این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر،و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: بررسی تاثیر یادگیری محوری بر نوآوری و عملكرد بنگاه (تعهد به يادگيري، بينش مشترك، تفكر باز، نوآوري، عملكرد)
تعداد سوال: 20
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: Word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 4900 تومان
سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده همانطور که از نام آن پیداست، سازمانی است که به طور مداوم در حال یادگیری است. به بیان دیگر، اعضای سازمان یادگیرنده دائما در حال یادگیری هستند و فرهنگ یادگیری در این سازمان نهادینه شده است. در زمان های نه چندان دور، وجه تمایز شرکت ها و سازمان های بزرگ، پول و ثروت بیشتر بود اما امروزه می دانیم که یادگیری مهمترین عنصر متمایز کننده سازمان ها از یکدیگر است. به دلیل اهمیت ویژه ای که سازمان یادگیرنده دارد، در این مجال به تاریخچه، تعریف و نیز ضرورت ایجاد چنین سازمانی خواهیم پرداخت.
تاريخچه سازمان یادگیرنده
از نظر زماني واژه « يادگيري سازماني » نسبت به « سازمان يادگيرنده » از قدمت بيشتري برخوردار است. اگر چه سابقه موضوع يادگيري به سال ۱۹۳۸ و کتاب تجربه و آموزش جان ديوئي برمي گردد، اما به نظر مي رسد که واژه يادگيري براي اولين بار توسط سايرت و مارچ در مطالعه اوليه شان روي جنبه هاي رفتاري تصميم گيري سازماني در سال ۱۹۶۳ به کار رفته است.
از نظر بايراکتاراوغلو و کوتانيز (۲۰۰۳) تاريخچه توجه مراکز دانشگاهي به موضوع يادگيري سازماني به اواخر دهه ۱۹۵۰ باز مي گردد. در حالي که بحث سازمان هاي يادگيرنده از اوايل دهه ۱۹۹۰ و با کار افرادي چون سنگه (۱۹۹۰) و پدلر، برگوين و بويدل (۱۹۹۱) آغاز شده است. با وجود قدمت زياد بحث يادگيري سازماني، اين موضوع تا اواخر دهه ۱۹۷۰ توجه چنداني را به خود جلب نکرد. در اين هنگام بود که تعدادي از نظريه پردازان (آرجريس و شون، ۱۹۷۸؛ جلينک، ۱۹۷۹) فعاليت خود را روي يادگيري سازماني متمرکز کردند. اگرچه فعاليت تحقيقاتي در دهه ۱۹۸۰ نيز روي موضوع ادامه داشت، اما در دهه ۱۹۹۰ موضوع يادگيري سازماني تنها يکي از موضوعات مطرح در گرايش هاي مختلف مديريت بود و مباحث جديدتري پا به عرصه وجود گذاشتند. در هر صورت يادگيري، پايه و اساس موفقيت کسب و کار را تشکيل مي دهد و سازمان ها براي کسب موفقيت بيشتر بايد يادگيرنده شوند.
اعضای سازمانهای یادگیرنده از تجربه های قبلی و نیز بهترین شیوه کار سازمان های دیگر، استفاده می کنند و دانشی را که بدین وسیله کسب کرده اند، سریعاً و به شیوه ای اثربخش، به سازمان محل کار خود منتقل می کنند. سازمانها، یادگیری را ابزاری می دانند که به کمک آن عملکرد را بالا ببرند و خود را بهتر با تغییرات محیطی وفق دهند. اما برای آنکه سازمانها به بقای خود ادامه دهند، باید سرعت یادگیری آنها بیشتر از درجه تغییرات محیطی باشد و این امر اهمیت یادگیری سازمانی را بیشتر نمایان می کند.
تعاریف سازمان یادگیرنده
برای واژه « سازمان یادگیرنده » تعاریف متعددی ارائه شده است؛ در عین حال بسیاری از متخصصین، سازمان یادگیرنده را سازمانی می دانند که پیوسته در حال تکامل است و سیستم زنده ای است که بر اکتساب دانش تمرکز کرده و بر اساس آن عملکرد خود را بهبود می بخشد.
سنگه (۱۹۹۰) سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که به طور مداوم ظرفیت خود را به منظور خلق آینده توسعه می دهد. برای چنین سازمانی، فقط حفظ حیات کافی نیست و در آن « یادگیری برای بقا » یا آنچه که « یادگیری تطابقی » نامیده می شود، با « یادگیری مولد » در هم آمیخته می شود و منجر به نوعی یادگیری می شود که ظرفیت خلاق بودن ما را افزایش می دهد. از نظر سنگه سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن نمی توانید یاد نگیرید، چون یادگیری به نحوی در بافت زندگی آن جاسازی شده است. سازمان یادگیرنده متشکل از گروهی از افراد است که ظرفیت خود را پیوسته ارتقا می دهند تا هر آنچه را که می خواهند، خلق نمایند.
گاروین (۱۹۹۳) چهار مشخصه را برای سازمان های یادگیرنده ذکر می کند؛ از نظر او سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در خلق، اکتساب و انتقال دانش و اصلاح رفتار مبتنی بر دانش و بینش جدید مهارت کسب کرده است.
بنت و اوبراین (۱۹۹۴) سازمان یادگیرنده را سازمانی می دانند که به طور پیوسته تغییر پیدا می کند و ظرفیت یادگیری، تطبیق و تغییر را در فرهنگ خود افزایش می دهد.
نویس، گولد و دبلا (۱۹۹۵) سازمان یادگیرنده را سازمانی می دانند که در فرهنگ خود از ظرفیت بالایی برای یادگیری، تطبیق و تغییر برخوردار است و این ظرفیت، دائمی و رو به افزایش می باشد. ارزش ها، خط مشی ها، کارکردها، سیستم ها و ساختارهای چنین سازمانی یادگیری تمامی کارکنان را پشتیبانی می نماید.
از نظر گفارت و مارسیک (۱۹۹۶) سازمان یادگیرنده سازمانی است که ظرفیت یادگیری، تطبیق و تغییر خود را افزایش می دهد. در چنین سازمانی فرایندهای یادگیری تجزیه و تحلیل می شود، تحت نظارت قرار می گیرد، توسعه پیدا می کند و در ارتباط با اهداف نوآوری و بهبود، مدیریت می شود. چشم انداز، استراتژی، رهبری، ارزش ها، ساختارها، سیستم ها، فرایندها و عملکردهای چنین سازمانی دست به دست هم می دهند تا یادگیری و بهبود افراد را تسهیل کرده و یادگیری سطح سازمانی را تسریع نمایند.
از نظر پدلر ، سازمان یادگیرنده سازمانی است که یادگیری تمامی اعضای سازمان را تسهیل می کند و برای رسیدن به اهداف راهبردی، خود را متحول می سازد.
سازمان یادگیرنده، سازمانی با اثربخشی بالا و رقابتی است؛ چون قابلیت تولید دانش جدید را دارد و به خوبی تجربه اندوزی می کند؛ بنابراین، خلاق بوده و می تواند برای حل سریع مسائل، دانش را منتقل کند.
مفهوم سازمان یادگیرنده با پیچیدگی و عدم اطمینان محیط سازمانی ارتباط دارد و با افزایش پیچیدگی و عدم اطمینان محیطی اهمیت سازمان یادگیرنده نیز افزایش پیدا می کند و از نظر سنگه «نرخ یادگیرندگی سازمان شاید تنها منبع قابل توجه برای مزیت رقابتی باشد». اگرچه تعاریف سازمان یادگیرنده به نظر متنوع و متفاوت می آیند اما تمامی آنها بر نقاطی چون افزایش فرصت و ظرفیت یادگیری در سراسر سازمان، تحول گرایی، تطبیق سریع با تغییرات محیطی، استفاده از قدرت خلاقیت و تقویت و توسعه دانش و بینش کارکنان تأکید دارند.
طبق گفته گاروین، ادمونسون و گینو (۲۰۰۸)، سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای محیط حامی یادگیری (امنیت روانی، استقبال از تفاوتها، پذیرش ایده های جدید)، رفتارها و فرآیندهای یادگیری(زایش، گردآوری، تفسیر و انتشار اطلاعات) است و رهبران سازمانی مشوق یادگیری هستند.
ضرورت ایجاد سازمان یادگیرنده
ضرورت تبدیل شدن سازمان به سازمان یادگیرنده از آنجا ناشی می شود که با افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، عدم اطمینان در محیط سازمانی فزونی یافته است. سازمان ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییر و تحولات محیطی تطبیق دهند. در حقیقت، در دنیای متغیر، فرایند یادگیری نیز متحول شده است. یادگیری تنها سرمایه معنی دار عصر حاضر به شمار می رود. امروزه با تخصصی تر شدن کسب و کارها و مشاغل، یادگیری بسیار ضروری تر از گذشته به نظر می رسد. برای مثال مشاهده می کنیم که کسب و کارهای کوچکتر و نیز به یادگیری و اشتراک تجربیات خود پرداخته اند که به عنوان نمونه می توان به وبسایت موفقیت جویان اشاره کرد.
به نظر سنگه، مشکل دست به گريبان سازمان هاي امروزي اين است که آن ها اغلب به صورت يک کل، قادر به شناسايي تهديدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزينه ها و راه حل هاي جايگزين عاجزند و در کل، سازمان ها در يادگيري دچار مشکل هستند. حتي موفق ترين سازمانها در صورتي که دچار فقر يادگيري باشند، با وجود اينکه به حيات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامي قابليتهاي خود را به منصه ظهور نخواهند رساند. در تحقيقي که توسط شرکت شل انجام شد، محققين دريافتند که تعداد بسيار کمي از سازمان ها بيش از ۷۵ سال عمر کرده بودند. نکته جالب توجه اينکه عامل کليدي در موفقيت اين سازمان ها، توانايي آن ها در جستجوي کسب و کار و فرصت هاي سازماني جديدي بوده که منابع بالقوه ي جديدي را براي رشد فراهم مي آورند.
دگرگوني و جابجايي در مديريت بر اثر دو روند شتاب گيرنده به وقوع پيوسته است. اولين روند، نرخ فزاينده تغييري است که ارمغان رقابت جهاني مي باشد. سازمانها بايد بتوانند سريع تر خود را با اين تغييرات تطبيق دهند و در عرصه وسيع تري فعاليت کنند. روند دوم تغيير اصولي در فناوري هاي سازماني است. سازمانهاي سنتي به گونه اي طراحي شده بودند که از تکنولوژي هاي ماشين محور استفاده کنند، اما سازمان هاي جديد از نوع سازمانهاي دانش محور هستند، به اين معني که آنها براي بکارگيري ايده ها و اطلاعات، طراحي شده اند و هر کارمند در يک يا چند زمينه از فعاليتهاي ذهني تخصصي تبحر دارد. هر کارمند به جاي تلاش براي کارآيي، بايد به صورت مدام ياد بگيرد و قادر باشد تا مسائل مربوط به حوزه فعاليت خود را تعريف و حل کند. در اين نظم جديد جهاني، مسئوليت مديريت، خلق قابليت يادگيري سازماني است.
بهترين اقدامات صورت گرفته توسط بسياري از شرکت هاي موفق (بر اساس ترازيابي انجمن آموزش و توسعه آمريکا) مربوط به شرکتهایی است که مدل سيستمي مارکوارت را الگوي کار خود قرار داده اند. بررسي سازمان هاي يادگيرنده موفق نظير رويال بانک کانادا ، شرکت بريتيش پتروليوم ، موتورولا، هوندا، نايت رايدر ، کامپک فدرال اکسپرس، نوکيا و بسياري از شرکت هاي بزرگ دنيا نشان داده است که وقتي سازمانها پنج سيستم فرعي؛ يادگيري، سازمان، افراد، دانش و فناوري را در فرآيند تبديل شدن به سازمان يادگيرنده يکپارچه مي کنند سريع تر به اهداف خود دست مي يابند.
نظریه ها و الگوهای سازمان یادگیرنده
از آغاز پیدایش بحث سازمان های یادگیرنده از اوایل دهه ۱۹۹۰ تاکنون نظریه های مختلفی از سوی برخی از تئوری پردازان سازمانی ارائه شده است و تعدادی از محققین نیز سعی کرده اند با طراحی الگوهای مفهومی و اجرای آن در محیط واقعی سازمان ها، موضوع سازمان های یادگیرنده را در کنار مباحث نظری به طور عملی مورد بررسی قرار دهند. یکی از معروف ترین این نظریه ها، پنج فرمان پیتر سنگه است که در ادامه به آن می پردازیم.
پنج فرمان سازمان یادگیرنده
پیتر سنگه (۱۹۹۰) از سازمان یادگیرنده به عنوان ابزار حفظ رقابت در قرن بیست و یکم دفاع کرده و در آن گفته است: سازمان یادگیرنده مکانی است که افراد به طور مدام ظرفیت خود را برای خلق نتایجی که واقعا مطلوب آنهاست، گسترش می دهند و جایی است که الگوهای جدید تفکر پرورش می یابد و افراد پیوسته می آموزند که چگونه یاد بگیرند.
طبق نظر سنگه یک سازمان یادگیرنده از پنج عنصر، فرمان یا اصل اساسی زیر تشکیل شده است:
- مهارتهای فردی؛ یادگیری، توسعه ظرفیت فردی برای ایجاد نتایج مطلوب تر است و خلق محیط سازمانی است که تمامی افراد را به توسعه ظرفیت رسیدن به اهداف و مقاصد انتخابی شان تشویق می کند. کارکنان سازمان یادگیرنده باید در زمینه های فکری، تحقیق، حل مسأله و روابط اجتماعی مهارت کسب کنند و قدرت تحمل ابهام را داشته باشند. این افراد باید نسبت به خود احساس مثبت داشته باشند و چنین بیندیشند که وجود آن ها برای سازمان مفید است.
- الگوهای ذهنی؛ منعکس کننده تصاویر درونی افراد از دنیای واقعی است که به طور مداوم بر وضوح و روشنی آن افزوده شده و بهبود پیدا می کند. در سازمان یادگیرنده به این نکته توجه می شود که این الگوهای ذهنی هستند که اقدامات و تصمیم گیری های افراد را شکل می دهند. الگوهای ذهنی به عنوان عامل واسط و میانجی بین مهارت فردی و یادگیری تیمی عمل می کنند.
- چشم انداز مشترک؛ از نظر سنگه از طریق ایجاد تصاویر مشترک از آینده مطلوب و تنظیم اصول و اقدامات راهنما برای تحقق آن می توان احساس مسئولیت را در افراد و گروه های سازمان افزایش داد. هر فردی در سازمان با توجه به پیشینه شخصی، تجربه و دانش خود، واقعیت ها را ادراک می کند و تعبیر و تفسیر منحصر به فردی ارائه می دهد که نشان دهنده الگوی ذهنی آن فرد است؛ در تعامل افراد با یکدیگر و گفت و گوی آزاد بین آنهاست که مدل های ذهنی مبادله و مورد بحث و بررسی قرار می گیرد و در صورت لزوم تغییر پیدا می کند و در نتیجه آن، چشم انداز مشترک به وجود می آید. بنابراین، چشم انداز مشترک، نتیجه یادگیری جمعی است که در سطح راهبردی سازمان ایجاد می شود و خود شرط یادگیری در سطح عملیاتی به حساب می آید.
- یادگیری تیمی؛ مهارت های گفت و گو و تفکر جمعی است و طی آن گروهی از افراد می توانند هوش و توانایی خود را افزایش دهند. لازم به یادآوری است که هوش و توانایی گروهی چیزی بیش از مجموع استعدادهای افراد می باشد.
- تفکر سیستمی؛ روشی از تفکر و زبانی برای تشریح و فهم نیروها و اصول دیگر است و روابط متقابل فرامین و اصول مختلف را که رفتار سیستم را شکل می دهند، توضیح می دهد. با توجه به اصل تفکر سیستمی، می توان گفت که چشم انداز مشترک در دو سطح گروه و سازمان قابل شناسایی و ایجاد است.
ویژگی های اساسی سازمان یادگیرنده
دیدگاه دیگر، سازمان یادگیرنده را به عنوان مجموعه ای از سیستم های به هم پیوسته تعریف می کند. تعامل بین این سیستم ها، میزان اثربخشی سازمان یادگیرنده را تعیین می نماید. گفارت و مارسیک شش مجموعه اصلی یا ویژگی اساسی زیر را برای سازمان یادگیرنده تشریح کرده اند:
۱- یادگیری مستمر در سطح سیستمها؛ افراد به نحوی در یادگیری سهیم می شوند که سازمان بتواند از طریق انتقال دانش در بین سطوح آن و جمع شدن اطلاعات درباره فعالیت ها و عادات آن، یاد بگیرد.
۲- تولید دانش و سهیم شدن در آن؛ در اینجا تأکید بر تولید دانش، مسلط شدن بر آن و نقل و انتقال سریع و آسان دانش در سازمان است، به طوری که هر کسی در صورت نیاز بتواند به آن دسترسی پیدا کند و به سرعت مورد استفاده قرار دهد.
۳- تفکر سیستمی و انتقادی؛ در سازمان یادگیرنده، افراد همیشه تشویق می شوند که بر اساس روش های نو و جدید فکر کنند و مهارت های استدلالی مولد را به طور منظم به کار گیرند تا روابط و حلقه های بازخور را مشاهده کنند؛ آنها مهارت های استدلالی را باید به طور انتقادی به کار گیرند تا مفروضات را شناسایی و مورد بررسی قرار دهند.
۴- فرهنگ یادگیری؛ فرهنگ سازمان یادگیرنده فرهنگ یادگیری است و در سایه آن در تمامی سطوح سازمان، یادگیری و خلاقیت تشویق می شود و مورد حمایت و پشتیبانی قرار می گیرد؛ در نتیجه، در بستر چنین فرهنگی میزان خلاقیت و نوآوری، تجربه اندوزی و یادگیری افزایش پیدا می کند.
۵- روحیه انعطاف پذیری و تجربه؛ در سازمان یادگیرنده افراد در خطرپذیری، تجربه، نوآوری و کشف ایده های جدید آزاد هستند و فرایندهای کاری و محصولات جدید را خلق می نمایند.
۶- تمرکز بر افراد؛ سازمان یادگیرنده فضایی را ایجاد می کند که در آن تک تک افراد پرورش پیدا می کنند؛ ارزش می یابند؛ از رفاه آنها حمایت می شود؛ پیشرفت و توسعه پیدا می کنند و در نتیجه یاد می گیرند.
عوامل کمک کننده به سازمان یادگیرنده
کپلان و نورتون در کتاب «تبدیل استراتژی به عمل»، یادگیری و رشد را به عنوان یکی از زوایای اصلی سازمان یادگیرنده ذکر کرده اند. آنها یادگیری سازمانی را یکی از عناصر اصلی سازمان می دانند که به برطرف کردن موانع فرا راه عملکرد سازمانی کمک می کند. از نظر کپلان و نورتون، سه عامل زیر به یادگیرنده شدن سازمان ها کمک شایانی می کنند:
۱- قابلیت کارکنان ؛ انجام کار یکسان در طول زمان و در سطح ثابتی از کارایی و بهره وری، همیشه برای موفقیت سازمانی کافی نیست؛ یک سازمان برای حفظ عملکرد نسبی خود باید به طور مداوم بهبود یابد. این کار مستلزم کسب مهارت های جدید توسط کارکنان است به طوری که توانایی های ذهنی و خلاق آن ها در راه دستیابی به اهداف سازمانی به کار گرفته شود.
۲- قابلیت سیستم های اطلاعات ؛ امروزه کارکنان برای موفق بودن در محیط رقابتی، نیازمند اطلاعات دقیق درباره مشتریان، فرایندهای انجام کار و پیامدهای مختلف تصمیمات خود هستند. کارکنان عملیاتی به اطلاعات صحیح و به موقع درباره روابط کلی هر یک از مشتریان سازمان نیاز دارند؛ کارکنان خط تولید شرکت، نیازمند بازخور سریع، به موقع و دقیق در زمینه محصولات تولیدی یا خدمات ارائه شده هستند؛ سیستم های اطلاعات سازمان باید بتواند این نیازمندی ها را برآورده سازد.
۳- انگیزش، توانمندسازی و همنواسازی ؛ این عوامل روی جو سازمانی تأکید دارد که در آن کارکنان برانگیخته شده و قدرت خلاقیتشان به کار می افتد. حتی کارگرانی که ماهر هستند و به اطلاعات لازم دسترسی کامل دارند، بدون انگیزه کافی و آزادی تصمیم گیری و اقدام، کمک چندانی به موفقیت سازمانی نخواهند کرد.
فعالیت های اصلی سازمان یادگیرنده
گاروین می گوید: «سازمان های یادگیرنده در زمینه پنج فعالیت اصلی زیر مهارت پیدا کرده اند: حل منظم مسأله، کسب تجربه با استفاده از رویکردهای جدید، یادگیری از عملکرد گذشته خویش، یادگیری از عملکرد و تجربیات خوب دیگران و انتقال سریع و کارآمد دانش در سراسر سازمان»؛ سپس هر یک از آن ها را چنین تشریح می کند:
۱- حل منظم مسأله؛ بستگی زیادی به استفاده از اصول و شیوه های مسأله دارد؛ سه ابزار اصلی حل منظم مسأله عبارت اند از چرخه PDCA ، تصمیم گیری بر مبنای پایگاه داده و ابزارهای ساده آماری از قبیل نمودارهای پارتو و علت و معلول. یکی دیگر از راه های تقویت حل منظم مسأله، آموزش ضمن خدمت است؛ این آموزش ها به گروه های هم خانواده ارائه می شود؛ گروه هایی که اعضای آن از بخش های مشابه گرد هم می آیند و ابزارهایی برای حل مسائل واقعی که ممکن است گروه با آن مواجه شود، ارائه می شود. فرایند آموزش ضمن خدمت برای اعضای تیم، زبان مشترک ایجاد می کند و رویکرد ثابت حل مسأله به آنها نشان داده شده و تقویت می گردد.
۲- تجربه (آزمایش) ؛ در این فعالیت با رویکرد سیستمی به جستجوی دانش جدید پرداخته می شود؛ افراد از طریق افق های بلندمدت و فرصت های آتی برانگیخته می شوند و دوست دارند راه های جدید انجام کارها را به طور موفقیت آمیز تجربه نمایند. این عمل مستلزم سیستم پاداشی است که خطرپذیری و نوآوری را تشویق کند.
۳- یادگیری از تجربیات گذشته؛ سازمان ها باید موفقیت و شکست خود را مرور کنند و آن ها را به طور منظم ارزیابی و درس هایی که از آن ها می گیرند را در دسترس کارکنان قرار دهند. رهبران سازمان باید به شکست ها به منزله فرصت های یادگیری نگریسته و خطاها را در پرتو نگرش مثبت طوری ساختار دهند که تمامی کارکنان بتوانند از آن یاد بگیرند.
۴- یادگیری از دیگران؛ گاهی اوقات بینش های قوی در نتیجه توجه به محیط خارجی و کسب دیدگاه های جدید به دست می آید. با به کارگیری فنون مقایسه با شاخص ها در سازمان، باید مطمئن شد که اقدامات مهم در صنعت مربوط مورد توجه قرار گرفته، تجزیه و تحلیل، اقتباس و به کارگیری شده است.
۵- انتقال دانش؛ دانش باید با سرعت و کارآیی تمام در سرتاسر سازمان پخش شود. توجه به این نکته ضروری است که ایده های جدید هنگامی بیشترین تأثیر را خواهد گذاشت که به جای اینکه در اختیار تعداد معدودی از افراد باشد، به طور وسیع در اختیار طیف گسترده ای از کارکنان قرار داده شود و همه افراد در آن سهیم باشند.
شبکه سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده چیزی بیش از سازمان تطبیق پذیر و تعاملی است؛ به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده سازمان تحول گرا است که تک تک افراد را در ایجاد، به کارگیری و انتقال دانش درگیر می کند؛ یادگیری جمعی را در سراسر سازمان افزایش می دهد و ظرفیت خلق آینده را بالا می برد. ماهیت تحول گرایی سازمان یادگیرنده مستلزم نوعی طرح سازمانی است که روی اجزای سازمان و روابط بین آن ها تأکید و تمرکز کند.
در ادامه اجزای شبکه سازمان یادگیرنده به اختصار تشریح می شود:
الف) رهبری تحول گرا ؛ رهبر سازمان یادگیرنده بر یادگیری، یاددهی و تغییر و تحول سازمان تأکید می کند؛ به عبارت دیگر، رهبر سازمان یادگیرنده به جای تمرکز بر کارآیی تعاملها و وظایف، بر تغییرات بنیادی تأکید دارد و در این راه از چشم اندازها و مأموریتهای روشن و شوق برانگیز بهره می گیرد.
رهبر تحول گرا برای تقویت کارهای تیمی، تسلط فردی، تفکر سیستمی و تصمیم گیری خطیر از مشوق ها و پاداش های مؤثر استفاده می کند و باید به این نکته توجه کرد که رهبر تحول گرا در سازمان یادگیرنده، الزاما در سطح مدیران عالی قرار ندارد؛ بلکه ممکن است در تمامی سطوح سازمانی و در میان افراد دانشگر و یا مدیران یافت شود.
ب) کارکنان دانشگر ؛ کارکنان در سازمان یادگیرنده باید دانشگر باشند؛ کارکنان دانشگر دارای ویژگی های خاصی هستند که آن ها را از کارکنان معمولی متمایز می سازد؛ از جمله اینکه این افراد مسئول تسلط بر شغل خویش هستند؛ اطلاعات و تجربیات مهم را به سایر افراد سازمان منتقل می کنند؛ مهارت خود را به روز می رسانند؛ با کسب مهارت های جدید به موجودیتی با ارزش در سازمان تبدیل می شوند و قابلیت نهفته خود را کشف و به کارگیری می کنند. آنها همچنین دانش خود را به بخش های دیگر سازمان منتقل می نمایند.
ج) ساختارهای افقی ؛ سازمان های یادگیرنده ساختار منعطفی دارند. اجزای سازمان، شبکه ای در هم تنیده است و از طریق سیستمی اتمی شکل یا همانند شبکه به هم متصل است. در ساختار هترارکی تأکید بر روابط افقی و کار تیمی بوده و وحدت فرماندهی و زنجیره عمودی ساختار نادیده گرفته می شود و در نتیجه آن، دانش بین واحدها یکپارچه شده و عملکرد سازمان بهبود پیدا می کند. در سازمان یادگیرنده واحدهای سازمانی، واحدهای نیمه خودکار هستند که با یکدیگر در ارتباطند و در عین حال همگی به یک مدیر عمومی که نقش تسهیل گر را ایفا می کند، گزارش می دهند.
د) فرهنگ برابری ؛ در سازمانی که دارای فرهنگ قوی برابری می باشد، نرم ها، نمادها و اعتقادات سازمانی، یادگیری را تشویق می کند و بهبود مستمر و تطابق با تغییرات محیطی در تمامی سطوح سازمان تسهیل می شود. یکی از راه های اصلی ایجاد فرهنگ تساوی، شناسایی و پاداش می باشد که رفتارهای مربوط به ارزش های تساوی در سازمان را تقویت می کند. هر فردی در چنین فرهنگی احساس با ارزش بودن می کند؛ مدیران احساسات خود را به کارکنان و آن ها نیز به مشتریان منتقل می کنند. همه مدیران، کارکنان را در اولویت قرار می دهند و کارکنان نیز به نوبه خود مشتریان را ترجیح می دهند.
ه) سازوکارهای انسجام بخشی ؛ سازوکارهای انسجام بخشی، سیاست ها و فرآیندهای ارتباطی هستند که به پیشبرد مشارکت در دانش و یادگیری بین واحدها کمک می کنند و اجزای سازمان را به طور افقی و عمودی به هم وصل می نمایند. در سازمان های یادگیرنده بر ارتباطات افقی تأکید می شود و به منظور انسجام بخشی افقی از سازوکارهایی مانند شاخص سازی درونی ، شناسایی عملکرد بهتر و انتقال فن آوری، توسط مدیران میانی استفاده می شود.
و) استراتژی پراکنده ؛ استراتژی پراکنده (توزیع شده) به این معنی است که منشأ راهبردها، سطح استراتژیک سازمان نیست؛ بلکه در سازمان یادگیرنده راهبردها نه تنها از ناحیه مدیران عالی، میانی و عملیاتی بلکه از ناحیه کارمندان دانشگر و افراد تیم ها نشأت می گیرد. در سازمان یادگیرنده برنامه ریزی راهبردی به فرایند ایده زایی و انسجام بخشی وابستگی بیشتری دارد تا به فرایندهای کنترل شده.