شما به‌عنوان یک رهبر، می‌توانید سازمان خود را به‌گونه‌ای توانمند کنید که نه‌تنها اصلی‌ترین کارها انجام می‌شود بلکه شاهد بهبود مستمر آن‌ها باشید.

اگر کارکنانی دارید که کارهای خود را به نحو احسنت انجام می‌دهند، بدون تردید تأثیرات مثبت آن به‌خوبی روی خودشان، شما به‌عنوان رهبر و شرکت به‌عنوان یک مجموعه قابل‌مشاهده است. پروژه‌هایی که به آن‌ها محول می‌شود باید استعدادهای فردی آن‌ها را منعکس کند و همچنین اهداف موردنظر شما، به‌عنوان رهبر را محقق کند.

البته، همه‌ی پروژه‌ها به نتایج مطلوب نمی‌رسند و این موضوع می‌تواند باعث ناکامی و حتی شرمندگی اعضای مسئول تیم شود. همچنان که آن‌ها مسئولیت نتایج خوب را می‌پذیرند، مسئولیت عواقب بد را نیز باید بر عهده بگیرند.

درگذشته شرایط متفاوت بود. کارکنان برای یک شرکت تازه تأسیس شروع به کار می‌کردند و در طول سالیان، مراحل ترقی را طی می‌کردند و هم‌زمان باهم، شرکت را نیز می‌ساختند. افتخار به کار خود و وفاداری‌شان به آنچه خودساخته بودند تا هنگام بازنشستگی، امری بسیار رایج بود. پایبندی کارکنان به یک شرکت یک مشکل محسوب نمی‌شد.

درهرصورت، شرایط تغییر کرده است. رقابت همواره در حال افزایش است، کارکنان جابجایی بیشتری دارند و انتقال تأسیسات تولیدی به سایر کشورهای ارزان‌تر امکان‌پذیر است. امروزه، فرصت‌های آموزشی و ارتقا تعیین می‌کنند یک کارمند می‌ماند یا شرکت را ترک می‌کند. یا اینکه می‌تواند بر انتخاب به نفع یا علیه یک شرکت خاص تأثیر بگذارد.

کارمند وفادار چه معنایی دارد؟

یک فضای خوب کاری و یک حقوق مناسب، دو عامل شناخته‌شده‌ای هستند که یک کارمند را پایبند کارفرما می‌کند. طبق تحقیق‌ها، حقوق مهم‌ترین عامل نیست، حداقل اینکه عامل جدی برای داشتن یک کارمند راضی نیست. نکته اساسی‌تر درک شایستگی‌ها و قدردانی تلاش‌های مؤثر یک کارمند است.

بیان این موضوع در قالب عبارتی مانند «آفرین، خوب انجام‌شده است!» یا با دادن پاداش یک‌باره، یک روش مطلوب نیست؛ اما پیشنهاد دوره‌های آموزشی و از این طریق، اعلام آمادگی برای مسئولیت‌های جدید یک پاداش به‌مراتب بهتر است.

یک سازمان در کارمندان ارزشمند، سرمایه‌گذاری می‌کند. آنها از سرمایه‌گذاری در کارکنان دارای قابلیت‌های زیاد خشنود هستند، زیرا اطمینان دارند که از نتایج آن سود می‌برند.

از طرف دیگر، کارکنان نیز تمایل به یادگیری و بررسی در حوزه‌ی تخصصی خودشان رادارند. سرمایه‌گذاری در دوره‌های آموزشی، یک موقعیت برد-برد برای همه طرف‌ها است. کارکنان شایسته و باصلاحیت، در کیفیت شرکت و محصول‌ها یا خدمات آن نقش دارند. این موضوع امکان پیشگامی در رقابت را برای شرکت فراهم می‌کند.

کارکنان آموزش‌دیده به کار و شرکت خود افتخار می‌کنند و به این حقیقت نیز افتخار می‌کنند که شایستگی‌های آن‌ها درک شده است.

آن‌ها تأثیر این موضوع را درون شرکت و نیز به مشتریان نشان خواهند داد، موضوعی که آن‌ها را برای یک شرکت بسیار ارزشمند می‌کند.

شما باید افرادی را جذب کنید که دارای مهارت‌های خوب و شخصیت متناسب هستند و دیدگاه و جاه‌طلبی‌های شمارا بروز می‌دهند. در ادامه، هنگامی‌که در بازار دنبال محکم کردن جای پای خود هستید، باید آن‌ها را در همه‌ی فراز و نشیب‌ها همراه خود کنید. انجام درست این کار می‌تواند یکی از دشوارترین جنبه‌های شروع یک کسب‌وکار باشد.

قطعاً پول، تأثیر بسزایی در جذب و حفظ بهترین افراد دارد، بنابراین حقوق رقابتی نقطه‌ی شروع خوبی است؛ اما برای آن دسته از شرکت‌های فاقد بودجه کافی برای رقابت با برندهای بزرگ، شنیدن این جمله که پول همه‌چیز نیست، می‌تواند آنها را تسکین دهد.

راه‌های بسیار زیاد دیگری وجود دارد که می‌تواند کسب‌وکار شما را از سایرین متمایز سازد و احساس ارزشمندی، انگیزش و رغبت به کارکنان شما بدهد.

هنگام انجام یک کار بزرگ، مزایا نباید تنها در زمان امضای قرارداد باشد و پس‌ازآن فراموش شود. حقوق، بیمه سلامت و مرخصی با حقوق، همگی بخش‌های بسیار جذابی هستند، اما نباید صرفاً به این‌ موارد راضی شوید.

بسیاری از اوقات تشخیص این موضوع آسان است، اما برخی اوقات، علائم ضعیفی وجود دارند مبنی بر اینکه کسب‌وکار شما تنها جاذبه و نشاط کوتاه دوهفته‌ای را دارد؛ شناسایی این علائم دشوار است و تأثیر بسزایی بر بهره‌وری دارد.

یک فرهنگ شرکتی خوب که کارکنان را توانمند کند، درهای عشق و افتخار به شرکت را روی آنها باز می‌کند. زمانی که کارکنان احساس کنند سخت‌کوشی آن‌ها درک می‌شود و رهبری امکان ایفای نقش در راستای اهداف کلی شرکت را برای همه فراهم کرده است، طبیعتاً به همکاری‌های خود افتخار می‌کنند.

فرهنگ شفافیت، احترام و بهبود مستمر در ایجاد علاقه به شرکت بالاتر از سایر موارد قرار دارند. زمانی که کارکنان احساس کنند که شنیده می‌شوند، خود را بخشی مهم از یک تصویر بزرگ‌تر می‌دانند، این موضوع موجب انگیزش آن‌ها می‌شود. زمانی که مدیریت ارشد بر اساس بازخورد کارکنان خود اقدام‌هایی انجام می‌دهد، نشان‌دهنده‌ی این است که بازخورد آن‌ها خیلی اهمیت دارد. فرهنگ بهبود مستمر باید توسط شرکت‌ها ترویج شود، به‌عنوان‌مثال با رهبری مدیریت ارشد.

ترویج یک تغییر از یک ارزیابی عملکرد سالانه گرفته تا بازخورد و بهبود مستمر، می‌تواند ملال‌آور و هزینه‌بر باشد. بسیاری از شرکت‌ها، در پیاده‌سازی این موضوع درون ساختار سازمانی خود، با مشکل‌هایی روبرو می‌شوند.

ایجاد یک تجربه‌ی کاری هدفمند برای کارکنان در این زمان و در عصر اتوماسیون، یک مشکل است. هدفمندی افراد در کار خود در یک سازمان، افرادی که برای آن‌ها کار می‌کنند و درک هدف زندگی آن‌ها، هرروز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

مسئولیت‌پذیری اجتماعی شرکتی ضرورتاً اقدامی از سوی یک سازمان یا موسسه برای تشخیص و پذیرش مسئولیت در مقابل تأثیرات خوب یا بدخلق شده‌ی ناشی از اقدام‌های صورت گرفته توسط یک سازمان با تمرکز بر رفاه اجتماعی و زیست‌محیطی است.

۱۰ روش برای اینکه کارکنان به شرکتشان افتخار کنند

۱. به آنها نشان دهید که کارهای آن‌ها چگونه جهان را به مکانی بهتر تبدیل می‌کند 

نتایج سازمان خود را دنبال کنید و به همه‌ی کارکنان نشان دهید که چگونه کار آنها در دستیابی به این نتایج مؤثر بوده است. به کارکنان، تیم‌ها و واحدهایی که اهداف آن‌ها محقق شده یا ارتقا پیداکرده است پاداش بدهید و با دیگران که موفق نبوده‌اند نیز از نزدیک کارکنید. مادامی‌که کارکنان بدانند در موفقیت کسب‌وکار شما نقشی ایفا می‌کنند و شما برای بررسی تأثیرگذاری آن‌ها وقت صرف می‌کنید، افتخار در تمام سازمان القا می‌شود و سطح انتظار از همه‌ی افراد را بالا می‌برید.

۲. نیروهای خود را برای پذیرش مسئولیت بیشتر ترغیب کنید و به آن‌ها پاداش دهید

برخی کارکنان، خودبه‌خود در محیط کار مسئولیت‌پذیر هستند، اما پذیرش مسئولیت در مورد برخی دیگر از افراد دشوارتر است. با در نظر گرفتن عملکرد خیلی خوب آن‌ها و پاداش دادن، موجب ترغیبشان شوید. زمانی که کار آن‌ها رضایت‌بخش نیست، به‌طور خصوصی به آن‌ها کمک کنید تا اشتباه‌های خود را برطرف کنند و به‌روشنی به آن‌ها نشان دهید که در آینده چگونه می‌توانند و باید، کارها را به شکلی متفاوت انجام دهند.

۳. اهداف را مشخص کنید و سپس به کارکنان خود بگویید که از چه طریق به این اهداف باید رسید

زمانی که کاری دچار مشکل می‌شود، همچنان که همه رهبران می‌دانند چنین چیزی قطعاً رخ می‌دهد، به کارکنانی که مسئول این امر هستند اجازه دهید تا بهترین رویکرد برای حل مشکل را مشخص کنند. استانداردها را مشخص کنید، اما به افراد اجازه دهید تصمیم بگیرند دقیقاً چگونه می‌خواهند به آن‌ها برسند. مطمئن شوید که هم مسئولیت‌پذیری و هم آزادی برای تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام درست‌کارها را به آن‌ها محول کرده‌اید.

۴. از اتخاذ تمام تصمیم‌ها توسط خود اجتناب کنید      

چنانچه شما به‌عنوان مدیر باید تمام تصمیم‌های اخذشده در کسب‌وکارتان را تائید کنید، در آن صورت یک مشکل بزرگ وجود دارد. تصمیم‌گیری را به پایین‌ترین سطوح ممکن در سازمان خود بسپارید. برای اطمینان از اینکه نیروهای شما تصمیم‌های درست را می‌گیرند، مطمئن شوید برای تصمیم‌گیری آموزش‌دیده باشند و اینکه شما و تیم رهبری شما انواع نتایج مورد انتظار از کارمندان را مدل‌سازی کرده باشید.

۵. در تیم خود احساس مالکیت واقعی ایجاد کنید

به کارکنان این فرصت را بدهید تا تمام جنبه‌های یک محصول، از کنترل کیفی کار آن‌ها تا تعامل با مشتری را تجربه کنند. هنگامی‌که آن‌ها در بیش از یک حوزه‌ی کوچک یا مجزا به‌صورت مستقیم وارد می‌شوند، احساس مالکیت بیشتری درون سازمان می‌کنند. افراد همیشه برای چیزی که احساس مالکیت به آن دارند، تلاش بیشتری می‌کنند. به آن‌ها برای انجام انتخاب‌های درست اعتماد کنید، اما همچنین مطمئن شوید که کارکنان شما می‌دانند در صورت نیاز، شما برای مشورت در دسترس هستید.

۶. به‌صورت پیوسته بیان کنید که کار کارکنان شما تا چه اندازه در موفقیت کلی کسب‌وکار اهمیت دارند

 اگر شرکت شما تنها به مدیران اجرای رده‌های بالاتر افتخار می‌کند، در اشتباه هستید. اگر تنها افرادی که در رأس قرار دارند اهل مهمانی دادن، برگزاری تعطیلات تجملاتی و رفتار احترام‌آمیز هستند، یک جای کار مشکل دارد. البته که این مثال‌ها حالت‌های خیلی شدید است، اما این حالت‌های شدید، منظور ما را مشخص می‌کند. تعریف و تمجید و برخورداری باید در سطوح پایین‌تر نیز وجود داشته باشد. این مشوق‌ها به کارکنان می‌گوید «متشکریم» و نتایج مثبت زیادی برای شرکت به همراه دارد.

۷. ارتباط محصولات و خدمات خود را با بیان داستان توصیف کنید 

هنگامی‌که اطلاعات خسته‌کننده‌ای را مصرف می‌کنیم، ناحیه ورنیکه‌ی مغز برای برگردان لغات به معنی فعال می‌شود؛ اما زمانی که یک داستان گوش می‌دهیم، مغز ما به‌طور شگفت‌انگیزی تغییر می‌کند. مطالعات نشان می‌دهد در حقیقت ما خودمان را به‌جای قهرمان داستان تصور می‌کنیم. داستان‌سرایی می‌تواند به‌عنوان روشی قدرتمند برای به تصویر کشیدن ارتباط محصولات و خدمات برند شما با مشتری باشد.

شما می‌توانید رابطه‌ی کار انجام‌شده توسط کارکنان بازندگی مشتریان را به‌طرق مختلف به تصویر بکشید. می‌توانید ویدئوهایی از مشتریان خود در حال استفاده از محصولات بسازید. می‌توانید از طریق رسانه‌های اجتماعی یا در مرکز تماس، بازخوردهایی دریافت کنید. زمانی که کارکنان یک ارتباط عاطفی باکار خود احساس کنند، کار بهتر می‌شود. آن‌ها متوجه خواهند شد که چرا و چگونه کارهای آن‌ها تأثیر قابل‌توجهی بر سیاره زمین خواهد داشت.

۸. فرهنگ خوبی

در کسب‌وکار، «خوب» به معنای ضعیف یا ناموثق نیست. همچنین معنی آهسته یا بی‌صلاحیت نیز نمی‌دهد. خوب دقیقاً به این معنی است که فرهنگ شما فرهنگی مبتنی بر ارزش‌ها است. یعنی اینکه کارکنان مراعات همدیگر را می‌کنند. هرچند این حقیقت وجود دارد که برخی مقاله‌ها، به‌تازگی در این مورد منتشرشده‌اند که کارکنان شما خانواده‌ی شما نیستند.

افراد مراعات همدیگر را می‌کنند و این‌یک فرهنگ خوب بودن است. این نظر که کارکنان شما خانواده شما هستند یک دیدگاه غیر واقع‌گرایانه است و این‌طور در نظر می‌گیرد که تبادلی در حال انجام است (آن‌ها به شما حقوق پرداخت می‌کنند و شما نیز در عوض، یک کار را انجام می‌دهید).

به‌هرحال، راهی برای داشتن یک فرهنگ قوی زیبا بودن وجود دارد که بر آن اساس، افراد باهم حدومرزهای مشخصی دارند اما همدیگر را زیر اتوبوس نمی‌اندازند. فرهنگ مراعات وجود دارد، جایی که طعنه و کنایه وجود ندارد.

جایی که افراد کلوچه‌هایی با خود سرکار می‌آورند و به دیگران تولدشان را تبریک می‌گویند و مطالب سرگرم‌کننده برای سایرین می‌فرستند. این‌ها موارد کوچکی هستند که موجب می‌شود محیط کار به یک محیط خوب تبدیل شود.

فرهنگ خوب به این معنی نیست که شما همه‌ی جزئیات را در مورد همکاران خود می‌دانید، بلکه به معنی فرهنگ خوب بودن است. در این سناریو، افراد احساس ارزش و احترام می‌کنند. احساس می‌کنند بخشی از یک تیم هستند.

۹. وفاداری کارکنان را با فراهم کردن فرصت‌های پیشرفت و راهبری پرورشی به دست بیاورید     

نبود فرصت‌های پیشرفت می‌تواند سریعا موجب احساس «عدم افتخار» کارکنان به کار کردن برای برند شما شود.

یکی از مطالعات اخیر گزارش می‌کند که دلیل اصلی ترک کار از سوی کارکنان، نبود فرصت‌های پیشرفت است. مشکل شرکت‌ها این است که نمی‌توانند به‌سرعت حرکت کنند و زمینه ترغیب کارکنان خود بخصوص نسل هزاره را که پس از چند سال حوصله‌شان سر می‌رود را فراهم کنند.

ارائه‌ی پروژه‌های کوتاه‌مدت مسیر پیشرفت کارکنان را فراهم می‌کند و باعث بهبود انگیزش و وفاداری آنها می‌شود. شما می‌توانید کارکنان را به سایر اداره‌ها بفرستید، آن‌ها را وارد پروژه‌های سطح بالا کنید و حتی آن‌ها را درگیر آموزش همتایان کنید. همه این موارد تجربه کارکنان را ارتقا می‌دهد. ارائه‌ی راهبری پرورشی به کارکنان در محیط کار مزایای فراوانی دارد، اما درهرصورت این چیزی نیست که شما بتوانید در یک شبانه‌روز ایجاد کنید، دلیل این امر هم عامل انسانی است.

می‌توان گفت برخی برنامه‌های شبکه‌ای رسمی ناخوشایند و اجباری به نظر می‌رسد. بسیاری از ما از سوی یک فرد ناشناس برای ورود به یک رابطه‌ی راهبری پرورشی دعوت‌شده‌ایم. این روش جواب نمی‌دهد.

لارا وندرکم، روزنامه‌نویس، در جمع‌بندی کتاب «یادگیری داخلی» شرلی سندبرگ می‌گوید «مشکل بسیاری از مردم این است که ایجاد این روابط وقت‌گیر است، زمان زیادی می‌گیرد. نیازمند کارکردند با همدیگر و برگزاری جلسه‌های متعدد است و نیازمند آمادگی، فعال بودن و پاسخ به سؤال‌ها هوشمندانه است. راه‌های ساده‌تر زیادی برای ایجاد یک رابطه «رسمی» وجود دارد؛ اما روابط به‌سختی پیش می‌روند.» او اشاره می کند که شرکت‌ها می‌توانند فرهنگی داشته باشند که کارکنان باتجربه‌تر مرتباً با سایر کارکنان وقت بگذرانند.

اینکه هرکسی بتواند به مدت ۳۰ دقیقه از دیگران سؤال بپرسد، یک فرهنگ باز است. فرهنگی خوب برای شرکت‌ها به‌منظور ترغیب «وابستگی به جرگه» است، یعنی رهبران ارشد باهم تعامل اجتماعی دارند، مدیران نیز با همدیگر تعامل اجتماعی دارند و کارکنان هم در کنار یکدیگر می‌مانند.

۱۰. رهبر اجرایی دغدغه‌ی پیوسته خود برای ارائه خدمت‌های درخشان به مشتری را نشان دهد

فرهنگ مانند آبشار در سراسر سازمان شما، از مدیران ارشد به سمت پایین تا کارکنان مرتبط با مشتری جریان پیدا می‌کند. اگر رهبر اجرایی نشان دهد که دغدغه‌ی تجربه‌ی مشتری رادارد، کارکنان نیز مشتریان را با دقت مدیریت می‌کنند.

کارکنان بازتاب‌دهنده‌ی چیزی هستند که می‌بینند. اگر رهبر اجرایی تنها نگران درآمد و صرفه‌جویی‌های هزینه‌ای باشد، کارکنان نیز نگرانی او را منعکس می‌کنند. اگر رهبران ارشد شما در چگونگی انجام کسب‌وکار، یکپارچگی از خود نشان دهند، کارکنان نیز به‌صورت یکپارچه عمل می‌کنند. این کار زمینه‌ساز یک فرهنگ یکپارچگی و دغدغه‌مندی برای تجربه‌ی مشتری است. همه این موارد موجب افتخار کارکنان به برند شما می‌شود. کارکنانی که احساس افتخار می‌کنند، نتایج بهتری برای شرکت شما ایجاد خواهند کرد.

در حالت کلی، شرکت شما از یک محیط کار شادتر منتفع خواهد شد. زمانی که کارکنان بدانند مسئولیت‌های آن‌ها چیست، احتمال احساس اعتمادبه‌نفس و راحتی در نقش‌های آن‌ها بیشتر می‌شود.

تحقیق‌ها نشان داده‌اند که رفاقت محیط کار برای انگیزش و بهره‌وری ضروری است؛ و هرچند برخی کارشناسان ادعا می‌کنند ما احتمالاً تعامل اجتماعی کمتری نسبت به نسل‌های پیشین با همکاران خودداریم، اما رفاقت و همراهی بیش از هرزمانی در شرایط کاری ضرورت دارد.

شرکت‌ها می‌توانند روابط محیط کار را از طریق طراحی محیط کار، تمرین‌های تیم سازی و تفریح‌ها و حتی با ابزار ارتباطی تقویت کنند. هر رویکردی که بکار گرفته شود، هدف باید همیشه برانگیختن اعتماد میان اعضای تیم و کمک به آن‌ها برای احساس حرکت با همدیگر در یک مسیر مشترک باشد.