پرسشنامه تعهد شغلی بلاو (2009)

این پرسشنامه از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر،و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.

هدف: ارزيابی تعهد شغلی معلمان در مدارس از ابعاد مختلف (وابستگی حرفه ای، وابستگی سازمانی، پاي بندي به ارزش هاي كاري، مشارکت شغلی)

تعداد سوال: 40

تعداد بعد: 4

شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1800 تومان

خرید فایل

پرسشنامه تعهد شغلی بلاو (2009)

در رفتار سازمانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی ، تعهد سازمانی وابستگی روانی فرد به سازمان است. دانشمندان سازمانی همچنین تعاریف بسیار متنوعی از تعهد سازمانی و مقیاسهای متعددی برای سنجش آنها ارائه داده اند. نمونه این مدل الگوی تعهد مایر و آلن است که برای تلفیق تعاریف متعددی از تعهد که در ادبیات تکثیر شده است ، تهیه شده است. مدل مایر و آلن نیز مورد انتقاد قرار گرفته است زیرا این مدل با یافته های تجربی سازگار نیست. همچنین ممکن است در دامنه هایی مانند رفتار مشتری کاملاً قابل استفاده نباشد. همچنین بحث هایی پیرامون آنچه مدل میرز و آلن برای دستیابی به آن تلاش کرده اند وجود داشته است.

اساس بسیاری از این مطالعات یافتن راه هایی برای بهبود احساس کارگران در مورد شغلشان بود تا این کارگران نسبت به سازمان های خود متعهدتر شوند.

تعهد سازمانی متغیرهای کاری مانند گردش مالی ، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی را پیش بینی می کند. نشان داده شده است که برخی از عوامل مانند استرس در نقش ، توانمندسازی ، عدم امنیت شغلی و اشتغال زایی و توزیع رهبری با احساس تعهد سازمانی کارگر مرتبط است.

بر اساس تحقیقات انجام شده، زمانی که کارکنان تعهد شغلی بالایی داشته باشند و در امور سازمانی که در آن مشغول به کار هستند مشارکت کنند، بهره‌وری و عملکرد آن‌ها به شکل قابل توجهی بالا می‌رود. افزایش روحیه و تعهد شغلی کارمندان و مشارکت دادن آن‌ها در تصمیمات مدیریتی نقش بسیار مهمی در توسعه و بهبود شرایط کسب و کار شما خواهد داشت. اما به واقع تعهد شغلی چیست؟ و چه اهمیتی در سازمان‌ها دارد؟

تعهد شغلی چیست؟

اصطلاح تعهد شغلی در واقع به سطح تعهد وارتباط کارمند با یک سازمان گفته می‌شود. به طور کلی می‌توان گفت تعلق خاطر کارمندان به محل کار خود، عامل اصلی موفقیت در تجارت، در بازار رقابتی امروز است. بالا بودن مشارکت سازمانی باعث حفظ  و مدیریت استعدادها، بالابردن وفاداری مشتریان و بهبود عملکرد سازمان و ارزش آن می‌گردد.

به طور کلی می‌توان گفت تعهد شغلی یکی از ویژگی‌های رابطه بین یک سازمان و کارکنان آن است و کارمند متعهد به کسی گفته می‌شود که کاملاً مجذوب و علاقه‌مند به کار خود باشد و برای پیشبرد اهداف و استراتژی سازمان تلاش می‌کند.
یک کارمند متعهد رویکردی مثبت به سازمان و ارزش‌های آن دارد. بنابراین انتظار می‌رود یک سازمان با تعهد شغلی بالا در رقابت با سازمانی با تعهد شغلی پایین، از عملکرد سازمانی بهتری برخوردار باشد.

تاریخچه تعهد شغلی

مفهوم تعهد شغلی نخستین بار در دهه ۱۹۹۰ میلادی در مباحث تئوری‌های مدیریت پدیدار شد و در دهه ۲۰۰۰ میلادی به شکل گسترده‌ای مورد بررسی قرار گرفت، اما هنوز مسئله‌ای که وجود دارد این است که آیا رابطهٔ تعهد شغلی با روحیه جمعی و رضایت شغلی که از مدت‌ها پیش در ادبیات مدیریت وجود داشته‌اند؛ به درستی بررسی شده‌ است؟! هرچند انتقادهای آکادمیک، سیاست‌ها و استراتژی‌های مربوط به تعهد شغلی در مدیریت منابع انسانی و ارتباطات داخلی شناخته‌شده هستند، اما علی رغم اهمیت تعهد شغلی؛ چرا این مورد در برخی سازمان‌ها دیده نمی‌شود؟

مفهوم بلوغ سازمانی

اهمیت تعهد شغلی در سازمان‌ها 

تعهد شغلی یا مشارکت کارکنان با رویکرد مکانیکی که از طریق دستکاری عواطف و یا تعهد کارکنان بدست می‌آید، بوجود نمی‌آید. در واقع با استفاده از این تلاش‌ها، کارمندان از محیط کاری خود ناامید شده و نسبت به آن بدبین می‌گردند.

بنابراین اگر صاحب شغلی هستید و یا در سمت‌های مدیریتی فعالیت می‌کنید، باید وقت و انرژی زیادی بگذارید تا یک فرهنگ سازمانی عالی را در حرفه خود پرورش دهید. زیرا یک فرهنگ متعالی، بر همه جوانب کسب و کارتان؛ از حفظ کارکنان گرفته تا حفظ درآمد شما، تاثیر می‌گذارد. به همین خاطر با بالا بردن فرهنگ سازمانی، در واقع عملکرد سازمان و شرکت خود را بالا برده‌ و شانس موفقیت خود را افزایش داده‌اید.

سازمان‌هایی وجود دارند که در مورد مشاغل کارمندان، تحقیقاتی را انجام می‌دهند، بر این اساس، کارمندان بر طبق میزان تعامل‌شان با سازمان، طبقه‌بندی می‌شوند. کارمندانی که تعلق خاطر به شرکت خود ندارند، در واقع ارتباطی نیز با شغل خود برقرار نمی‌کنند و تمایل به انجام حداقل کارها را دارند.
این افراد علاقه کمتری به حضور در اجتماعات و رویدادهای شرکت دارند. این مشکل زمانی به چشم می آید که این افراد از شغل خود بیزار می‌شوند و روحیه سایر کارکنان را نیز پایین می‌آورند و البته ممکن است به شرکت‌های دیگری گرایش داشته باشند.

عوامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد کاری

عوامل بسیاری در ایجاد تعهد کاری وجود دارند که نسبت به جایگاه و منزلت فرد متغیر هستند. برخی از این عوامل نسبی عبارتند از:

 جایگاه فرد در سازمان

کارمندانی که می‌دانند نسبتشان با سازمان چیست؟ و چه جایگاهی در سازمان  دارند؟ همیشه بهتر می‌توانند به تعهدات خود عمل کنند.
برخی تعهدات کاری از جایگاه فرد نشأت می‌گیرند و وضوح این جایگاه به تقویت و تثبیت تعهدات شغلی کمک زیادی می‌کند.

انگیزه کارکنان

کسی که انگیزه‌ای برای کار ندارد، تعهدی هم برای انجام وظایفش نخواهد داشت. هیچ انتظاری از فرد ناامید، خسته، بی‌انگیزه و بی انرژی در محیط کار خسته کننده، نباید داشته باشید. بنابراین اگر مسئولیت و مدیریت چند نفر را بر عهده دارید، سعی کنید انگیزه‌ کارکنان را تقویت کنید تا در تقویت تعهدات کاری آنها نیز موفق عمل کنید. چراکه این دو عامل با یکدیگر رابطه مستقیم دارند.

توانایی‌های فردی

وقتی وظایف و مسئولیت‌های کارکنان منطبق با توانایی‌ها و مهارتهای فردی آنها باشد، خیلی راحت و با قدرت فعالیتها و مسئولیتهای خود را به سرانجام مطلوب می‌رسانند، اما وقتی توانایی انجام کاری وجود نداشته باشد یا اینکه خصوصیات شخصی فرد همخوانی با این وظایفش نداشته باشد، نباید انتظار نتیجه مطلوبی از وی داشته باشیم.

شفافیت وظایف و وضوح تعهدات

هرکسی برای اینکه بداند دقیقاً چه تعهد و یا تعهداتی دارد، باید بداند چه مسئولیتی بر دوش اوست. بنابراین وظایف باید واضح و روشن باشند.

فرهنگ کاری حاکم در محیط کار

در محیط کاری که از استانداردهای بالایی برخوردار است و فرهنگ سازمانی اصولی و بالایی حاکم است، این فرهنگ سازمانی به طور ناخودآگاه برای افراد تعهد ایجاد می‌کند. کارمندان متعهد می‌شوند که به این فرهنگ احترام بگذارند و در این بستر، فعالیت‌هایشان را به بهترین نحو به انجام برسانند.

اهمیت قائل شدن مدیران و افراد بالادستی برای فرد

مدیر موفق مدیری است که به زیردستان خود و مجموعه تحت امرش اهمیت می‌دهد و ارتباط خوبی با آنها برقرار می‌کند، این مدیر تیم قوی‌ و متعهد‌ی نیز خواهد داشت. زیرا زمانی که کارمند حس کند، مدیری دلسوز و با درک دارد، خواه ناخواه نسبت به وظایف خود، متعهدتر شده و کارهایش را بهتر انجام می‌دهد.

ارزش‌های اخلاقی 

تطابق نداشتن وظایف با ارزش‌های فردی یکی از عوامل آسیب‌زننده به سازمان محسوب می‌شود و از آنجاکه در کشور ما افراد برای قرارگیری در جایگاه شغلی خود، در خانواده، مدارس و دانشگاه‌ها، آموزش‌های لازم را کسب نمی‌کنند، نمی‌توانند توازنی بین وظایف و ارزش‌های اخلاقی خود برقرار کنند و در نتیجه نمی‌تواند تعهدی به وظایف محوله داشته باشند.

مسئولیت پذیری 

مسئولیت‌پذیری یعنی پاسخگو بودن و قبول پیامد و آثاری که در اثر رفتار و یا انجام کاری در محیط کاری و یا زندگی شخصی پیش می‌آید. برخی افراد، کار را به عنوان وظیفه‌ای که بر اساس موقعیت سازمانی که دارند و به آن‌ها محول شده، می‌شناسند و بر این اساس به وظایف خود عمل می‌کنند. افراد مسئولیت پذیر، تعهد شغلی دارند و به نتایج مثبت کار می اندیشند و تمام آثار انجام آن را چه مثبت و چه منفی، می‌پذیرند.

10 آمار تکان دهنده در رابطه با تعهد شغلی

اخیرا اینفوگرافیکی از شرکتی منتشر شده است که 10 واقعیت حیرت انگیز در مورد مشاغل و کارمندان را عنوان کرده که بهتر است آنها را در استراتژی‌های تعاملی خود، مدنظر قرار دهید.

  • براساس آمار، 70 درصد کارمندان آمریکایی به شغل خود هیچگونه تعلق خاطری ندارند.
  • 89 درصد از کارفرمایان بر این باورند که کارمندان به خاطر افزایش حقوق، محیط کاری خود را ترک می کنند. درحالیکه تنها 12 درصد از افراد به خاطر پول استعفا می دهند.
  • 75درصد از کارمندان مشتاق به ترک کار خود نیستند، اما فقط به خاطر مدیر خود مجبور به استعفا می شوند.
  • 70 درصد از شرکت های بین المللی، برای افزایش مشارکت کارمندان خود، از متد گیمیفیکیشن استفاده می کنند.
  • 90درصد از کارفرمایان معتقد هستند که یک استراتژی تعاملی، می‌تواند بر روی تجارت آنها تاثیر بگذارد اما فقط 25 درصد آنها دارای یک استراتژی و برنامه ی هدف دار هستند.
  • فقط 40 درصد از کارکنان به وظایف، استراتژی‌ها و تاکتیک‌های سازمانی محل کار خود واقف هستند.
  • 43 درصد از کارمندان مشتاق، نهایتا فقط هفته‌ای یکبار بازخورد خود را به شرکت گزارش می‌دهند.
  • جالب است بدانید شرکت‌هایی که از کارمندان مشتاق بهره می‌گیرند، دارای درآمد 2.5 برابری، نسبت به شرکت های معمولی هستند.
  • 87 درصد از کارمندانی که از شرکت‌های خود جدا می‌شوند، کارمندان متعهد و دارای تعلق شغلی هستند.!!
  • مطالعات برروی 64 شرکت، نشان می‌دهد، درآمد سالانه سازمان‌هایی که دارای کارمندان مشتاق و متعهد هستند، 10 برابر بیشتر از شرکت‌هایی است که از لحاظ تعهد سازمانی، دچار عقب ماندگی هستند.

همانطور که در بالا مطالعه کردید، تعداد کارمندان متعهد در سازمان‌ها بسیار کم هستند، به طوریکه اکثر کارمندان در آمریکا و یا سایر کشورها به نوعی از کار خود خسته و دلزده شده‌اند و همین موضوع سبب می‌شود که به اعتبار و عملکرد شرکت آسیب برسد. در واقع جابجایی و یا ترک کار کارمندان جهت بالابردن حقوق نیست، بلکه بیشتر افراد به دلیل نارضایتی از محل کار خود و سایر عوامل، مجبور به ترک آن می‌شوند.

آمار نشان می‌دهد که استفاده از پلتفرم گیمیفیکیشن (این پلتفرم، نوعی بازی آفرینی است) در سازمان‌های هدف‌دار سبب ایجاد رقابت، فعالیت‌های گروهی و انگیزه در کارمندان می‌شود. استفاده از این روش در شرکت‌های کوچک و بزرگ، به نوعی باعث افزایش میزان تعامل و مشارکت کارمندان می‌گردد.

به طور کلی باید گفت به جای بررسی پی در پی نحوه عملکرد کارکنان، بازخوردهای سازمانی خود را از طریق کارمندان پیگیری کنید و این پیگیری را حتی به بیشتر از یکبار در هفته برسانید. حتما به این نکته باید توجه داشت، این نوع پیگیری‌ها و تعامل با کارمندان، بهبود عملکرد و افزایش درآمد مالی را به دنبال خواهد داشت. همچنین، استفاده از فرهنگی متعالی در سازمان، به جذب و یا حفظ کارکنان با تعهد شغلی بالا کمک می‌کند، در حالی که عدم استفاده از این فرهنگ، نتیجه معکوس به دنبال خواهد داشت. پس شرکت‌هایی که دارای کارمندان خوشحال‌تر و متعهدتری هستند، در همه جبهه‌ها، عملکرد بهتری خواهند داشت.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *