این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی میزان سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی از ابعاد مختلف (ارتقاء و رشد سازمانی، یادگیری، احساس لذت و شادی)
تعداد سوال: 15
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 2900 تومان
سازمان های امروزی از حالت نردبانی به حالت تخت گونگی رسیده اند. حاکمیت دنیای مجازی و الکترونیک بر
فعالیت های سازمانی امری اجتناب ناپذیر است و هنر آدم ها سازمانی در سازگاری با ساخت های نوین سازمانی و جلوگیری از سلطه محیط و کار و تغیر بر روح و روان آن هاست و این هنر، هم هنر فردی است هم هنر مدیریتی.از مفاهیمی که در سال های اخیر توجه روان شناسان صنعتی– سازمانی را به خود معطوف ساخته، سستی متصدی شغل است که به آن فرسودگی شغلی می گویند و مورد دیگر که با ناکارآمدی سرمایه های انسانی رابطه مستقیم دارد، سکون زدگی شغلی است.
منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هر سازمان است. زیرا سایر عوامل مانند تکنونولوژی ، سرمایه و… به نیروی انسانی است. علیرغم پیشرفتهای فنی وتکنیکی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد و انسان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح است ومدیریت سازمان با توجه به این تکنه باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند(الوانی ، 1382 :20).
سکون زدگی دامی است که بر سرراه کارکنان سازمانها قرار دارد 99% از کارکنان در طول زندگی کاری خود مبتلا به پدیده سکون زدگی می شوند بر اساس نظر باردویک (1988 :1 ) ، بیشتر افراد ظرف حدود سه سال در یک شغل ماهر می شوند، از این به بعد کار معمول و یکنواخت شده و دیگر چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد. در این حالت فرد احساس درماندگی کرده و کار خود را کم ارزش و ناخوشایندتر از قبل بداند. ممکن است فرد به نگرشها و رفتارهایی برسد کخ دیگر کارائی نداردو سلامت جسمی و روانی اش نیز دچار تزلزل گردد.
به اعتقاد گینز و جرمییر (ذکر شده در ساعتچی ،1375 :345) فرصتهای اندک برای ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و خمین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند. تقویت حالتهای منفی بودن مزمن و فقدان پیشرفت بعد از اینکه خود را در زندگی موفق احساس نمی کند، عیب جو بودن ، دلسردی، بی علاقگی و سهل انگاری از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند.
سكون زدگي دامی است كه بر سر راه كاركنان سازمانها قرار دارد 99% از كاركنان در طول زندگي كاري خود مبتلا به پديده سكون زدگي مي شوند، بر اساس نظر باردويك(1:1988)، بيشتر افراد ظرف حدود سه سال در يك شغل ماهر مي شوند، از اين به بعد كار معمول و يكنواخت شده و ديگر چيز جديدي براي آموختن وجود ندارد. در اين حالت فرد احساس درماندگي كرده و كار خود را كم ارزش و ناخوشايندتر از قبل بداند. ممكن است فرد به نگرشهاي و رفتارهايي برسد كه ديگر كارآيي ندارد و سلامت جسمي و رواني اش نيز دچار تزلزل گردد.
به اعتقاد گينز و جرميير (ذكر شده در ساعتچي، 1376: 345) فرصتهاي اندك براي ارتقاء، وجود قوانين و مقررات خشك اين احساس را در فرد ايجاد مي كند كه در يك نظام غير منصف گرفتار آمده است و همين احساس باعث مي شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهاي منفي پيدا كند . تقويت حالتهاي منفي بودن مزمن، بدبيني مزمن و فقدان پيشرفت بعد از اينكه خود را در زندگي راحت و موفق احساس نمي كند، عيب جو بودن، دلسردي، بي علاقگي و سهل انگاري از جمله نشانه هاي تحليل رفتگي هستند.
ويتز و فيلدمن (ذكر شده در طالقاني 1381: 24) از جمله علل رسيدن به ناحيه سكون در مسير ترقي شغلي را نياز كم براي حركت در مسير ترقي شغلي مي داند. این احساس کاهش پیشرفت شخصی به نظر بانکش و اسکافیل ( ذکرشده دربرونت ، 2003 : 3 ) یکی از نشانه های تحلیل رفتگی می باشد. با توجه به مطالب بالا وجود رابطه بین سکون زذگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از طریق عامل نیاز کم به پیشرفت بدیهی می باشد.
سعادت (ذكر شده در اسماعيلي، 1378: 51) اظهار مي دارد تنيدگي و فشار عصبي شديد ناشي از ماهيت، نوع و يا وضعيت نامناسب كار به پيدايش حالتي در كاركنان منجر مي شود كه تحليل رفتگي ناميده مي شود و در اين حالت كار اهميت خود را از دست مي دهد. فردي كه دچار تحليل رفتگي گشته، دائماً خسته است، پرخاشگري دارد، بدگمان و منفي باف، بدبين و عصباني است. زودرنج و بي حوصله است و با كوچكترين ناراحتي از كوره در مي رود، كلافه است و خود را در بن بست مي بيند از طرف ديگر بنا به گفته مي سي نا8 (2005: 3) افرادي كه ترس از موفقيت بالايي دارند زماني از كار خود احساس رضايت بيشتري مي كنند كه كار آنها چالش انگيز باشد. زماني كه اين چالش انگيزي از كار آنها حذف شود براي شاغل خسته كننده مي شود. صرف وقت براي كارهاي عادي و فاقد چالش باعث ايجاد خستگي كه يكي از دلايل تحليل رفتگي است مي شود. و از طرف ديگر فقدان انگيزش ذاتي شغلها ،به علت نبود غني سازي در شغل با دادن اختيارات و مسئوليتهاي بيشتر و هم چنين عدم توسعه شغلي به علت نبود وظايف عملياتي بيشتر بنا بر نظريه ويتز و فليدمن (ذكر شده در طالقاني، 1381: 24) از جمله علل رسيدن به ناحيه سكون مي باشد.
سند هولتز9 (ذكر شده در طالقاني ، 1381: 22)سكون زدگي را معيار و زبان مخصوص ترقي مي داند او معتقد است مفهوم سكون زدگي غالباً با مفاهيم منفي همراه است. بعنوان مثال اين مفهوم براي روانشناسان حرفه اي دوره اي است كه ميزان يادگيري فردي پيشرفت نمي كند. بعبارت ديگر سكون دوران ركون و دوران فقدان پيشرفت و عقب نشيني در شغل است . و براي شخصي كه همواره خواهان ترقي در مسير ترقي شغلي است تصوير زيبايي نمي باشد. ، پوتر10 (ذکر شده در رضاییان ، 1385: 92 ) نیز 8 روش را براي افزايش قدرت شخصي ذكر مي كند كه يكي از آنها يادگيري و توسعه مهارتها مي باشد، پوتر معتقد است اگر فرد در شغلش پيشرفت كند ممكن است به كارهايي برخورد كند كه نياز به مهارتهايي دارند كه هنوز آنها را كسب نكرده است. بنا بر گفته پوتر قدرت شخصي از چگونگي فراهم آوردن موقعيتهاي یادگیری براي فرد زماني كه شناخت عملي از مهارتهاي مورد نياز خود كسب مي كند، ناشي مي شود. فرد مطمئن است كه چالشهاي جديد و پيش بيني شده را از پيش رو بر مي دارد. در نتيجه يادگيري و توسعه مهارتها يكي از راههاي مقابله با تحليل رفتگي مي باشد كه از طريق اين عامل نيز مي توان به وجود رابطه بين سكون زدگي در مسير ترقي شغلي با تحليل رفتگي پي برد.