پرسشنامه رابطه یکپارچگی زنجیره تامین با ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی

احساس رضایت شغلی از بين احساس امنيت و بهداشت رواني ناشی از محیط کار بدست می آید. وجود احساس امنيت به آرامش و رضايت خاطر منجر مي شود و عدم امنيت موجب بروز اختلال خواهد شد. وجود عدم امنيت هيجان نامطلوبي است كه در رديف فشارهاي رواني آسيب زننده قرار مي گيرد كه اين فشار رواني موجب ايجاد اختلال در جسم و ذهن افراد شده و فرد را از زندگي سالم دور خواهد كرد. جايگاه امنيت در بدست آوردن زندگي سالم و مطمئن در نظريه پردازي «آبراهام مازلو» مطرح شده و از جمله نيازهاي مشترك انسانها است كه بايد مرتفع شود تا انسان به نيازهاي بالاتر فکر کند و در جهت برطرف ساختن آنها بكوشد يكي از آثار امنيت، رضايت شغلي است. به عبارت ديگر رضايت شغلي از مؤلفه هاي مختلف ايجاد شده است كه يكي از آنها داشتن امنيت شغلي مي باشد. جديدترين نظريه پردازي براي رضايت شغلي توسط فرات و استارك (1977) ارائه شده است.

همچنين عواملي مثل، تصميم گيري در درون سازمان، فعاليت هاي كمي و كيفي در سازمان، رشد كيفي كاركنان، ايجاد جو مطلوب عاطفي و رشد اجتماعي كاركنان از جمله عواملي هستند كه مي تواند به احساس توانايي فردي و اعتماد به نفس كاركنان كمك كنند كه خود اين حالتها به امنيت رواني و شغلي منجر مي شود كه اين حالتها خود امنيت رواني و شغلي را ايجاد مي کنند که اين امنيت در به وجود آمدن بهداشت رواني مطلوب كمك شاياني مي كند.

احساس امنيت از جمله موضوعاتي است كه در بهداشت رواني درباره آن صحبت مي شود، رابطه اي كه بين احساس امنيت و بهداشت رواني وجود دارد بدين صورت است كه وجود امنيت با آرامش و رضايت خاطر همراه است و فرد مي تواند فراغ خاطر به زندگي ادامه دهد و براي آن برنامه ريزي كند. اهداف دراز مدت تدوين كند و به برنامه هاي كوتاه مدت خود بپردازد. در حالي كه عدم امنيت با حالات هيجاني نامطبوع همراه است و باعث مي شود كه مقداري از توان زيست شناختي و روان شناختي فرد صرف مبارزه با آن شود. در اين وضعيت فرد احساس اضطراب، ترس، نگراني و تنش مي کند و از داشتن زندگي آرام و مطمئن محروم است. افكارش حول عوامل ايجاد كننده عدم امنيت مي چرخد و سعي مي كند براي رسيدن به امنيت تلاش كرده و برنامه هاي زندگي وي تحت الشعاع افکار مخرب وآسيب زننده قرار مي گيرد كه باعث دور شدن فرد از برنامه هاي زندگي عادي و طبيعي شود. فردي كه دچار احساس عدم امنيت است قادر نيست زندگي شغلي گذشته خود را ادامه دهد، انتظارات ديگران را نمي تواند برآورده سازد و در زندگي خانوادگي نمي تواند در نقش هاي مختلف (والديني، فرزندي) ظاهر شود.

اين وضعيت موجب ايجاد وقفه و اختلال در وضعيت بهداشت جسماني و رواني شخص مي شود كه علايم و نشانه هاي آن قابل بررسي و مطالعه در جنبه هاي مختلف مي باشد. پس مي توان گفت وجود عدم امنيت يك فشار رواني پيش رونده و تراكمي است كه مانند همه فشارهاي رواني برهم زننده بهداشت رواني مطلوب و عامل ايجاد كننده بهداشت رواني نامطلوب است.[3]

 عدم امنيت    منجر به      هيجان نامطلوب (فشار رواني)    منجر به     بروز اختلالات جسمي- رواني.

براي پي بردن به تاثير فشارهاي رواني بر ارگانيزم و نتيجه آن در اجزاي مختلف زندگي فرد، بخصوص در قسمت زندگي شغلي كه موضوع مورد بحث مقاله است بايد درباره مفاهيم اصلي و كليدي توضيحاتي ارائه شود كه در خلال اين توضيحات مفاهيم اصلي نيز شرح داده خواهند شد.

بهداشت رواني:

بهداشت رواني از جمله مفاهيمي است كه امروزه در بحث هاي روان شناسي از اهميت ويژه اي برخوردار است و دايره موضوعات مشمول آن هر روز گسترده تر و فراگيرتر مي شود. بهداشت رواني در سه حوزه كاربردي در روان شناسي يعني پيشگيري، تشخيص و درمان اختلالات رواني مطرح است. از بين مفاهيم موجود در بين بهداشت رواني دو موضوع فشار رواني و مقابله از اهميت بيشتري برخوردار هستند كه در سال هاي اخير روان شناسان به صورت گسترده اي آنها را موضوع پژوهش و مطالعه خود قرار داده اند. اين پژوهشها غالباً براي پاسخگويي به اين سوالات بوده است: فشار رواني چه تاثيراتي بر ارگانيزم مي گذارند؟ چگونه مي توان از فشار رواني جلوگيري كرد؟ سهم عوامل رواني در ايجاد آن چگونه است؟ روان شناسان حوزه بهداشت رواني، اصرار زيادي بر بحث قديمي رابطه ذهن- بدن دارند كه قبلاً در مباحث فلاسفه مطرح بوده است روان شناسان با الهام گرفتن از اين بحثها، معتقدند كه ذهن با بدن ارتباط داشته و بهداشت جسماني با عوامل روان شناختي در هم تنيده شده است. حلقه ارتباط بين ذهن و بدن پديده فشار رواني است كه به شرط داشتن ويژگي هايي مي تواند صدمه زننده باشد [5].

فشار رواني

انسان براي اينكه به صورت به هنجار فعاليت كند بايد اندكي فشار رواني را احساس كند. برانگيختگي هيجاني ملايم، به انسان در جريان اجراي كاري كه برعهده دارد هشياري مي دهد. هنگامي كه مدت هاي طولاني زندگي آدميان با سكوت و آرامش همراه مي شود آنان احساس كسالت كرده، در پي چيزهاي هيجان انگيز مي روند. اما در عين حال فشار رواني شديد يا طولاني داراي اثرات آسيب زاي رواني و جسماني است. در برخورد با عامل فشار زاي رواني هرگاه نخستين تلاش آدمي براي كنار آمدن با مساله و مشكل به جايي نرسد در آن صورت اضطراب وي بيشتر و تلاشهايش كم انعطاف مي شود و راه حل هاي ديگر مساله از نظرش دور مي ماند.

طبقه بندي فشارهاي رواني

در چند دهه گذشته بخش عمده اي از پژوهشها بر تاثير فشارهاي رواني بر انسان و فعاليت هاي مختلف وي، متمركز بوده است. مثل تغيير محل سكونت، تغييرات شغلي، تغيير در روابط بين فردي. فشارهاي رواني داراي انواع مختلف بوده که مي توان آنها را براساس شدت و مدت دسته بندي كرد. يكي از جالب ترين طبقه بنديها توسط گچل و بام (1983) و لازاروس و كوهن (1977) ايجاد شده است. اين محققان فشارهاي رواني را در سه طبقه مجزا قرار داده اند:

1-رويدادهاي مربوط به بلاياي طبيعي (قهر طبيعت: مثل سيل، زلزله، طوفان.)

2- رويدادهاي فردي و شخصي مثل مرگ همسر، از دست دادن شغل، شكست شغلي، ابتلا به بيماريهاي خطرناك، شركت در جبهه هاي جنگ.

● ساختار بدن انسان تحمل تنش دايمي را ندارد.

● از نظر «مازلو»، انسان، واحد كاملي است كه داراي طبيعتي خاص خودش است.

● از جمله عوامل موثر بر رضايت شغلي و احساس امنيت كاركنان، ماهيت سازمان است.

3- رويدادهاي مربوط به شهرنشيني از قبيل، آلودگي هاي صوتي و محيط زيست، گير كردن در ترافيك، صف هاي طويل و …

فلدمن (1990) در طبقه بندي فوق الذكر مشخص مي شود كه بلاياي طبيعي داراي بالاترين ميزان اعمال فشار مي باشند و افراد درگير ان را به صور مختلف آزار مي دهد. يكي از اختلالات جدي رواني براي كساني كه تجارب فشارهاي رواني دسته اول را تجربه كرده اند اختلال استرس پس از ضربه است كه فراوان مورد پژوهش قرار گرفته است.در اين طبقه فشار رواني قرار دارند كه حالت جمعي دارد و يك اجتماع را درگير مي كند. كه حالت جمعي دارد و يك اجتماع را درگير مي كند. خود اين پديده مي تواند تحمل فشار رواني را آسان تر كند يعني تحمل فشار رواني وآسان تر است كه عامل فشار زا بر زندگي ديگران هم تاثير گذاشته باشد. چنين به نظر مي رسدكه فجايع همه گير (سيل، زلزله و …) غالباً نيكوترين رفتارها را در مردم بر مي انگيزد. در طبقه دوم فشارهاي رواني هستند كه شخصي و فردي بوده تنها يك نفر و يك شخص است كه فشار رواني را تجربه مي كند. مرگ همسر، از دست دادن شغل، بيكاري و … ازجمله فشارهاي رواني طبقه دوم هستند. آنچه كه در اين رابطه مي توان عنوان كرد اين است كه: از دست دادن شغل(اخراج)، به دنبال شغل بودن (بيكاري)، عدم اطمينان در احراز شغل (تهديد به اخراج) كه در موقعيت هاي اجتماعي افراد تاثير به سزايي دارد مي تواند باعث فشار رواني شديد شده و زندگي فرد را در ابعاد مختلف تحت تاثير قرار دهد,مي تواند از درجه كارآيي و كفايت شخص بكاهد،واعتماد به نفس او را كاهش دهد و مشكلات روانشناختي برايش ايجاد كند [5].

امنيت:

مفهوم امنيت، متغير ديگري است كه در بحث بهداشت رواني مي توان به آن پرداخت. احساس عدم امنيت نيز نوعي فشار رواني است، چرا كه مانند فشارهاي رواني ديگر اگر ادامه يابد فرد را به سوي بيماريهاي جسماني و رواني سوق خواهد داد، زيرا كه ساختار بدن انسان تحمل تنش دائمي را ندارد. عدم امنيت مانند همه عواطف ديگر از لحاظ كيفيت و كميت تا حدودي لازم است زيرا براي موجود زنده انگيزه اي است جهت ايجاد حركت، اين حركت با رفع خطر، عدم امنيت را تا حد قابل تحمل كاهش مي دهد. البته پر واضح است كه شدت يافتن احساس ناامني و عدم امنيت  نه تنها انگيزه سودمندي نخواهد بود بلكه استعداد فرد را در روبرو شدن با مشكلات و حل آنها محدود مي كند. نابهنجاريهاي رواني و رفتاري در انسان هنگامي شروع مي شود كه احساس عدم امنيت  به شدت بر وجود او حاكم گردد [3] .

براي امنيت تعريف هايي ذكر شده است: احساس امنيت عبارت است از احساس فراغت نسبي از خطر، اين احساس وضع خوشايندي را ايجاد  مي کندکه فرد در آن داراي آرامش جسمي و روحي است. شاملو (1369) و شعاري نژاد (1369) در تعريف امنيت مي گويند:

 1- حالتي كه در آن ارضاي احتياجات و خواسته هاي شخص انجام مي يابد.

2-احساس ارزش شخصي، اطمينان خاطر، اعتماد به نفس و پذيرش از طرف گروه. آنچه كه در همه تعاريف براي احساس امنيت وجود دارد همانا برطرف شدن فشار رواني است و اينكه فرد احساس رضايت و آرامش دارد. براي امنيت صاديق زيادي مي توان بيان كرد كه امنيت شغلي يكي از آنهاست.

نظريه هاي مربوط به رضايت شغلي:

مفاهيم عمده نظري در باب رضايت شغلي به شرح زير است:

نظريه اميد و انتظار (EXPECTANCY THEORY):

اين نظريه معتقد است که رضايت شغلي با نحوه انطباق کامل اميدها و انتظارات ،پيشرفتهاي فرد را تعيين مي شود، در حاليکه عدم رضايت شعلي معلول ناکامي در رسيدن به انتظارات است.

نظريه ارزش (VALUE THEORY):

مدعي است رضايت شغلي بوسيله اين پديده تعيين مي گردد که آيا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهاي خصوصي و شخصي را مي دهد يا نه؟

نظريه نياز (NEED THEORY):

ترتيب اهميت و از پايين به بالا ، اين نيازها عبارتند از :

نيازهاي فيزيولوژيک(مثل اب و غذا و هوا)،

نياز به امنيت(مثل: دوري از خطر ، امنيت شغلي و اقتصادي)،

نيازهاي اجتماعي (مثل: عشق، پذيرش و تعلق گروهي)،

نيازهاي من يا صيانت ذات( پيشرفت، شناسايي، تاييد و احساس ارزشمندي)،

و خودشکوفايي(مثل: بالفعل رضايت را به عنوان تابعي از ميزان کامروايي و ارضاي نياز فرد، شامل نيازهاي جسمي و روان شناختي تعريف مي کند).

نيازها به غنوان احتياجات عيني انسان که در همه افراد مشابه است ، تلقي مي شود، در خاليکه ارزشها، آرزوهاي ذهني فرد است که از يک شخص به شخص ديگر فرق مي کند. روان شناسان سازماني اغلب بر اين باور هستند که سلسله مراتب نياز «ابراهام مزلو 1970» در بررسي رضايت شغلي کاربردپذير است  [1].

جايگاه امنيت در نظريه سلسله مراتب نياز (آبراهام مازلو):

درباره امنيت نمي توان سخن گفت مگر اينكه از نظريه سلسله مراتب نيازها و جايگاه امنيت در آن صحبت شود. اين نظريه كه توسط «آبراهام مازلو» روانشناس انسان گرا مطرح شده است در بيان اهميت امنيت در زندگي انسان نقش به سزايي داشته است. نظريه «مازلو» در زمينه روان شناسي شخصيت نظريه اي ارگانيزمي است. از نظر وي انسان واحد كاملي است كه داراي طبيعتي خاص خودش است. مباني رواني او را مانند ساختمان بدني مي توان مورد بحث قرار داد. به عقيده «مازلو» نيازها و استعدادهاي انسان پايه زيستي دارند، پاره اي از آنها مشترك ميان همه افراد بشر هستند و پاره اي ديگر فردي هستند. اين نيازها موجب انگيزش هستند.

«مازلو» از روان شناساني است كه درباره انگيزش به تفصيل بحث كرده است. وي سلسله مراتبي از نيازها را در انسان ذكر مي كند. در اين سلسله مراتب، نيازهاي زيستي و فيزيولوژيك مقدم بر نيازهاي ديگر هستند و نيازهاي بالاتر بر اين نيازهاي بنيادين استوار هستند. نيازهاي فيزيولوژيك نيازهايي هستند كه در قاعده هرم قرار داشته و عدم ارضاي آنها مي تواند براي هستي بشر خطرناك باشد. براي اينكه انسان به سمت نيازهاي والاتر حركت كند برطرف شدن نسبي نيازهاي فيزيولوژيك لازم است. اين نيازها عبارتند از نياز به غذا، آب، اكسيژن.

در نظريه «مازلو» طبقه دوم نياز به امنيت است كه جايگاه پر اهميتي را دارد و برطرف كردن نياز ايمني در سلامت رواني و بهداشت جسماني حائز اهميت است. شخص براي اينكه به سمت نيازهاي بالاتر حركت كند بايد تا اندازه اي از احساس امنيت برخوردار باشد. وقتي شخص تا اندازه اي از لحاظ برطرف شدن نيازهاي فيزيولوژيك اطمينان يافت و در جايگاه امني قرار گرفت مي تواند نيازهاي بالاتر را تجربه کرده و سعي كند که آنها را برطرف کند[1].

امنيت شغلي:

همانگونه كه ذكر شده امنيت شغلي در زمره مصاديق امنيت است. در امنيت شغلي موضوعاتي چون تغييرات شغلي، از دست دادن شغل، عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است. بنا به اعتقاد روان شناسان صنعتي و سازماني، امنيت شغلي از جمله عوامل بوجود آورنده رضايت شغلي است.

رضايت شغلي

رضایت شغلی نيز مهمترين مؤلفه در حيطه رفتار سازماني است.  به علاوه رضايت شغلي جايگاهي است كه در آن ديدگاههاي روان شناسي اجتماعي، مكمل رويكردهاي ديگر دانشمندان علوم اجتماعي، مثل اقتصاددانان و دانشمندان علوم سياسي است. بحث هاي مربوط به رضايت شغلي ومطالعه نگرشهاي مربوط به كار، از پيش از جنگ جهاني اول مربوط مي شود. در آن زمان تصور مي شد كه افزايش نرخ دستمزد، دوره هاي استراحت، افزايش تنوع كار، تعادل اجتماعي و پخش موسيقي در زمان كار باعث رضايت شغلي مي شود.

نتيجه گيري كه بر اثر مطالعات موسوم به اثر «هاتورن» بدست آمد اين بود كه تاثير شرايط مادي (مثل نور و دوره استراحت) بر روي رضايت شغلي و بارآوري به مراتب كمتر از اهميت دوستي غير رسمي و غير اداري گروه كار، توجهات مديريت و كاركنان و نيز منزلتي است كه به آنها داده مي شود. جديدترين مدلي كه از فرايند دستيابي به رضايت شغلي و عوامل موثر بر آن ارائه شده است مربوط به سال 1977 است كه توسط «فرات و استارك» عنوان شده است  [3].

براي شرح موضوع ،بهترين نقطه شروع در اين مدل،جعبه سمت راست است که( ساختار نياز مستخدم(کارمند و کلا استخدامي ها) ( نامگذاري شده است، که خود يکي از تعيين کننده هاي انگيزه شغلي است ، که بر قابليت توليد که به نوبه خود بر پاداشها تاثير دارد،اثر مي گذارد.با وجود اين در هر يک از مراحل (ديگر تعيين کننده ها) وجود دارند، که در بالاي جعبه ها نشان داده شده اند.ديگر تعيين کننده ها با عامل علّي مقدم بطور جدايي ناپذيري ترکيب مي شوند تا به تعيين عامل بعدي کمک کنند.براي نمونه ،انگيزه شغلي يک عامل موثر در باراوري است،اما تنها عامل موثر نيست.بارآوري تحت تاثير طرح کار (آسان و مشکل) نيز قرار دارد، عوامل مربوط به فرد مثل (مهارتها و توانايي ها) عوامل گروهي مثل هنجارهايي که مشوش توليد يا عکس ان هستند، عوامل سازماني مثل ارتباط با ديگر گروههاي کاري که در کار کلي درگيرند و مانند ان کلا در بارآوري و قابليت توليد تاثير مي کنند.سپس، پاداشهايي که کارگر دريافت مي کند نيز در موقعيت  کاري ،تعيين کننده ارضاي نيازهاست،اما نيازها جداي  از شغل نيز قابل ارضاشدن هستند.(همچنان که در جعبه آخر سمت راست  نشان داده شده است)، لذا اين دو نوع ارضاي نياز ترکيب  مي شوند تا ساختار کلي نيازهاي فرد را تعيين کنند. همچنين ارضاي نياز در شغل، تنها تعيين کننده رضايت شغلي نيست.ادراک کارگر در باب عدالت و رعايت انصاف در اعطاي پاداش و توقعاتشان از ارضاي آينده نياز (که در جعبه بزرگ پايين شکل امده است)  نيز از جمله عوامل مهم در تعيين رضايت شعلي محسوب مي شود.

سرانجام، رضايت شغلي بطور مستقيم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعيين مي کند، و طبيعتا تنها کارمنداني که به کار خود ادامه مي دهند از پاداش و ارضاي  نيازهاي بالقوه مي توانند بهره مند شوند. نکته اينکه اين مدل رضايت شغلي منجر به بارآوري نمي شود (هرچند اين نکته برخلاف انتظار و عقيده مديران است). برعکس،مدل نشان مي دهد که ارتباط معکوس است، يعني بارآوري يکي از عواملي است که در ترکيب با ديگر عوامل ،تعييين کننده رضايت شغلي است.

بر اساس اين مدل عواملي كه بر رضايت شغلي تاثير دارند را مي توان به عوامل دورني- محتوايي، يعني عواملي كه جزء ذات كار محسوب مي شوند و عوامل زمينه- بيروني تقسيم كرد. كار و كاربرد مهارت در زمره عوامل دروني- محتوايي هستند. كار به معناي حرفه و شغل از عوامل رضايت شغلي است. كاري كه براي شخص جالب و معنادار باشد باعث رضايت است. مثلاُ كارگري كه بال هاي هواپيما را تميز مي كند، بيش از كسي كه به تميز كردن كاميون آشغال مي پردازد احساس رضايت شغلي مي كند. كاربرد مهارت خصوصيت شغلي ديگري است كه در رضايت شغلي دخالت دارد.

ميزان تنوع در كار، اغلب ارتباط مثبتي با رضايت شغلي دارد. كارگران سرويس كار و ديگر كارگراني كه شغلشان چرخشي است، بيش از آنهايي كه در طول روز تنها به انجام يك كار مي پردازند احساس رضايت مي كنند.

در الگوي پيشنهادي «فرات واستارك» جايگاه امنيت شغلي در بين عوامل زمينه- بيروني است به نظر مي رسد امنيت شغلي در رضايت شغلي جايگاه بالايي داشته باشد. از آنجايي كه كارمند در هر سازمان داراي رابطه وابستگي است، نيازهاي مربوط به امنيت شغلي مي تواند از اهميت قابل ملاحظه اي برخوردار باشد [3].

مديريت سازمان نيافته و رفتارهاي نامناسب كه موجب بلا تكليفي و عدم اطمينان كارمند از تداوم اشتغال مي گردد و يا موجب تبعيض مي شود ،همچنين اتخاذ سياست هاي غير قابل پيش بيني از طرف مديريت، همگي مي توانند انگيزه هاي نيرومند براي عدم ارضاي نيازهاي مربوط به تضمين امنيت در روابط شغلي و استخدام در تمام سطوح (از كار گرفته تا معاون يك سازمان) باشند.

از جمله عوامل ديگر موثر بر رضايت شغلي و احساس امنيت كاركنان، ماهيت سازمان است. هنگامي كه شيوه هاي مشاركت در داخل سازمان منصفانه، مدبرانه و بدون جانبداري در نظر گرفته شود، كارمندان داراي رضايت بيشتر و امنيت بالاتري خواهند بود. ماهيت تصميم گيريها در سازمان نيز عامل مهم ديگري است كه مي تواند بر رضايت كاركنان موثر باشد. كاركناني كه احساس كنند تصميم گيريها در درون سازمان غير متمركز است، به اين معني كه قدرت در سراسر سازمان توزيع شده است، در مقايسه با كاركناني كه احساس مي كنند تصميم گيريها متمركز است، بدين معني كه قدرت و سلطه تنها در اختيار عده معدودي در رأس سازمان است احساس رضايت شغلي بيشتري مي كنند (كامكينز و برگرد،1976)  [7].

علاوه بر اين عوامل كلي، عوامل جزيي تري نيز در درون سازمان وجود دارد كه مي تواند باعث افزايش رضايت شغلي و به تبع آن افزايش احساس امنيت شغلي كاركنان شود:

1- كارمندان متقاعد شوند كه فعاليت هاي كاري را در جهت افزايش كمي و كيفي انجام دهند:  يكي از اهداف كاري كاركنان همواره بايد اين باشد كه توليد بايد افزايش يابد، اين افزايش توليد نيز بايد با كيفيت توأم باشد. به عبارت ديگر افزايش هم در كميت صورت گيرد و هم در كيفيت فعاليتها. همچنين كارمندان بايد متقاعد شوند كه خود به عنوان عضوي از اعضاي سازمان نيز بايد تكامل و رشد كيفي يابند و در جهت بالا بردن كيفيت کار خود اقدام كنند [7].

2-رشد كيفي كاركنان:  وقتي كارمند يا كارگري در موسسه، اداره يا شركتي استخدام مي شود بايد فرض شود كه كارگر يا كارمند مذكور تا مرحله بازنشستگي در آن موسسه يا شركت باقي خواهد ماند. در اين صورت موسسات و ادارات براي بالا بردن توانايي هاي كاركنان خود مي توانند برنامه هاي آموزشي مختلف طراحي كننند، كه كاركنان در طي آموزش هاي مختلف به صورت فشرده كوتاه مدت و ضمن خدمت با اطلاعات جديد در زمينه تخصصي خويش آشنا شوند [7].

3- ايجاد جو عاطفي مطلوب:  شركتها، سازمانها و ادارات بايد تلاش كنند بين اعضاء و كاركنان خود جو عاطفي مناسب و سازنده اي را ايجاد كنند به گونه اي كه اعضاء و كاركنان موسسه يا شركت داراي انسجام شوند. اين انسجام بايد موجب شود تاجوي مشابه خانواده در درون سازمان ايجاد گردد. يعني كاركنان تمايل داشته باشند تعطيلات را با هم بگذارنند، در زمان تعطيلي با هم تجمع داشته باشند و به نوعي با همديگر زندگي كنند. اين فعاليتها مي توانند موجب انسجام قوي در ميان كاركنان شود و باعث گردد تا كاركنان خود را با معيارهاي رسمي درون سازمان سازش دهند. وجود حس وفاداري قوي نسبت به گروههاي غير رسمي درون سازماني موجب مي شود كه كارگر يا كارمند، معيارهاي سازمان را بپذيرد و اين انسجام، باعث افزايش نفوذ سازمان بر فرد شود [ 8].

4- رشد اجتماعي كاركنان در درون سازمان:  اجتماعي شدن عبارت است از پذيرفتن هنجارها و قوانين جمعي و عمل كردن به آن هنجارها و قوانين اجتماعي. اين فرايند را مي توان از طريق آموزش تسريع كرد. به عبارت ديگر سازمانها مي توانند از طريق تشكيل دوره هاي آموزشي به كاركنان خود بياموزند كه چه معيارها و هنجارهايي مورد قبول موسسه و اداره مي باشد و چه هنجارهايي غير قابل پذيرش مي باشد. لذا فرد بجاي قرار گرفتن در چرخه يادگيري از طريق سعي و خطا با آمادگي و برنامه ريزي دقيق و مدون،آموزش ديده و سريعتر به مقصد برسد. نتيجه اين آموزشها اين است كه فرد جامعيت سازمان را قبول كرده و خود را به عنوان بخشي از آن در نظر گرفته و سعي مي كند تلاشهاي خود را در قالب سياست هاي كلي سازمان تنظيم كند. البته اجتماعي شدن سازماني را مي توان فرايندي دانست كه قبل از اين آموزشها آغاز مي شود. در جريان مصاحبه هاي شغلي، پتانسيل وجودي كاركنان محك مي خورد تا معلوم شود آيا واجد نگرش هاي اساسي موافق با نگرش هاي سازمان هستند يا خير؟ اين مساله موجب مي شود به جاي رشد جهت گيريهاي شخصي و فردي، كاركنان حالت جمع گرايي داشته، اهداف سازمان را سر لوحه فعاليت هاي خويش قرار دهند.«هاتواني پوسيك،1981- هولدن، 1986 – ايمايي، 1986» اين عوامل مي تواند به نوعي احساس اطمينان و امنيت بيانجامد كه فرد از طريق آن با رضايت بيشتري به فعاليت هاي حرفه اي و سازماني خواهد پرداخت و از توانايي هاي خويش بيشتر بهره خواهد گرفت كه نهايتاً به نفع سياست هاي كلي سازمان است و منجر به شکوفايي بيشتر استعدادهاي نهفته درون سازماني خواهد شد  [7].

● فردي كه دچار عدم امنيت است قادر نيست زندگي شغلي خود را ادامه دهد.

● عدم امنيت نوعي فشار رواني است.

● انسان براي اينكه به صورت به هنجار فعاليت كند بايداندكي فشار رواني را احساس كندتا به سوي شکوفايي ، که در قله هرم مي باشد،حرکت کند. رضايت شغلي يکي از مصاديق امنيت مي باشد که بطور مفصل به ان مي پردازيم. رضايت شغلي و تعهد سازماني : اغلب گفته مي شود كه “كارمند خوشحال يك كارمند كاراست” و يك كارمند خوشحال بايد با شغلش ارضا شود. اهميت رضايت شغلي از آنجا ناشي مي شود كه بيشتر افراد تقريبا نيمي از ساعات بيداري خود را در محيط كاري مي گذرانند.

رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتي يك شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است كه او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي درباره كارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است.

نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند. رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان است كه محتوا و زمينه شغل آن چيزي را كه براي كارمند ارزشمند است فراهم مي كند. رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت احساسي مثبت، كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي كند. از نظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان مي شود [4].

عوامل موثر بر رضايت شغلي

  مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها در چهار گروه قابل طبقه بندي است:

1- عوامل سازماني

2- عوامل محيطي

3- ماهيت كار

4- عوامل فردي

– عوامل سازماني :

  بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از  [4]:

الف) حقوق و دستمزد:  مطالعات “لاك” نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است. بويژه زمانيكه از ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب) ترفيعات: ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. به علت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي دهد (بويژه در سطوح عالي تر)، ترفيع فرد منجر به افزايش روحيه وي مي گردد.

ج) خط مشي هاي سازماني:  روشهاي رهبري يک سازمان بسته به شرايط حاکم بر ان سازمان متفاوت مي باشد.رهبري دموکراتيک (تساوي خواه ،دوستانه و احترام آميز و آزادانه به همراه رفتار گرم رهبر) معمولا باعث روحيه بالاتر و کيفيت توليد بيشتر مي شود،در حاليکه رهبري خودکامه (سلطه جو،غير صميمي و کنترل کننده)اغلب به قابليت توليد کمي بيشتري مي انجامد.رهبري دموکراتيک را «رهبري عاطفي اجتماعي» و رهبري خودکامه را «رهبري کار» مي نامند.

ساختار ديوان سالارانه براي فردي كه داراي سبك رهبري دموكراتيک است، مناسب نيست. علاوه برآن خط مشي هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تاثير مي گذارد. خط مشي هاي  استبدادي و غير منعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي شود و خط مشي منعطف باعث رضايت شغلي مي شود.سبک رهبري در يک سازمان بايد متناسب با افراد و شرايط ان سازمان باشدو قاعدتا نمي توان يک سبک رهبري را براي اداره کردن دو سازمان متفاوت در نظر گرفت. برخي کارگران داراي ساختار شخصيتي سلطه جو، رهبري اتوکراتيک و آمرانه را برتري مي دهند(فوآ ،1975).

مستخدمان سطح بالا تحت سرپرستي رهبران کار-مدار رضايت بيشتر و کارکرد بهتري دارند،زيراکه در کمک به گروه در رسيدن به هدفها،بيش از رهبران مستخدم _مدار مهارت دارند(هاوس ،1985).در نهايت ،موقعيت هاي کاري متفاوت رهبري متفاوت نياز دارند  [2].

– عوامل محيطي:

عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:

الف) سبك سرپرستي: گزارشها حاکي از اين مطلب هستند که، سرپرستي و مديريت به عنوان يک بعد مهم شغلي مطرح شده است. سرپرستي با ملاحظه و مستخدم مدار از نظر مکاتب مديريت مناسبتهاي انساني، ايده ال است «وروم ،1964». در حمايت از اين نظريه، پژوهشهايي انجام شده نشان مي دهند که سرپرستي باملاحظه بيش از سرپرستي کار-مدار موجب رضايت شغلي مي شود «سادلر،1970، هاوس و فيلي،1971 و واروال 1975»، و سرپرستان در اين دو بعد، بيشتر محبوب هستند «ويد،نيچل و موفيت 1976».هر جا كه سرپرستان با كاركنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند، رضايت شغلي نيز زياد بوده است [1و2].

ب) گروه كاري: اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگتر باشد رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد. زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و نهايتا شناخت تمامي افراد مشكل مي شود. همچنين گروه كاري بعنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي- احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود. اگر افراد در گروه داراري ويژگيهاي اجتماعي مشابهي (نگرشها و باورهاي مشابه) باشند، جوي را بوجود مي آورند كه در سايه آن رضايت شغلي فراهم مي گردد.

ج)شرايط کاري مطلوب : هر چه شرايط كاري مطلوب تر باشد باعث رضايت شغلي مي شود، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود.

– ماهيت كار: 

كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است:

يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و ميزان برخوردهامي باشد،که هر چه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد.

دومين جنبه عبارت است از تنوع كاري. تحقيقات نشان مي دهد كه تنوع كاري متوسط موثرتر است.

تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي مي شود كه نهايتا منجر به عدم رضايت شغلي مي گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام مي دهند وانتظاري كه از آنها مي رود را نشناسند، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي گردد.

عوامل فردي:

  در حالي كه محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين كننده در رضايت شغلي هستند، صفات و ويژگيهاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه بطور كلي داراي نگرش منفي هستند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم اين نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه اي مي گردند تا به گله و شكايت بپردازند.

سن، ارشديت و سابقه، تاثير قابل ملاحظه اي بر رضايت شغلي دارند. كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شود. بعلاوه مي توان اينطور نتيجه گرفت افرادي كه در سلسله مراتب نيازهاي «مازلو» در سطح بالاتري قرار دارند،رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت [1و 3].

پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي

رضايت شغلي باعث مي شود بهره وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد مي شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش مي يابد، از زندگي راضي باشد و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند. عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را بطور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.

بعضي از شاخصهاي روحيه پايين عبارتند از:

1- تشويش:  تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل رانشان مي دهد و ممكن است به انواع مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود شود، فراموشكار شود، در كار بي دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سر كار حاضر شود و يا غيبت كاري داشته باشد كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تاثير منفي بر جاي مي گذارد.

2- غيبت كاري: مطالعات نشان مي دهد، كاركناني كه رضايت كمتري دارند احتمالا بيشتر غيبت مي كنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غير ارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است.

3- تاخير: در كار:تاخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيشتر به تلفن هاي شخصي پرداخته و بطور كلي در پي اتلاف وقت است. به عنوان نمونه: دانشجويي كه دير سركلاس حاضر مي شود نشانگر آن است كه از رشته تحصيلي يا نحوه تدريس استاد خود ناراضي است.

4- ترك خدمت: ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين تر است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است.

از طرف ديگر ترك خدمت مي تواند ناشي از مدنيزه شدن كارخانه، فقدان سفارشات براي توليد، كمبود مواد اوليه و بطور كلي ناشي از وضعيت دشوار اقتصادي باشد. در چنين مواردي موضوع ترك خدمت بايستي بطور جدي مورد رسيدگي قرار گرفته و هر جا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحي صورت پذيرد.

5- فعاليت اتحاديه : مطالعات نشان مي دهد كه كاركنان بارضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت در اتحاديه ندارند و به آن به عنوان يك ضرورت نمي نگرند. شواهدي در دست است كه نشان مي دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحاديه ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كمتر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد.

6- بازنشستگي زودرس:  مطالعات «اشميت و مك الن» ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي دهد. شواهدي وجود دارد مبني بر اينكه بين رضايت شغلي و سن بازنشستگي ارتباط وجود دارد .چنانکه شواهد نشان داده است افرادي که به شغل خود علاقمند هستند دوست ندارند پيش از موعد بازنشسته شوند [9].

رضايت شغلي از ديدگاه مشاغل مختلف:

رضايت شغلي چيست و چگونه مي توان به آن دست يافت؟

اين مسأله اي است كه بسياري افراد با آن دست به گريبان هستند. چه افراد جوياي كار كه مي خواهند براي اولين مرتبه محيط كار را تجربه كنند و چه كساني كه سالهاست در حرفه خود مشغول هستند و از مشكلات آن رنج مي برند. محيط كار هر انساني خانه دوم اوست، چه بسيار افرادي كه عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محيط كاري خود بگذرانند. ساده پيداست كه اين محيط نيز همچون خانه بايد برآورنده حداقلي از نيازهاي روحي و رواني افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقاي دانش حرفه اي خود پرداخته و خدمتي صادقانه ارائه دهند.

عوامل متعددي وجود دارد كه در كنار هم مي توانند ايجاد كننده رضايت شغلي در افراد باشد. چه بسا تنها نبود يك عامل از مجموع اين عوامل مي تواند از ايجاد رضايت در فرد بكاهد يا حتي او را در زمره افراد ناراضي از شغل خود قرار دهد. ميزان درآمد، وجهه اجتماعي، امكان ارتقاي شغلي، نحوه مديريت در محل كار، عدم تبعيض و ميزان آگاهي فرد از شغل خود از مهمترين عوامل ايجاد رضايت شغلي در افراد است.

ميزان درآمد

عاملي در انتخاب شغل ميزان درآمد يكي از جدي ترين و مهمترين دلايل انتخاب شغل در افراد است به گونه اي كه در بسياري از موارد حتي مي تواند باعث ناديده گرفتن عوامل ديگر باشد. گاه افرادي را مي بينيم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كليدي و داراي پايگاه و وجهه اجتماعي تنها به دليل كمي درآمد از شغل خود احساس رضايت نكرده به گونه اي كه حتي در موارد بسياري به تغيير شغل خود حتي با شغلهايي با منزلتي پائين تر اقدام مي كنند. پزشكي يكي از شغلهايي است كه به سرنوشتي اين گونه گرفتار آمده است. زماني پزشكي شغلي با منزلتي بالا و درآمدي خوب بيشترين محبوبيت را در بين اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دليل كثرت جمعيت جامعه پزشكي و همسو نبودن آن با جمعيت جامعه درآمد پزشكان به ميزان قابل توجهي كم شده است و شايد هم اين كاهش درآمد صرفاً در مقايسه با درآمد پزشكان در گذشته كم به نظر مي رسد. اما همين امر پزشكان جوان و جوياي پول را به يكي از ناراضي ترين افراد جامعه تبديل كرده است. مهمترين علت آن هم افزايش تعداد پزشكان نسبت به بيماران است.

در انتخاب شغل  بيش از منافع مادي عوامل متعدد ديگري نيز مؤثر هستند. مهمترين عوامل عبارتند از: وجاهت اجتماعي، احترام به ارزش كار افراد، ساعات كار ، امنيت، محيط كار و خدمات رفاهي و روابط انساني است. او در ادامه مي گويد: ميان ايفاي نقش و نگرش از ديدگاه روانشناسي اجتماعي رابطه اي بسيار نزديك وجود دارد. زماني كه فرد با پيش زمينه هاي مثبت شغلي را انتخاب كند طبيعتاً در كار خود تا حد زيادي موفق خواهد بود و برعكس نگرش منفي مي تواند پيامدهاي ناگواري را در پي داشته باشد. به ويژه در جامعه اي كه ميان آموزش و توليد رابطه پايدار وجود ندارد. غالباً افراد به كارهايي گمارده مي شوند كه از روي ناچاري آن را انتخاب كرده اند. پس با پيش زمينه منفي به انجام وظايف محوله خود مي پردازند. اين امر به ويژه در زماني بيشتر نمود مي يابد كه فرد از لحاظ حقوق و مزايا و امكانات رفاهي در سطح بسيار پاييني قرار داشته باشد. طبيعتاً اكثريت قريب به اتفاق كاركنان و مستمري بگيران ثابت جامعه قدرت خريدشان همواره در حد قابل توجهي پايين تر از سطح جريان عمومي قيمتهاست و همواره شكاف و فاصله عميقي ميان اين دو جريان وجود دارد. همين امر عدم تعادل ميان دستمزدها و هزينه كالا و خدمات مورد نياز براي معيشت را تشديد كرده و آثار سوء آن بصورت كاهش انگيزش كاركنان و تنزل بهره وري در جامعه ما مشهود مي شود. کافي نبودن حقوق بخشي از  حقوق بگيران ثابت را ناگزير مي سازد تا درصدد انجام كار دوم و حتي سومي برآيند و اين مسأله افزون بر حاكميت بخشيدن به نوعي روابط ناسالم باعث مي شود اين مشاغل كاذب وغير توليدي توان و انرژي افراد را تا حد زيادي كاهش دهد و همين امر بركيفيت بهره وري كار و عملكرد سازمانهاي دولتي و خصوصي اثرات منفي به صورت آسيبهاي گوناگون اجتماعي مي گذارد. اين امر نه تنها تأثير منفي بر سازمان يا جامعه مي گذارد بلكه تا نسوج خانواده راه مي يابد و آثار ناگواري در روابط ميان افراد درون خانواده از خود بجاي مي گذارد.

در جامعه اي كه ميان آموزش و توليد رابطه پايدار وجود ندارد، غالباً افراد به كارهايي گمارده مي شوند كه از سرناچاري آن را انتخاب مي كنند. پس با پيش زمينه منفي به انجام وظايف محوله خود مي پردازند.

نقش مديريت در رضايت شغلي

مديران در رضايت شغلي كاركنان و كارمندان خود نقش به سزايي دارند. و در واقع يكي از مهمترين اركان هر محيط كاري به شمار مي روند. در بخش خصوصي مديران به علت اختيار نسبتا کامل در بخش خود( باز بودن دستشان در تغييرات واحد خود)، به مراتب سهم بيشتري در ايجاد رضايت در كارمندان و زيردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق كارمندان، ايجاد امكان ارتقاي شغلي و ايجاد فضاي صميمي در محيط كاري از مهمترين امكانات آنهاست.

نقش مديران را در ايجاد انگيزه و اشتياق به كار در ميان كارمندان بسيار حائز اهميت است. «ايجاد ساختار مناسب از يك طرف و طراحي استراتژيهاي مناسب از طرف ديگر به همراه سبك رهبري سه عاملي هستند كه در دست مديران قرار دارند و بنابراين مديران از طريق اين عوامل به راحتي مي توانند پاسخگوي نيازهاي كارمندانشان باشند و زمينه لازم را در جهت رضايت شغلي در آنها ايجاد كنند. اما آنچه كه مسلم است اين است كه در وهله اول مديران ما بايد داراي شرايطي بوده و آموزش هاي لازم را ديده باشند تا بتوانند از عهده اين كار برآيند و از سوي ديگر از طريق به كارگماري درست و صحيح مديران يعني در واقع آن پديده اي كه ما آن را شايسته سالاري مي ناميم اين امر تحقق مي يابد. پس مديران بايد در چارچوبي از شايسته سالاري انتخاب شده و آموزشهاي لازم را ديده و اختيارات لازم را كسب كنند.

متأسفانه يكي از مشكلات بزرگ افراد در واحدهاي شغلي، غيرحرفه اي بودن مديران است. بسياري از مديران بدون هيچ گونه آگاهي، تخصص، مهارت و يا حتي آموزشهاي آكادميك صرفاً به خاطر روابط خانوادگي يا رفاقتي بر مسند مديريت قرار گرفته اند و همين بي تجربگي و بي مهارتي آنان مشكلات زيادي را براي كارمندان به همراه مي آورد. بخصوص وقتي مديري عوض مي شود تا مدير جديد با وظايفش و فعاليتهاي شركت آشنا شود، انرژي زيادي از كارمندان به هدر مي رود. مثلاً در شركت خود ما مدير با هر كاري آشنايي دارد به جز دارو و حال مي خواهد يك شركت بزرگ دارويي را هم اداره كند. به همين علت گاه ما كارمندان را به شدت دچار مشكل مي كند. دوباره كاريهاي بي جهت و اشكال تراشي هاي بي اساس، از عمده مشكلات ما كارمندان به علت ناآگاهي هاي مدير است.»

 عدم شايسته سالاري را يكي از معضلات بزرگ جامعه مي  باشد:«متأسفانه طراحي ساختار سيستم مديريتي بر اساس شايستگي نبوده و گزينشها شايسته مدار نيست. افراد براي كارهاي ديگري عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به كارهاي ديگري گمارده شده اند.اين افراد وقتي وارد كار مي شوند، چون كار نمي تواند ارضايشان كند يا تربيت شغلي آنها با آن شغل همگوني ندارد، طبيعتاً احساس نارضايتي مي كنند. يكي ديگر از مشكلات كارمندان در رابطه با مديران معمولاً ناديده انگاشته شدن آنها از سوي مدير است. خانم محمدي يکي از كارمندان وزارتخانه بهداشت و درمان و اموزش پزشکي مي باشد.در مورد نقش خود در اداره اش مي گويد: «متأسفانه مديران ما فكر مي كنند كه اراده مطلق هستند. هرچه گفتند زير دست آنها بايد بي هيچ كم و زياد و مطلقاً اجرا كند.حرف فقط حرف آنهاست و تنها آنها هستند كه درست فكر مي كنند.معمولاً حتي اشتباهات فاحش خود را نمي پذيرند كه مبادا زير دست آنها،آنها را دست كم بگيرد و اين حقارت بار است. دكتر نژاد بهرام معتقد است كه اين مشكل ريشه در فرهنگ كار در كشور ما داشته كه ارتباط مستقيمي با ساختار فرهنگي جامعه پيدا كرده است.

وي اضافه مي كند:«اين فرهنگ رفتاري مديران برخاسته از سيستم اقتصادي پيش از مدرن است. در اين سيستم افراد به صورت تابعين محض در نظر گرفته مي شوند. يعني كسي كه در حوزه مديريت قرار دارد اين احساس را مي كند كه حالا او مدير است و كارمنداني هم دارد و اين افراد هم حق اظهار نظر ندارند، مجموعه اي هستند كه بايد تابع محض باشند. چرا؟ چون من مدير آنها هستم. نظام سلسله مراتبي آنها را وادار مي كند كه اطاعت محض بكنند، اطاعت محض با ضمير ناخودآگاه انساني مغايرت دارد. افراد ممكن است اين طور تربيت شده باشند اما اطاعت محض نمي تواند دوام يابد. افراد ناخودآگاه نسبت به آنچه كه دارند معترض مي شوند حتي ممكن است آنچه كه به ايشان داده باشند خيلي بيشتر از توان ايشان باشد اما به دليل آنكه همراه با ساختار اطاعت سلسله مراتبي است نمي تواند نيازهاي آنها را پاسخ دهد لذا رضايت مندي آنها هم با چالش روبه رو مي شود.»

مورد ديگري را كه مي توان به آن اشاره كرد و اين را به تجربه دريافته ام اين است كه همان طور كه اين افراد در اين نظام تربيت يافته اند مديرانشان هم در همين نظام شكل گرفته اند و به همان نسبت ميزان گزينش هايشان در يك قالب است، يعني هر كس كه تابع تر است جايگاهش بالاتر لذا به همين صورت جريان باز توليد مي شود و اين را به شكل يك رويه اجتماعي و قانوني در جامعه وارد مي كند كه افراد خارج از ايده ها و مباني فكري خودشان فقط تابعيت محض داشته باشند كه البته اين تا يك مقطعي پاسخگوست. مقطعي كه در نهايت به شكل عدم رضايت جلوه گر مي شود.

همچنين ما در سازمان خبرگزاري تحقيقي انجام داديم و طي آن به اين نتيجه رسيديم كه از نگهبان در ورودي آن سازمان تا مديران رده بالا همگي ادعا داشتند كه مي توانند مدير كل باشند. شايد دليلش اين است كه شرح وظايف براي افراد مشخص نشده و در كنار آن فرصت ارتقاء شغلي وجود ندارد، اين مجموعه يك ساختار نامتعادلي را در جامعه توليد مي كند كه باعث كاهش ميزان رضايت مي شود. مثلاً اگر من مي خواستم در حوزه مديريتي خود به كارمندانم فرصتهاي بيشتري را بدهم كه درواقع به نوعي دوران شغلي داشته باشند و بتوانند از فضاي شغلي كه دارند عبور كنند، فكر مي كردم با اين كار ميزان رضايتشان را افزايش مي دهم و ضمن آن به خواستهاي فردي آنها به عنوان يك انسان هم احترام مي گذارم. از اين رو نظرشان را مورد مشورت قرار مي دادم، اين كار هرچند مؤثر بود ولي ساختار همگام با ما نبود.اوايل مقاومت مي شد و بعد از آنكه مقاومت كمي كاهش يافت به شكل موردي وقتي كارمندي با ما روبه رو بود و فرصتي به او داده مي شد در ارتباط با مدير ديگر كه از او به طور كلي انتظار ديگري داشت، دچار پرش فكري شده و چون ساختار هماهنگ نبود اين روش نمي توانست، جوابگو باشد و باز هم كارمند را در فضاي نامتعادلي قرار مي داد كه نهايتاً منجر به عدم رضايت شغلي مي شد. دكتر نژاد بهرام در مورد امكان استفاده از سياست هاي تشويق از سوي مديران نيز معتقد است:  «در اكثر مواقع محدوديت مالي مانع از آن مي شود كه تشويق را به آن شكل مورد نظر اعمال كرد ولي اين طور نيست كه نتوان انجام داد. سيستم شغلي در ايران قابليت اين را دارد كه مدير بتواند تشويق كند، تشويق هميشه در قالب مسائل مالي نمي گنجد، بلكه با ايجاد فضاي احترام و با يك كلام محبت آميز در حضور ديگران و خيلي روشهاي ديگر مي توان پاداش داد.

جنسيت و نقش آن در رضايت شغلي

متأسفانه اكثريت زنان شاغل از وجود تبعيض جنسيتي در محيط كار خود گلايه دارند.حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقاي شغلي مهمترين گلايه اين قشر شاغل،از جامعه است. با وجود بسياري از قوانين سازمان امور استخدامي كشور هنوز حتي در بسياري از ادارات دولتي نيز، شاهد كاهش دستمزد زنان در مقايسه با مردان هستيم. اين امر در مراكز خصوصي شكل كاملاً بارزي به خود مي گيرد.  «متأسفانه شركتهاي خصوصي اين روزها از كار خانمها نهايت سوء استفاده را مي كنند. خود من با داشتن مدرك كارشناسي ارشد در حوزه شغلي ام و حتي مهارت بيشتر به اذعان خود مديران شركت از همكار مرد كه داراي مدرك تحصيلي پايين تر و مهارت كمتر است به مراتب حقوق كمتري دريافت مي كنم و اين مزيد بر سختگيري هاي بيشتري است كه نسبت به من در قياس با همكارم اعمال مي شود. به طور مثال اگر  یک کارمند زن مرخصي بخواهد فوراً غرغر زدن مدير شروع مي شود كه خانمها زياد مرخصي مي روند، خانمها كمتر كار مي كنند، اما من حاضرم بيلان كارم را نشان دهم كه بسيار بيشتر از همكاران مرد است. خانم حيدري حسابدار يك شركت دولتي است. او نيز از اين تبعيض در رنج است. مي گويد: «در واحد ما تنها من خانم هستم و بقيه همكارانم مرد هستند. اگر من كوچكترين اشتباهي در كارم انجام دهم، طعنه ها شروع مي شود كه كار را نبايد دست خانمها داد. اما اشتباهات آنها با گذشتي عجيب ناديده انگاشته مي شود.

از سوي ديگر وقتي مدير واحد عوض شد، براي انتخاب مدير جديد از ميان همكاران اساساً همکاران زن را به حساب نياوردند در حالي كه توانايي و سابقه كار بعضی از آنها خيلي بيشتر از مدير انتخابي بود و اين نه تنها در مورد من بلكه بسياري از خانمها صادق است. يكي از دوستان من كه در اداره دارايي شاغل است تعريف مي كرد كه وقتي مديري از ميان همكارانش با توانايي به مراتب كمتر از او انتخاب شد به رئيس اداره اعتراض مي كند و رئيس مي گويد كه ترجيح مي دهد با يك مرد ارتباط كاري داشته باشد تا با يك زن.

در مورد عدم ارتقا و تحرك شغلي زنان در ايران :

«اين امر مختص كشور ما نيست. اين يك پديده جهاني است و نمي شود در رابطه با روند ارتقاي شغلي در حوزه زنان فقط در ايران بحث كنيم ما اين را در كشورهاي پيشرفته نيز به وضوح مي بينيم، مثلاً در كانادا و آمريكا كه نرخ اشتغال پنجاه، پنجاه است.

با اين حال ميزان ارتقاي شغلي برابر نيست مثلاً از هر ده شركت بزرگ آمريكايي مديريت يكي از انها را زنان برعهده دارند. يا حتي در انگلستان فاصله دستمزدي زنان و مردان انگليسي كه هم رده و هم تراز تحصيلي آن هستند از لحاظ فاصله دستمزدي ۴۰ درصد اختلاف وجود دارد، يعني مردان چهل درصد بيشتر از زنان دستمزد مي گيرند. لذا روند ارتقاي شغلي در كشورهاي پيشرفته نيز با نگرشي جنسيتي همراه است و ما مي توانيم اين فاصله جنسيتي را مشاهده كنيم. منتها نكته مهم اين است كه در كشورهايي مثل كشور ما كه هنوز جايگاه صنعتي شدن در جامعه شكل نگرفته و مردم در واقع نياز به كار زن را هنوز احساس نكرده اند ومردان جامعه فكر مي كند كه يك تنه مي توانند پيشرو و پيشگام باشد و نيازي به توان زن از هر جهت (سياسي، اقتصادي، اجتماعي) ندارد و خودشان مي توانند نياز جامعه را به نوعي تأمين كنند، در نتيجه اين روند باعث مي شود كه ما اين مسأله را بيشتر مشاهده كنيم و كم توجهي نسبت به فرصت هاي برابر در حوزه ارتقاي شغلي را بيشتر احساس كنيم.

در كشورهاي جهان سوم و كشورهايي مانند كشور ما البته بوده اند موارد نادري كه زنان رهبري يك جامعه را به عهده گرفته و در عالي ترين سطوح اجتماعي قرار گرفته اند ولي اين به شكل يك روند نبوده است، بلكه در اكثر موارد استثناء بوده است كه يا دختر كسي بوده اند يا همسر كسي. مثل در كشور بنگلادش، يا پاكستان و يا حتي در هندوستان كه خانم گاندي مي آيد، درست است كه خودش قابليتهايي داشته است ولي دختر جواهر لعل نهرو بود، يا خانم سونيا گاندي به خاطر ارتباط نسبي كه با گاندي دارد مي تواند رهبري حزب را به عهده بگيرد و رأي بياورد و يا خانم بي نظير بوتو به خاطر اينکه يکي از اعضا خاندان سلطنتي بوتو در پاکستان مي باشد اکنون مي تواند رهبري حزب مردمي را در پاکستان به عهده بگيرد و در مقابل رييس جمهور وقت ان کشور بايستد و خواستار استعفاي او شود.اينها موارد استثنايي بوده اند.

اما در سطوح پايين تر اگر بخواهيم در نظر بگيريم، من فكر مي كنم جامعه هنوز نياز زنان را به صورت واقعي احساس نكرده و زنان همچنان در بخش هاي سنتي در ارتباط با جامعه رفتار مي كنند و هنوز فضاهاي فكريشان، فضاهاي پيش از صنعتي شدن است و نظام اقتصادي كه آنها را تأمين كرده با خودش فرهنگ را هم آورده است، اين نظام اقتصادي به آنها اين گونه آموزش داده كه آنها بهتر است در نقشهايي كه جامعه به صورت تلويحي يا مستقيم برايشان تعيين كرده، ايفاي نقش كند، لذا وقتي اين زنان در محيطهاي اجتماعي مي آيند در همان قالب شكل مي گيرند، كه نهايتاً در حد سرويس دهي يا كارشناسي باشند، يعني فضاي ارتقاي شغليشان را حالا به دلايلي يا خودشان عقب مي زنند يعني فكر مي كنند فضاي كاري آنها تكميل است و نيازي به پيشرفت ندارند يا از طرف مديران مرد به آنها اين فرصت داده نمي شود، من هميشه مي گفتم در خانه، پدران و شوهران همواره اين احساس را دارند كه مراقب زنان خانواده باشند در جامعه هم رؤساي ادارات اين وظيفه را برعهده مي گيرند و مي خواهند كه از زنان كارمندشان مراقبت كنند. به دليل اين كه فكر مي كنند از نظر جسماني توانايي انجام آن كار وجود ندارد، يا فرضاً آن شخص بچه دارد يا ممكن است مشكلات خانوادگي برايش پيش بيايد، امكان ارتقاي شغلي را از زنان مي گيرند، يعني حالت سرپرستي را حتي در محيط شغلي مي خواهند به ما تلقين كنند. لذا فضاي اجتماعي براي ارتقاء شغلي زنان شكل نگرفته، البته تلاشهايي صورت مي گيرد ولي به خاطر همان سابقه تاريخي كه به ارتباط خانوادگي مي انجامد (يعني يا بايد همسر كسي باشي يا فرزند كسي) ممكن است در برخي از موارد موجب ارتقاي زنان شود. پس تعداد معدودي از زنان هستند كه شايد درون اين فضاها قرار نگرفته اند و پيشرفت هم داشته اند.

درباره ميزان تأثيرگذاري فرهنگي در بين مديران زن و (مثل تبعيض جنسي) در شاخص رضايت مندي آنها مي گويد : اين امرالبته كه تأثيرگذار است. علتش هم اين است كه بخشي از رضايت مندي را فرهنگ تعيين مي كند، چون ما در جامعه اي زندگي مي كنيم كه رضايت فردي در ارتباط مستقيم با احساسي است كه در واقع جامعه به ما القا مي کند، وقتي در جامعه اي سقفي به نام تبعيض جنسي وجود داشته باشد، فضاي سنگين آن ناخودآگاه تأثير مي گذارد و ميزان رضايت مندي كاهش مي يابد و هر كاري را كه انجام شود، تحت تأثير خود قرار مي دهد. حالا اين تأثير گاهي اوقات باعث تقويت فرد مي شود و گامها را پرتوان تر و گاهي اوقات هم مانع از ادامه كار مي شود و حرکت را کند مي کند [6].

رضايت کلي از زندگي:

اين سوال که ارتباط رضايت شغلي با رضايت کلي از زندگي چگونه است،به دو نظريه منجر شده است: نظريه جبران : مدعي است شخصي که به لحاظ شغلي ناخرسند است به دنبال کسب رضايت جبراني درديگر زمينه هاي زندگي بر مي خيزد.

نظريه سرايت:

معتقداست که ناخشنودي از کار بر کل زندگي فرد تاثير مي گذارد. داده هاي پژوهشي  موجود اشکارا از نظريه سرايت حمايت مي کنند. مرئر بر نتيجه هاي پژوهشي نشانگر همبستگي مثبت رضايت شغلي و رضايت کلي از زندگي است «رايس، نيروهانت 1980، اشميت و ملون 1990».

از سوي ديگر ،«هرزبرگ و ديگران،1959» گزارش مي دهند که تجربه هاي شغلي خشنودکننده ،مي تواند اعتماد به نفس و ديگر خصوصيتهاي کلي فرد را افزايش دهد. بطور خلاصه ، مي توان نتيجه گيري کرد که عدم رضايت شغلي:

· معمولا عامل علّي در بارآوري (قابليت توليد)نيست (اگرچه گاه بارآوري ممکن است رضايت شغلي را افزايش دهد.)

· عاملي است که در ميزان غيبت فرد مشارکت دارد ،البته نه در يک سطح قوي.

· آشکارا عامل علّي ترک شغل به شمار مي آيد.

· ارتباط ضعيفي با رفتار ضد توليدي،بويژه در کارگران مرد و مسن دارد.

· مي تواند در ايجاد برخي از انواع بيماريهاي جسمي موثر باشد.

· امکان دارد مشارکت اندکي در بيماريهاي رواني داشته باشد

· اشکارا با عدم رضايت کلي از زندگي مرتبط و وابسته است، و ممکن است به ايجاد ان کمک کند[11].

بهبود کييفيت  زندگي کاري:

تعريف کيفيت زندگي کاري: در سالهاي اخير چگونگي بهبود زندگي کاري به يکي از عنوانهاي مورد علاقه و مشهور تبديل شده است «گلاسر 1986، هاکمن وساتل 1987، لاولر 1992». رضايت شغلي به تنهايي تعريف جامعي از کيفيت زندگي شغلي نيست. سطح آرزوهاي برخي کارگران پايين است.چنين کارگراني حتي تحت شرايط غير انساني اظهار رضايت مي کنند (پيتون-ميازاکي و براي فيلد-1976).

بعلاوه، برخي از جنبه هاي شرايط کاراز طريق قوانيني مثل قانون بهداشت و ايمني شغلي ضروري و تضمين شده است. از سوي دير، مقياسهاي عيني شرايط کار چندان واضح و روشن نيست،چراکه بعضي  کارگران با شغلهاي راحت،خوش آيند و پاداش دهنده داراي نوعي روابط بين شخصي در کار خود هستند که موجب عدم رضايت شديد انها مي شود.

لذا، تعريف کيفيت زندگي کاري نه تنها بايد عنصر ذهني رضايت شغلي را شامل شود ،بلکه بايد جنبه هاي عيني شرايط کار مثل  ايمني، نظافت، ساعتهاي کار، وجود ابزار و تجهيزات مناسب و کافي رانيز بايد مد نظر فرار دهد (سي شور1985 ، گرابر -1990) همچنين «گرابر» ، استفاده از شاخصهاي عيني پيامدهاي رفتاري ، مثل غيبت،ترک کار،و حتي قابليت  توليد رابه عنوان عامل سوم توصيه مي کند و سي شور (1985) خاطر نشان مي سازد که تفاوتهاي فردي در تواناييها، ارزشها و توقعات  فرد نيز بايد مد نظر گرفته شوند.براي نمونه بعضي کارگران خواهان تنوع شغلي مي باشند،در حاليکه برخي ديگر به کارهاي عادي علاقمند هستند.

  مديريت مشارکتي:

يکي از اولين رويکردها براي بهبود زندگي شغلي ،جنبش (مديريت مشارکتي) بود،که بر شراکت کارمندان در تصميم گيريهاي مربوط به جنبه هاي مختلف شغلي شان تاکيد مي کرد. در اثر تاثير نظريه «کورت لوين 1947» در باب فرايندهاي تصميم گيريهاي گروهي در صنعت، به تدوين نظريه هاي عمده اي در باب رويکرهاي مناسبتهاي انساني در مديريت  سازماني منجر مي گردد«مک گروگر،1967؛ کيکرت ، 1976».

اين جنبش بر مشارکت کارمندان در گروههاي تصميم گيري کوچک در تمام سطوح سازمان و به منظور بررسي مسائل و روشها در حيطه شغلي خود تاکيد مي کرد. گزارشهاي مربوط به نتيجه هاي مديريت مشارکتي اغلب به سود اين نظريه بوده است.برطبق اين گزارش ،مديريت مشارکتي موجب افرايش بلند مدت رضايت کارمندان و  کارگران و بارآوري آنها بلافاصله پس از تغييرات مديريت در راستاي گروه مداري بوده است «مارو1967، باورز1970 ، سي شور 1985».

به نظر مي رسد که روشهاي مديريت مشارکتي با خصوصيتهاي  کارمندان و موقعيت کاري آنها در تعامل است. براي نمونه،«لورچ و مورس، 1974» دريافتند که مشارکت در آن دسته از گروههاي کاري که در خطوط توليد خودکار به کار مشغول هستند.با اين همه مثالها و موارد موفّقي از مديريت مشارکتي حتي درموقعيتهاي توليدي اتوماتيک (مثل جنرال موتور که در آن هم کارگران و هم مديران سعي بر آن دارند که کارآمدتر باشند،وگرنه کارخانه در معرض تعطيلي قرار مي گيرد و آنها نيز بيکار مي شوند )وجود دارد(روزنامه تايمز ،پنجم ماه مي ،1980).

صورت ديگر مديريت مشارکتي «طرح اسکانلون» است که به منظور افزايش همکاري کارگر و مدير در بهبود کارآمدي سازماني و بارآوري تدوين گرديد «لژر1985،فروست ،واکلي و راح 1974،وايت 1979».

در اين طرح ،هر دپارتمان يک کميته توليد تشکيل مي دهد که شامل مديران و کارگران مي شود. در اين کميته ها،نظرهاي مربوط به توليد اعضاي همان دپارتمان مورد بحث و گفتگو قرار مي گيرد.در سطوح بالاتر مديريت نيز کميته هاي مشابه تشکيل مي شود. خصوصيت ديگر اين طرح اين است که هزينه هاي کار بطور عيني اندازه گيري مي شود و درصد عمده اي از صرفه جويي در هزينه هاي کار به صندوقي که متعلق به کارگران است، سپرده مي شود.

نتيجه هاي اين طرح عبارت بود از:  قابليت توليد بيشتر، افزايش رضايت از کار، ارتباطهاي بهتر بين همکاران و نگرشهاي مطلوب تر در مورد سازمان. طرح ديگر که از ژاپن به آمريکا رسيده و در شرکتهاي بزرگ آمريکايي شهرت يافته (انجمنهاي کيفي   QUALITY CIRCLES) خوانده مي شود «ياگر1979» .

در انجمنهاي کيفي، گروههاي کوچک  کارمندان بطور هفتگي تشکيل جلسه داده و درباره راههاي بهبود بارآوري يا کاهش هزينه هاي شرکت به بحث و گفتگو مي پردازند.نظريات درست و موثراغلب موجب صرفه جويي دهها يا صدها هزار دلار شده است،که بخشي از آن به اعضاي انجمني تعلق گرفته است  که آن نظر را ابراز کرده اند.(روزنامه تايمز،28 ژانويه 1980، روزنامه تايمز ،30 مي 1983).

بسياري از شرکتهاي اروپايي در جنبشي تحت عنوان «دموکراسي صنعتي» از سيستمهاي مديريت مشارکتي آمريکا تبعيت کرده اند و قوانيني را تصويب نموده اند که شرکتها راملزم مي کند که در هيات مديره نيز در کميته هاي مديريت در سطوح پايين تر نمايندگان کارگران رابه عنوان عضو بپذيرند. بطور بالقوه گسترده ترين شکل مديريت مشارکتي (مالکيت مستخدمان (کارمندان ،کارگران، کليه افراد استخدامي) بر شرکت است.اين پديده در آمريکا در حال رشد است و به عنوان راه حلّي جهت مساله از خودبيگانگي و بارآوري ضعيف کارگران مطرح مي شود [1].

طرح شغلي

در صورت نبود دموکراسي صنعتي يا مديريت مشارکتي ، مي توان براي بهبود کيفيت زندگي کاري از طرح شغلي استفاده کرد.اين رويکرد به عنوان واکنش عليه جنبشهاي صنعتي در راستاي خودکاري و تخصصي شدن هرچه بيشتر مشاغل پديد امد. در اين رويکرد تلاش مي شود کارها و شغلها را تا آنجا غيرتخصصي کنند که هرکس بتواند با حداقل آموزش، دانش و توانايي بتواند از پس آن برآيد.

از سوي ديگر،در 20 سال گذشته ،جنبش مخالفي نيز قدرت گرفته است.هدف از اين جنبش اقدام عليه يکنواختي و بي معنايي چنين شغلهاي ساده اي ،از طريق طراحي مجدد آنان بوده است. به منظور مبارزه با تخصصي شدن چندين روش براي طراحي مجدد حرفه ها تدوين شده است (فرد لندر و براون 1974).

ساده ترين اين روشها «گردش کار   JOB ROTATION» است، که در ان کارگران خط توليد به نوبت کارهاي مختلفي را انجام مي دهند.(مثلا کارگران خط توليد در شرکت  جنرال موتور ،اغلب يکديگر رادر ايستگاههاي کار مجاور ياري مي دهند«کرمن 1983». «بسط شغلي » نيز يک برنامه مدون براي افزايش تعداد عمليات کاري است که توسط هر کارگر بايد انجام شود.اين امر اغلب به عنوان « بسط افقي کار»  تلقي مي شود،زيراکه هريک از فعاليتها جديد کارگران در حد مهارت و مسئوليت اوست.« والکر و گست در سال 1972، بيان کردند که اين روش موجب افزايش رضايت شغلي در نزد کارگران خطوط توليد انبوه مي شود.» گام ديگر درگسترش رضايت شغلي « تيمهاي کاري» کوچک است، که نسبتا خودمختار بوده و مسئول کل سلسله مراتب در يک فرايند توليدي است. در نتيجه محصول گروه هويت روشني دارد که کارگران مي توانند در آن زمينه به خود ببالند«هاکمن و لاولر،1981». اين رويکرد حتي در خطوط توليد انبوه،مثلا در کارخانه اتومبيل سازي ولوو،که درآن تيمهاي کاري مسئول يک خط توليد کامل هستند، چنان بوده است که مديران صنعتي رابه شگفت آورده است (گيلن هامر1987).

اقدام ديگر «شناورسازي ساعات کار» است (گلن بي وسکي و پروهل ،1987).ساعات کار شناور به مستخدمان (کليه استخدامي ها)اجازه مي دهد که ساعت شروع و پايان کار خود را انتخاب کنند و يا در ساعتهاي متفاوتي از روز يا هفته کار کنند (لوئب 1989).

بررسي اين طرح نشان داده است که ساعات کار شناور بر رضايت شغلي و غيبت اثرهاي مثبتي دارد اما بر قابليت توليد يا ترک شغل تاثيري ندارد(کيسلر و براون1990). نوع ديگر طراحي محدود شغلي «غني سازي شغلي» است که متضمن بسط افقي و عمودي شغل مي باشد (هاکمن و ديگران،1990). اين طرح نه تنها مشتمل بر فعاليتهاي شغلي متنوع تر،بلکه شامل مسئوليت و استقلال بيشتر در برنامه ريزي و انجام کار نيز مي شود.( براي مثال: اپراتور ماشين مي تواند مسئول تصميم گيري در باب توالي کارها، نظم دهي به بخشها، بازرسي توليدات تمام شده، تعمير و نگهداري ابزارها و مانند ان باشد.) غني سازي شغلي،تغييرات چشمگيري در رضايت شغلي و قابليت توليد داشته است (کاتزل،يانکلوويچ،فين،اورناتي و ناش 1990). غني سازي شغلي اثرهاي مطلوب گوناگوني را از قبيل افزايش رضايت شغلي،ازدياد کيفيت کارکرد شغلي، کاهش غيبت و ترک شغل نشان داده است [1].

 نتيجه گيري :

از بين همه عنوانهايي که روانشناسان اجتماعي کاربردي در مورد موقعيتهاي سازماني مورد مطالعه قرار داده اند، رضايت شغلي يکي از مهمترين زمينه هاي پژوهشي بوده است.نظريه هاي عمده رضايت بر نکته هاي زير تاکيد کرده اند:

1- توقعات متناسب با موقعيتهاي واقعي

2- ميزان کامروايي و برآورده شدن نيازهاي جسمي و رواني

3- سطح ابقاي ارزشهاي مهم فردي که شايان ذکر است تمام عوامل ذکرشده در بالا در ميزان رضايت شغلي افراد دخالت دارند.

عوامل علّي و عمده اي که در رضايت شغلي تاثير دارند عبارتند از:

جنبه هاي دروني خودکار (مثل معني دار بودن و جالب بودن کار، مهارت، کاربرد، مشکل بودن)،شرايط غير شخصي کار (مثل دستمزد، ايمني شغلي، بداهت نقشها،ساختار سازماني، شرايط مادي کار،عوامل محيطي )و مناسبتهاي بين شخصي در کار (مثل ارتباط با همکاران ،سرپرستي، مشارکت در تصميم گيري )و تفاوتهاي فردي به تعيين عواملي کمک مي کنند که از نظر کارمندان و کارگران مهم تلقي مي شود. با اين که بسياري از مديران فکر مي کنند رضايت شغلي به افزايش بارآوري و قابليت توليد منجر مي گردد، اما به نظر مي رسد که اين ماجرا معکوس مي باشد.

غيبت و ترک شغل کارمندان، بارزترين پيامد رضايت شغلي است. ديگر پيامدهاي محتمل عبارتند از تصادفات ، نگرانيها، رفتارهاي ضد توليدي ،کاهش بهداشت جسمي و رواني واژه هايي که در رضايت کمتر از زندگي مشاهده مي شود.

در مورد کيفيت زندگي کاري، رايجترين مسائل مربوط به کار عبارت بودند از سود ناکافي،درآمد کم، خطرات ايمني و بهداشتي، ساعتهاي زياد يا کسالت آور کار، حمل و نقل و شرايط فيزيکي ملال آور و نيز درموزد زنان تبعيض جنسي مي باشد. (که خود اين تبعيض جنسي  باعث تبعيض سني و نيز تبعيض در حقوق و درآمد و نيز در دريافت پست بالاتر و ارتقاي شغلي مي شود..)

از رويکردهاي عمده در بهبود کيفيت زندگي کاري، جنبش مديريت مشارکتي بوده است، که در ان گروههاي کارگران و سرپرستان با هم به بحث در مورد مشکلات پرداخته و در مورد مشکلات شغلي و روشهاي حلّ انها تصميم مي گيرند. طرح شغلي رويکرد ديگري است که براي بهبود کيفيت زندگي شغلي به کار مي رود. طرح شغلي در راستاي عدم تخصصي شدن بيش از حد مشاغل گام بر مي دارد.و با راهکارهايي ازقبيل گردش کار،بسط شغلي (افزايش  تعداد عمليات کاري که توسط هر کارگر بايد انجام شود)، تشکيل تيمهاي کاري کوچک مسئول يک خط توليد،شناورسازي ساعت کار و غني سازي شغلي (با فعاليتهاي شغلي متنوع تر، مسئوليت و استقلال بيشتري به فرد داده مي شود تا فرد بتواند برنامه ريزي کند و به انجام کارهايش بپردازد.)،باعث افزايش سطح رضايت شغلي کارمندان و افزايش کيفي و کمي توليد شود.

منابع:

1- استوارت ازکمپ ،موقعيتهاي سازماني _ رضايت شغلي ،2003

2- توماس ، تعارض مديريت در سازمانها،1990

3- سي شور،کيفيت زندگي کاري ،1985

4- کانتر،تجارب مشترک زندگي کاري،1989

5- گرونبرگ، ادراک رضايت شغلي،1989

6- گست، بسط شغلي ،1982

7-  ماهر.ف. ،”روان شناسي اجتماعي کاربردي”، چاپ سوم،1377