عدالت مفهومی انتزاعی است که ازآن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد .هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود “اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود .گرین برگ بر آن است که ادراک عدالت سازمانی “برای اثر بخشی عملکرد سازمانها ضرورت دارد (امیر خانی و پورعزت، 1387). عدالت سازمانی بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد ورفتار منصفانه سازمان با آنان است.تحقیقات در زمینه عدالت سازمانی پس از دهه 1990به طور فزاینده ای افزایش یافته به طوری که مهم ترین یافته ها در رابطه با عدالت سازمانی در این دوره صورت گرفته است (کاراش و اسپکتور،2001).

عدالت “عدالت سازمانی می تواند گستره وسیعی از رفتارهای کارمند را توضیح دهد .مرور ادبیا ت هم نشان می دهد که عملکرد سازمانی با تعدادی از خروجی های شغل در ارتباط بوده و عدالت سازمانی هم از جمله متتغییر هایی است که با این خروجی ها ارتباط دارد واینکه پژوهش های عدالت سازمانی می تواند به صورت با لقوه علت و دیشه بسیاری از متغییرهای رفتار سازمانی را توضیح دهد .نظریه عدالت سازمانی با طبقه بندی دیدگاه های کارمندان در مورد جیرانی های خود و دیگران برادراکات آنان از انصاف و عدالت در سازمان ها متمرکز شده اند .اصطلاح عدالت سازمانی به میزانی که کارمندان در محیط کار خود فرآیندها”تعاملات و خروجی ها را منصفانه بدانند اطلاق می شود این ادراک می تواند رفتار و منش کارمندان را تحت تاثیرقرار دهد و در نتیجه برعملکرد آنها و موفقیت سازمان اثرگذار باشد. طبق نظر ون دن باس و لیند (2002) عدالت سازمانی ساز وکار مناسبی برای بر خورد با شرایط نا مطمن متعدد است .( سنجقی، فرهی بوزنجانی و ظهوریان نادعلی و درودی،1392)

کارکنان اغلب مسئله ی عدالت را به عنوان منبع تعارض واختلاف میان خود و سرپرستان شان بیان می کنند هم چنین نقض عدالت در سازمان احتمال اقامه ی دعوی توسط کارکنان را افزایش می دهد .امروزه با توجه به نقش فراگیر وهمه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی “نقش عدالت در سازمان ها بیش از بیش آشکار تر شده است.سازمان های امروزی در مواقع مینیا توری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است.

مدیران اغلب تصور می کنند که عدالت در ذهن کارکنان تنها به این معنی است که آنها پیامدهای مطلوب دریافت کنند،این مدیران مطلوبیت نتیجه دا با عدالت نتیجه اشتباه می گیرند. مورد اول (مطلوبیت نتیجه)، قضاوت از خوب وبد شخصی است .دومی قضاوتی از نزاکت وتناسب اخلاقی است .شواهد نشان می دهد که عدالت نتیجه متمایزهستند وبا توجه به اینکه متغییرها کجا وچگونه اندازه گیری شوند ،3 دلیل که عدالت برای افراد اهمیت دارد ،عبارت انداز:الف)مزایای بلند مدت ،ب)ملاحظات اجتماعی ، ج)ملاحظات اخلاقی. (قربانزاده، 1392). عدالت سازمانی ادراک افراد در خصوص منصفانه بودن برخورد سازمان با کارمندان و واکنش های رفتاری آن ها به چنین ادراکی توصیف می کند در تحقیقات سازمانی غالبا سه شکل از عدالت سازمانی بررسی می شود عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای (دکانینک،2010).

اصول عدالت سازمانی عبارتند از:

اصل ثبات :رفتار با ثبات رهبر یکی از شرایط لازم برای پذیرش انصاف زیر دستان است .رفتار با ثبات به معنی استفاده از رفتار های یکسان برای همه موقعیت ها نیست “بلکه به معنی استفاده از رفتارهای خاص برای موقعیت های متناسب است .

اصل صحت “درستی : تصمیم ها باید بر مبنای اطلاعات صحیح باشد . اصل صحت”احساس عدالت را از طریق اتخاذ تصمیم ها بر مبنای شواهد مستدل ” بالا می برد .

اصل انصاف:آنچه فرد از سازمان دریافت می کند “با میزان مشارکت آن هامتناسب باشد.

اصل برابری طلبانه :در تصمیم گیری نباید منافع شخصی در نظر گرفته شود .اینکه به صورت یکسان با همه افراد رفتار کنید .

اصل عدالت بین فردی :رفتار پر احساس ومحترمانه “قضاوت درباره عدالت را ارتقا می دهد .

اصل نظر خواهی :مشارکت در تصمیم گیری “انصاف وعدالت را ارتقا می دهد.

عدالت رویه ای :عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های تعیین پیامدهای شغلی مربوط می شود “به عبارتی “عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای دارد که به عادلانه بودن روش های تصمیم گیری درباره نحوه ی توضیح امکانات اشاره می کند.

عدالت مراوده ای :دو بخش عدالت مراوده ای عبارتند از عدالت اطلاعاتی (درستی وصداقت در ارائه اطلاعات و توضیحات درباره اعمال نا گوار  و ناخوشایند ) و عدالت بین فردی (رفتار محترمانه “درخور ومناسب شان و منزلت افراد)

منابع:

• منصور، قربان­زاده، مدیریت عدالت سازمانی، نشریه تدبیر، 1392، شماره 256، ص 30 – 34
• امیرخانی، طیبه، پورعزت، علی اصغر، تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان­های دولتی، نشریه مدیریت دولتی، 1387، دوره اول، شماره اول، ص 19 – 32
• سنجقی، محمدابراهیم، فرهی بوزنجانی، برزو، ظهوریان ناد علی، ایمان، درودی، حمید، تبیین رابطه گرایش کارآفرینانه و عملکرد سازمانی با میانجی تبادلات اجتماعی از منظر عدالت سازمانی، نشریه توسعه کارآفرینی، 1392، دوره ششم، شماره سوم، ص 7 – 26
• DeConinck, J. B. (2010) “The Effect of Organizational Justice, Perceived Organizational Support, and Perceived Supervisor Support On Marketing Employees’ Level of Trust”, Journal of Business Research, Vol 63, No12, pp1349-1355.
• Charash,V.C&Spector, P.E (2001).“The Role of Justice in Organizations.a Meta- Analysis ”,Organizational Behavior and Human Decision Processes,V0l 80,278,