این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر،و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی بررسي تأثير سرمایه انساني بر رقابتپذير شدن بانك (تاثیر سرماية انساني بر كاهش بهاي تمامشدة ارائة خدمات در بانك، تاثیر سرماية انساني بر تمايز خدمات بانك، تاثیر سرمايه انساني بر تمركز بر مشتري در بانك)
تعداد سوال: 88
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 5500 تومان
اقتصاد جهاني در چارچوب توافقنامههاي چندجانبه سازمان تجارت جهاني و موافقتنامههاي اقتصادي منطقهاي مانند موافقتنامة نفتا و اتحادية اروپايي فشارهايي همهجانبه بر كشورها، به ويژه كشورهاي درحال توسعه، مبني بر آزادسازي تجاري و روي آوردن به رقابت در چارچوب بازارهاي آزاد جهاني وارد ميكند. بر اين اساس ضرورت حركتي يكپارچه و نظاممند براي تقويت بخشهاي مختلف اقتصاد، افزايش سهم اقتصاد ملي در اقتصاد جهاني و افزايش قدرت رقابتپذيري شركتها در اين برهه بيش از پيش مشهود است. آنچه دنياي امروز شركتها و سازمانها را با دنياي چند دهه قبل آنها متمايز ميكند، محيط ناپايدار و پيچيده، رقابت فزاينده، تغييرات و تحولات سريع، پيشرفتهاي تكنولوژيكي، توسعه روزافزون ارتباطات و مبادلات سريع اطلاعات است. يكي از ويژگيهاي شركتهاي موفق امروز، رقابتپذيري است. قدرت رقابتپذيري بيش از هر چيز برآمده از ديدگاههاي جديد است. در عين حال بستر محيط و زمان، تغييرات چشمگيري در شاخصهاي رقابتپذيري ايجاد كرده است. بايد توجه داشت كه تنها آن دسته از نظريهها و چارچوبهاي مفهومي از رقابتپذيري ميتوانند كاربرد هميشگي يابند كه به قدر كافي در سازگاري فرآيندهاي مديريتي و تغييرات محيطي انعطافپذير باشند. بسياري از محققان رقابتپذيري سازمان را مفهومي چندبعدي شمردهاند (امباستا و موماوا1، 2002). آكيموا2 (٢٠٠٠) نيز به رقابتپذيري به ديد مفهومي چندبعدي نگريسته و آن را در سطح سازمان تعريف كردهاند.3
هرچند منابع كهن مزيت رقابتي مانند ظرفيتهاي توليد، آزمايشگاهها، دسترسي به منابع مالي، كانالهاي توزيع يا صرفه مقياس، ضرورياند اما امروزه براي كاميابي در دنياي كسب و كار كافي نيستند. همه ميپذيرند كه افراد، داراييهاي كليدي در هر بازاري هستند و ساير داراييها صرفاً كالاهايي هستند كه به قيمت بازار قابل خريدارياند؛ زيرا فقط داراييهاي انساني توان بالقوة يادگيري، رشد و كمك به سازمان را دارند.4 از آنجا كه ما در دنيايي زندگي ميكنيم كه اهميت سرماية انساني بيش از سرمايههاي فيزيكي است، همواره نياز به تيزهوشاني كه بتوانند كارهاي بزرگ انجام دهند، بهرهوري را افزايش دهند، و محصولات و خدمات جديد توليد كنند، بيشتر احساس ميشود. محققان با تأكيد بر نقش سرماية انساني در دستيابي به اهداف سازمان، آنان را مهمترين دارايي سازمان و يگانه منبع ماندگار مزيت رقابتي ميشمارند (هامل و پرااللاد، 1994؛ پفر، 1994؛ اسپنسر، 1995؛ بودريو، 1996). به عبارت ديگر، امروزه مهمترين و با ارزشمندترين دارايي هر شركتي كاركنان آن است؛ زيرا موفقيت يا شكست تمام برنامههاي مديريت وابسته به كاركنان آن است.5 در نتيجه، سرماية انساني كه با استخدام، آموزش و نگهداري كاركنان سروكار دارد، هم اكنون بهترين فرصت را دارد تا از حاشية راهبردهاي سازماني به يكي از مهمترين راهبردهاي مديريت تبديل شود.
قلمرو رقابتي كه سازمانها در سالهاي اخير با آن مواجههاند، بسيار پويا و بالنده توصيف شده است. با اين وصف، پايداري در مزيت رقابتي از طريق توسعة ظرفيتهاي فردي و سازماني، براي بقا در چنين اوضاعي ضرورت يافته است. در اين زمينه، برخي از صاحبنظران معاصر معتقدند دانش، منبع عمدة كسب مزيت رقابتي پايدار محسوب ميشود و به منظور دستيابي سازمانها به چنين مزيتي، بايد به فرايند مديريت دانش به مثابة يك فرصت راهبردي توجه كرد. مطالعات انجام شده نشان ميدهند، سازماندهي بر اساس گروههاي كاري يك گرايش جديد در تسهيل مديريت دانش است. اما نكتة مهم اين است كه سازماندهي به مدد گروههاي كاري به تنهايي كافي نيست، بلكه گروههاي كاري خود بايد ويژگيهاي خاصي داشته باشند تا بتوانند هدف موردنظر را تحقق بخشند6
سرماية انساني و رقابتپذيري سازماني
در ديدگاه مديريت راهبردي سرماية انساني، همة دانشها و مهارتهاي موجود در سازمان، راهبردي محسوب نميشوند. پس تعيين انواع سرماية انساني موجود در سازمان و چگونگي به كارگيري آنان به مثابة منبع ايجاد مزيت رقابتي، نخستين گام در اين راه است. با نگاهي مبتني بر منابع به سازمان درمييابيم كه منابع، تنها زماني براي ما ارزشمند هستند كه باعث رشد كارايي شوند و امكان سرمايهگذاري در فرصتها و مقابله با تهديدات را براي ما فراهم كنند. پس در اين نگاه، سرماية انساني سازمان از طريق همكاري در كاهش هزينهها يا بهبود خدمات و محصولات براي مشتريان، ارزشآفريني ميكند. از سوي ديگر كوليس و مونت گومري معتقدند در فضاي مديريت راهبردي اهميت سرماية انساني به ميزان خلق و ايجاد تمايز رقابتي براي شركت وابسته است. با نگاهي اقتصادي، نظرية مبادله ـ هزينه بيان ميدارد كه سازمان زماني مزيت رقابتي به دست ميآورد كه داراي منابعي مخصوص خود سازمان باشد، به نحوي كه هيچيك از رقبا نتوانند به اين منابع دست يابند. لذا ماهيت منحصر به فرد سرماية انساني هر سازمان، باعث ميشود تا سازمانها منابع سازماني خود را در زمينههاي مديريت استفاده و سرمايهگذاري كنند. اين كار كاهش خطرپذيري و سرمايهگذاري در توانمنديهاي بالقوة بهرهوري و توليدي سازمان را در پي خواهد داشت.
به گفتة پيتر دراكر (1993)، قرن بيست و يكم، قرن اقتصاد دانش است. در اين اقتصاد، داراييهاي فكري و بخصوص سرمايههاي انساني جزو مهمترين داراييهاي سازماني محسوب ميشود و موفقيت بالقوة سازمانها در قابليتهاي فكري آنها ريشه دارد (الفنبين و امبادي7، 2002)
پيشينة تحقيق
لادو و ويلسون8 (1994) پيشنهاد ميكنند كه نظامهاي سرماية انساني ميتوانند از طريق تسهيل ايجاد موقعيتهايي كه خاص يك واحد تجاري هستند، ايجاد روابط اجتماعي پيچيده و دانش سازماني، به كسب مزيت رقابتي ماندگار كمك كنند.
بوكسال9 (2003) با بررسي كسب مزيت رقابتي در صنايع خدماتي معتقد است فرصتهاي كسب مزيت از سرماية انساني در صنايع خدماتي گستردهاند و در جايي كه كيفيت يا دانش در راهبردهاي رقابتي مهمترند، فرصتهاي موجود براي بهبود رقابتپذيري از طريق سياستهاي سرماية انساني نيز افزايش مييابد.
ووكيچ و ويدوويچ (2007) با بررسي شركتهاي داراي بيش از 200 كارمند در كرواسي دريافتند كه به سبب عملكرد ضعيف سرماية انساني، اين شركتها توان رقابتپذيري اندكي دارند. آنها با هدفگذاري شاخصهاي سرماية انساني ده شركت برتر در زمينة مديريت انساني از طريق مراجعه به آراي متخصصان، شاخصهاي رقابتپذيري در حوزة منابع انساني شركت مورد بررسي خود را با شاخصهاي مربوط به اين ده شركت مقايسه و تجزيه و تحليل كردند.
آقازاده و طبيبي (1386) رقابتپذيري در سطوح ملي و صنعت را به صورت كلي، و در سطح بنگاه، به صورت عمقي بررسي كردند. در تحقيقات مختلف و از جنبة سطح بررسي، رقابتپذيري در سه سطح ملي (كشوري)، صنعت و بنگاه (سازمان / شركت) در كانون توجه قرار گرفته است. آنها بر اساس دو رويكرد محتوايي و فرايندي به شناسايي رقابتپذيري پرداختند. بر مبناي رويكرد اول در شناسايي رقابتپذيري همواره بايد بر نيازهاي بازار و محيط تأكيد شود، در حاليكه در رويكرد دوم، به جاي تمركز بر تحليل رقابت، به فرايند دستيابي به شرايط رقابتي توجه ميشود. مؤلفههاي رقابتپذيري بنگاه در دو نوعِ «تشكيلدهنده» و «اثرگذار» دستهبندي شدهاند. نكتة درخور توجه اين است كه ممكن است برخي از مؤلفههايي كه در سطح ملي مؤلفههاي تشكيلدهندة رقابتپذيري هستند، در سطوح صنعت و بنگاه مؤلفههاي اثرگذار باشند و بر عكس برخي از مؤلفهها كه در سطح بنگاه مؤلفههاي اثرگذار تلقّي ميشوند، در سطوح صنعت و ملي مؤلفههاي تشكيلدهنده باشند.
سعيدا اردكاني و همكاران (1388) ارزيابي كيفيت خدمات بانكي و تعيين اولويتها و راهكارهاي ارتقاي آن با استفاده از الگوي تحليل شكاف را در بانك كشاورزي بررسي كردهاند. بانكها در سالهاي اخير به علت افزايش رقابت و به منظور حفظ بقا و افزايش سودآوري مجبور به عرضة خدماتي متنوعتر و باكيفيتتر شدهاند. به دليل اهميت كيفيت خدمات متعالي، همواره اين سؤال مطرح است كه «چگونه ميتوان كيفيت خدمات بانكي را ارزيابي كرد؟» يافتههاي آنها بيانگر آن بود كه بين ديدگاه كاركنان و مشتريان دربارة كيفيت خدمات عرضه شده در بانك، تفاوت معناداري وجود دارد. آنها با توجه به نتايج پژوهش، عامل «سرعت در ارائة خدمات مورد نياز مشتريان» را اولويتدارترين مؤلفه براي اقدامات اصلاحي شمردند.
سيدجوادين و همكاران (1388) عوامل مؤثر بر توانمندسازي نيروي انساني در خدمات را در نظام بانكي بررسي كردهاند. آنها بيست عامل اثرگذار بر توانمند نمودن كاركنانشامل اطلاعات، اختيار، گروه كاري، شيوة رهبري، آموزش، تعلق سازماني، تجربهاندوزي، روشن بودن اهداف و خطمشي، مشاركت، نبودن تمركز، دسترسي به منابع، مسئوليت، تشويق، غنيسازي شغل، هدايت و حمايت، معنيدار بودن شغل، اعتماد به نفس، ابهام نقش، اهميت قائل شدن به كاركنان و محيط ـ را شناسايي كردند كه با استفاده از تكنيك تحليل عاملي، پنج عامل تحت عناوين «توجه به رشد فردي و طراحي شغلي»، «توجه به مسائل نيروي انساني و تيمهاي كاري»، «سبك رهبري»، «توجه به رسميت و شفافيت» و «توجه به محيط و عدم تمركز» نامگذاري گرديدند.
مقيمي و حفيظي (1388) به اين نتيجه رسيدند كه بين بعد جهتگيري عملي سازمان (استفادة عملي و مؤثر از اطلاعات حاصل از نظام مديريت عملكرد) و سطح كلي كيفيت خدمات بانكي رابطة مثبت و معنيدار وجود دارد. با مبنا قراردادن اطلاعات عملكرد حاصل از نظام مديريت عملكرد توسط مديران در تصميمگيريها و اجراي اقدامات اصلاحي و همچنين تشويق كاركنان به استفادة واقعي از اطلاعات عملكرد در انجام دادن فعاليتهاي روزانه، ميتوان كيفيت خدمات كل را بهبود بخشيد. بررسي مداوم امور سازماني و از جمله مقولههاي رفتاري سازمان و انجام دادن اصلاحات و تعديلات لازم بر اساس اطلاعات عملكرد، ميتواند سبب بهبود كيفيت رفتار كاركنان با مشتريان سازمان شود. با توجه به اينكه بعد كيفيت خدمات دستگاههاي خودپرداز پايينتر از ساير ابعاد كيفيت خدمات در بانك ملي است، افزايش تعداد اين دستگاهها و بازرسي مستمر آنها و به روز رساني دايم آنها به افزايش كيفيت خدمات بانكي و افزايش رضايت مشتري منجر ميشود.
ظهوري و همكاران (1387) آثار تصميمگيري مشاركتي بر رضايت شغلي كاركنان در بانك كشاورزي استان خوزستان را بررسي كردهاند. يكي از مقولات مهم در بقا و كارآمدي سازمانها، تأمين رضايت شغلي كاركنان است. نتايج آنها نشان داد كه بين مشاركت كاركنان بانك كشاورزي استان خوزستان و رضايت شغلي آنان رابطة مستقيم و قوي و معنيدار وجود دارد.