دانلود رایگان پرسشنامه ممیزی ارزشیابی و پاداش رانو و پریک

شيوه ارزيابي و دادن پاداش بر نوع رفتار فرد اثر مي گذارد. شيوه مطالعه و نوع رفتار در كلاس در گروه شاخصي است كه استاد بدان وسيله افراد را ارزيابي مي كند (نمره بالا مي دهد).هدف از ارزيابي عملكرد :

1. تصميم گيري درباره ارتقاء، نقل و انتقال و خاتمه خدمت
2. كشف نارسائي هاي مهارتي و تعيين برنامه هاي آموزشي
3. تعيين شايستگي ها و مهارت هاي كاركنان اهداف ارزيابي عملكرد در سازمانها
4. مشخص نمودن برنامه هاي آموزشي و كارگاهها
5. شناسايي كاركنان جديدالاستخدام داراي عملكرد ضعيف
6. تعيين مبناي افزايش حقوق
7. اعلام بازخور به كاركنان در مورد عملكردشان

ارزيابي عملكرد و انگيزش:

در صورتي ارزيابي عملكرد ايجاد انگيزش مي نمايد كه رابطه بين عملكرد –تلاش و عملكرد – پاداش براي فرد قابل مشاهده باشد بدين منظور فرد بايد 1-انتظارات از خود را بداند 2- بداند چگونه عملكردش مورد سنجش و ارزيابي قرار مي گيرد3- اطمينان حاصل كند كه اگر آنچه در توان دارد به مصرف  برساند منجر به عملكرد رضايت بخشي خواهد شد.

چه چيز را ارزيابي مي كنند؟

شاخص يا شاخص هايي كه مديريت براي ارزيابي عملكرد كاركنان انتخاب مي كند روي آنچه آنها انجام مي دهند اثر بسيار شديدي دارد مثلا” در يك سازمان کاريابي چنانچه معيار ارزيابي تعداد مصاحبه باشد تاكيد مصاحبه كنندگان بر تعداد مصاحبه است به جاي تعداد استخدام هايي كه بر آن اساس صورت مي گيرد.

اگر افسران نيروي انتظامي بر اساس كيلو متر شمار وسيله نقليه مورد ارزيابي قرارگيرند باعث ميشود آنها بسرعت در آزاد راهها رفت و آمد كنند . بديهي است داشتن چنين سرعتي با كار خوب نيروي انتظامي هيچ تناسبي ندارد.

 سه دسته شاخص هاي ارزيابي

• نتايج كار فردي : يك مسئول فروش بر اساس حجم فروش در منطقه، افزايش فروش بر حسب دلار يا تعداد مشتريان و يک مديربر پايه ميزان توليد ،ضايعات ، بهاي تمام شده يك محصول .
• رفتارها : درمواقعي كه نتايج قابل بررسي نباشد . يك مدير بر اساس شيوه رهبري و سرعت در ارائه گزارشات و يك فروشنده بر اساس تعداد تلفن هايي كه به مشتريان مي زند، قابل ارزيابي هستند .
• ويژگي ها: گرچه متداولترين روشي است كه در سازمانها براي ارزيابي عملكرد كاركنان مورد استفاده قرار مي گيرد ولي از همه ضعيف تراست چون نسبت به نتايج و رفتارها فاصله بيشتر باعملكرد دارند.

چه كسي عملكرد را ارزيابي مي كند؟

1-رئيس/سرپرست مستقيم : طبق سنت  اختيارات مدير شامل ارزيابي عملكرد زيردستان هم مي شود زيرا همواره مدير مسئول عملكرد زيردستان بوده است .95 درصد عملكرد ها بوسيله مديران سطوح پائين سازمان مورد ارزيابي قرار مي گيرد .

2-همكاران: يكي از منابع قابل اعتبار در ارزيابي هستند زيرا از نزديك شاهد كار همديگر مي باشند و روابط متقابل روزانه ديدگاهي جامع و فراگير بوجود مي آورد .

3-خود ارزيابي : اين روش محملي بسيار عالي براي انگيزش، تعريف يا تحريك شخصي براي مشاركت در بحث ها مي شود ولي ممكن است فرد در مورد عملكرد خود گزافه گويي كند .

4-زيردست: اين روش مي تواند اطلاعات دقيق و مفصل از رفتار مدير ارائه كند ليكن ترس كارمند يا كارگر از انتقام مدير به لحاظ نمره پائيني كه به او داده است مي تواند نتيجه را دستخوش تغيير كند .

5-روش فراگير(360 درجه اي):  در اين روش تمام عملكرد فرد مورد توجه قرار مي گيرد تعداد ارزياب ها معمولا” بين 5 تا 10 نفر هستند . اين روش مناسب سازمانهايي است كه در آنها تيم تشكيل شده است.

شيوه هاي ارزيابي عملكرد :

1-نوشتن شرح حال : ساده ترين روش است نقاط قوت و ضعف را مي نويسند توانايي نويسنده شرح حال به اندازه عملكرد واقعي فرد اهميت دارد.

2-رويدادهاي سرنوشت: آندسته از رفتارهايي كه در تفكيك يا تبيين عملكرد موثر و غير موثر نقش حياتي دارند و رفتارهاي چشمگير ثبت مي شوند.

3-مقياس فزآينده سنجش: از قديمي ترين و متداولترين روشهاست. فهرستي از عواملي چون مقدار كمي و كيفي كار، عمق دانش ،ميزان همكاري ،وفاداري ،صداقت و خلاقيت تهيه مي شود .گرچه اطلاعاتي جامع و كلي مثل روش قبل ندارد ولي با وقت كمتري انجام مي شود

4-مقياس سنجش طيف رفتاري: در اين روش عناصر اصلي مقياس فزاينده سنجش و رويدادهاي سرنوشت ساز وجود دارد . به رفتارهاي بسيار مشخص، قابل مشاهده و اندازه گيري نمره داده مي شود.  بعبارت ديگر جنبه هاي موثر و غير موثر رفتار فرد مورد ارزيابي قرار مي گيرد .

5-مقايسه افراد با يكديگر : عملكرد افراد باهم مقايسه مي شود. متداولترين روشهاي مقايسه اي عبارتند از :

الف- تعيين اولويت گروهي: به گروههاي مختلف يا مثلا” 5 درصد 5 درصد تقسيم مي كنند.

ب- تعيين اولويت فردي: به ترتيب از بهترين تا بدترين ليست مي شوند.

ج – مقايسه دو تايي: دو به دو مقايسه مي شوند.

 مسائل بالقوه ارزيابي عملکرد :

گرچه سازمانها همواره مي كوشند تا بدون هيچ نوع تبعيض، تعصب يا پيش داوري عملكرد كاركنان و اعضاي خود را ارزيابي مي كنند ولي در اين فرآيند مسائل و مشكلات بالقوه اي دامنگيرشان مي شود .

عمده ترين عواملي كه موجب مخدوش شدن فرآيند ارزيابي عملكرد مي شود عبارتند از:

1-شاخص منحصر به فرد : كار هر كارمند تعدادي وظيفه معين است . مثلا” وظيفه مهماندار هواپيما – خوش آمدگويي- راهنمايي مسافران به صندلي و محل – دادن غذا و نوشيدني و راهنمايي هاي امنيتي است .اگر ارزيابي كارش بر اساس مدت زمان دادن غذا و نوشيدني به صد مسافر انجام شود نوعي ارزيابي محدود از عملكرد انجام شده و موجب كم توجهي به ساير وظايف مي گردد

2-اشتباهات مربوط به سخت گيري يا آسان گيري: معمولا” ارزياب از سيستم ارزشي خود به عنوان استاندارد استفاده مي كند با توجه به عملكرد حقيقي يا واقعي فرد برخي به آن نمره بالا (سهل گيري =خطاي مثبت ) و برخي نمره پايين (سخت گيري= خطاي منفي)مي دهند .تعداد ارزيابان و تفاوت نگرش آنها موجب ايجاد مشكل مي شود.

3-خطاي هاله اي : عبارتست از اينكه ارزياب تحت تاثير يكي از ويژگي هاي خاص كارمند يا كارگر قرار گيرد.مثلا” تاخير كارمند سبب مي شود تا ساير جنبه هاي مثبت كاري او ناديده گرفته شود و يا انضباط كارمند جنبه هاي منفي كارش را بپوشاند .

4-خطاي شبيه سازي : ارزياب از ديگاه خود كارهاي ديگران را بررسي مي كند به كسانيكه ويژگي هاي خود ش را دارند نمره بالا مي دهند يا به افراد جناح و گروه خود نمره بالا مي دهد .

5-شاخص محدود : بعضي از ارزيابان از كل مقياس استفاده مي كنند و برخي ازتعداد محدودي. گروه دوم تفاوت ها را ناديده مي انگارند و جامعه را يكدست و همگن فرض مي كنند .نظر گروه دوم از قطعيت كمتري برخوردار است .

6-شاخص غيرعملكردي : ارزيابي عملكرد بر پايه نوعي پيش داوري و قضاوت ذهني است .گرچه غير منطقي است ولي واقعيت اين است كه غالبا” تصميمات رسمي پيش از جمع آوري اطلاعات عيني براساس داوريهاي ذهني صورت مي گيرد.مثلا” ارزيابي بر مبناي سابقه خدمت و ارشديت به جاي عملكرد .

راههاي جلوگيري از خطاهاي ارزيابي

1- استفاده از شاخص هاي مختلف : اقدامات مهم و يا به اصطلاح سرنوشت سازي راكه موجب عملكرد بسيار عالي يا بسيار ضعيف مي شود بايد مورد ارزيابي قرارگيرد

2- بي توجهي به ويژگي ها : از ديدگاه شهودي ويژگي هايي چون وفاداري – خلاقيت- جرات و قابل اعتماد بودن بسيار پسنديده و مطلوب است ولي قطعا” كسانيكه در اين ويژگي ها نمره بالا دارند عملكرد بهتري نخواهند داشت .نكته ديگر اينكه خود اين ويژگي ها نيز از ديدگاه افراد مختلف متفاوت است بعبارت ديگر مصاديق اين ويژگي ها به قضاوت فردي بستگي دارد .

3- چندين نفر ارزيابي كنند: با افزايش ارزيابان احتمال دستيابي به اطلاعات دقيق افزايش مي يابد . دراين روش بالاترين و پائين ترين نمرات حذف و ميانگين بقيه نمره ها تعيين كننده است .

4- گزينش داور: داورها در زمينه هايي كه تخصص دارند ارزيابي مي كنند . توصيه مي شود داور از نظر سطح سازماني با ارزيابي شونده نزديك باشد (سرپرست مستقيم يا همكاران).

5- آموزش دادن به داوران : از طريق آموزش مي توان داورهاي شايسته اي تربيت كرد ليكن چون اثر آموزش بتدريج از بين مي رود لازمست به صورت مرتب تكرار شود.

 باز خور نمودن نتيجه عملكرد:

كاركنان و اعضاي سازمان مي خواهند درباره عملكرد خود اطلاعاتي داشته باشند . معمولا” در پايان سال نتيجه عملكرد سازمان ارائه مي گردد ، ليكن بهتر است در فواصل كوتاه تر نتيجه عملكرد به كاركنان داه شود، تا از انباشته شدن همه مسائل جلوگيري گردد.

ارزيابي عملكرد يكي از حساس ترين مسئوليت هاي مديريت است .

ارزيابي عملكرد تيم

براي ارزيابي عملكرد تيم 4 روش ارائه شده است :

• هدفهاي سازمان را با نتيجه هاي عملكرد تيم گره بزنيد.
• ارزيابي محصول نهايي توسط مشتري/ زمان تحويل محصول يا كيفيت محصول.
• نقشي كه فرد در عملكرد كلي تيم دارد . شخص و مورد ارزيابي قرار گيرد .
• تيم شاخص ها و معيارهارا ارائه كند و هريك از اعضاء بداند چه نقشي در تيم بايد ايفاد كند

ارزيابي عملكرد در سطح جهاني :

ارزيابي عملكرد در سطح جهاني تابع ابعاد فرهنگي (چارچوب هاف استد) است .رابطه فرد با محيط، توجه به زمان و توجه به مسئوليت در چگونگي ارزيابي عملكرد موثر است .سازمانهاي آمريكائي و كانادايي فرد را مسئول كارهايش مي دانند زيرا در اين كشورها باور براين است كه فرد حاكم بر عوامل محيطي است ولي در كشورهاي خاورميانه عملكرد و ارزيابي چندان جدي گرفته نمي شود زيرا مديران سازمانها براين باورند كه فرد تابع عوامل محيطي است برخي از كشورها به فعاليت هاي گروهي توجه مي كنند ولي در آمريكاي شمالي به عملكرد فردي توجه مي شود.

سيستم پاداش

مردم كارهايي را انجام مي دهند تا نيازهاي خود را تامين نمايند . فرد پيش از انجام كار به پاداش يا بازده آن توجه مي كند پاداش عامل مهمي است كه بر رفتار كاركنان اثر مي گذارد

عوامل تعيين كننده پاداش :

 1- عملكرد : عملكرد يعني محاسبه يا سنجش نتيجه ها، عملكرد مي تواند مبنايي براي دادن پاداش باشد .اگر بين عملكرد و پاداش رابطه اي دقيق برقرار شود انگيزش افزايش مي يابد .عملكرد يكي از شاخص هايي است كه سازمان پداخت پاداش را بر آن قرارداده است .

2- ميزان تلاش : در بسياري از سازمان ها ميزان پاداش بر اساس مقدار كار يا تلاش پرداخت مي شود .اگر اعتقاد براين باشد كه كسانيكه تلاش كرده اند بايد مورد تشويق قرار گيرند، در آن صورت ميزان كار يا تلاش تعيين كننده عملكرد واقعي خواهد بود و تلاش كسانيكه موفقيت آميز نبوده است نيز مشمول دريافت پاداش مي گردد.

3- سابقه كار: در مقايسه با شاخص هاي ديگر سابفه كار از اهميت وارزش بيشتري برخوردار است و در بسياري از موارد ميزان پاداش و حقوق فرد را براين اساس تعيين مي كنند زيرا  در مورد كيفيت كار ممكن است اختلاف نظر وجود داشته باشد ولي در مورد سابقه كار چنين نيست

4- مهارت كاركنان : يكي ديگر از روشهايي كه سازمان ها براساس آن به افراد پاداش مي دهند توجه به مهارت كاركنان است، صرف نظر از اينكه از اين مهارت ها استفاده مي شود يا خير .فرد يا افرادي كه داراي مهارت ها خاصي هستند پاداش بيشتري دريافت مي كنند.

5- سختي كار: پيچيدگي كار مي تواند به عنوان يك شاخص براي تعيين پاداش به حساب آيد.

انواع پاداش

پاداش هايي كه سازمان ها پرداخت مي كنند بسيار پيچيده و متنوع است بطور كلي پاداش ها بردو دسته اند:

• پاداش هاي دروني(باطني) :آنهايي هستند كه فرد به خودش مي هد. اين نوع پادش ها تا حد زيادي نتيجه رضايتي است كه فرد از كار و شغل خود بدست مي آورد .
•  پاداش هاي ظاهري : پاداش هاي مستقيم و غير مستقيمي است كه سازمان در قبال خدمات به كاركنان مي دهد .

اگر تلاش با پاداش رابطه مستقيم داشته باشد ،مي تواند ايجاد انگيره نمايد .

 شرایط لازم برای تاثیر پاداش برعملکرد و رضایت شغلی: 

1. عدل وانصاف رعايت شود .
2. ميزان پاداش با عملكرد رابطه مستقيم داشته باشد .
3. پاداش بتواند نيازهاي فردي را تامين كند .

وجود چنين شرايطي مي تواند موجب كاهش نارضايتي و افزايش تعهد اعضاي سازمان شود و بلعكس.