين نتايج در نمودار شكل زير نشان داده است:
تاثير جابجايي بر رضايت شغلي
همچنين در تحقيقي كه توسط <الري و همكارانELORY, MORROW, >) MALLEN) در سال 1996 جهت بررسي تاثير جابجايي بر نگرشهاي شغلي (تعهد سازماني، رضايت شغلي و…) انجام شده است نتايج آن نشان مي‌دهد كه:
1 – كارمنداني كه انتظار جابجايي آنها برآورده نشده است نسبت به كساني كه چنين انتظاري را نداشته‌اند اما انتظارات آنها برآورده شده است، نگرش منفي‌تري نسبت به شغل سازمان از خود نشان داده‌اند.
2 – درميان كارمنداني كه انتظار جابجايي آنها برآورده نشده است، آنهايي كه دلايل آن را غيرعادلانه دانسته‌اند، نگرش منفي‌تري نسبت به شغل و سازمان داشته‌اند.
به‌طوركلي جابجايي‌ها در داخل سازمان به اشكال ترفيع، گردش شغلي و انتقال باعث مي‌شوند درجه مسئوليت، استقلال، سبك سرپرستي، همكاران و محيط شغلي كاركنان جابجا شده، تغيير كنند. اگر اين تغييرات متناسب با انتظارات افراد جابجا شده باشند، جابجائيها منجر به افزايش تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان مي‌گردند. لذا سازمانها مي‌توانند با برنامه‌ريزي صحيح در جابجائيها علاوه بر رفع مشكلات نيروي انساني، باعث افزايش نگرش مثبت كاركنان نسبت به شغل و سازمان گردند، و رفتارهاي سازماني نامطلوب را (مانند ترك خدمت، غيبت و كم‌كاري) كاهش دهند.
بنابراين به وضوح روشن است كه چرخش شغلي تنها يك آرمان نيست بلكه ضرورتي است انكارناپذير.
منابع و ماءخذ:
1 – اسكات، سينتتا، دنيس ژاف، مهدي ايران نژاد پاريزي، تواناسازي كاركنان، سروش، چاپ اول، تهران، 1375
2 – حقايق، سيروس، <ويژگيهاي سازمان صنعتي خلاق و نوآور>، مجله تدبير، شماره 111، ارديبهشت 1380
3 – غزنوي اسكويي، اصغر، <بررسي تاثير آموزشهاي بلندمدت در افزايش كارايي كاركنان دانشگاه تربيت مدرس>، دانشگاه تربيت مدرس، پايان نامه كارشناسي ارشد، تهران 1379
4 – مجيدي، عبداله، <تاثير جابجايي در تعهد سازماني و رضايت شغلي>، دانشگاه تربيت مدرس، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، تهران، تيرماه 1377
5 – مشبكي، اصغر، مديريت رفتار سازماني، ترمه، چاپ اول، تهران، 1377