این پرسشنامه از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر،و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی مراحل هشتگانه تحول در سازمان بر اساس مدل جان گاتر و پیتر دراکر (ایجاد احساس ضرورت و فوریت، ایجاد ائتلاف راهنما، توسعه چشم انداز و استراتژی، انتقال چشم انداز تحول به دیگران، توانمند سازی کارکنان برای انجام اقدامات فراگیر، خلق پیروزی های کوتاه مدت، جمع بندی پیروزی ها و ایجاد تحول بیشتر، نهادینه ساختن دیدگاه های جدید در فرهنگ)
تعداد سوال: 42
تعداد بعد: 8
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: نامشخص
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 1800 تومان
تعریف تحول سازمانی
تحول سازمانی ، ایجاد و توسعه راه حلهاي خلاقانه و جدید است. فرآیندي که با هدف توانمندسازي کارکنان براي پذیرش تغییر در محیط کسب و کار فعلی آنها انجام میشود. این نوع از تحول زمان بر است و میبایست برنامهریزي شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است .تحول سازمانی نیازمند تصویري مطلوب از آینده است و بر جنبههاي نرمافزاري سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبههاي انسانی و اجتماعی سازمان( تکیه دارد و البته شامل برنامههایی نیز براي جنبههاي سختافزاري سازمان است.
” تعريف تحول سازمانی: تحول سازمان فعاليت تا تلاش است 1) برنامه ريزي شده 2) در سراسر سازمان3) كه بوسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و 4) اثر بخشي و سلامتي سازمان را از طريق 5) برنامههاي تغيير برنامهريزي شده در فرآيندهاي سازمان با استفاده از علوم رفتاري افزايش ميدهد.”
تفاوت تغییر و تحول
تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول، تولدي دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول داراي منشاء درونی میتواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و … سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالشهاي متفاوتی مواجه میشود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بیحرکتی میشود، فناوريهاي مورد استفاده آن فرسوده میشوند، راهبردهاي آن بروز نیستند، مسائل راهبردي خاصی به وجود میآید، فرهنگ سازمانی با راهبردهاي سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمیتابد، فرآیندها و ساختارهاي سازمان دچار تفضیل و پیچیدگیهاي افراطی میشود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو میشوند، کارکنان دچار رکود فکري و رخوت میشوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند. تحول میتواند داراي منشاء بیرونی باشد مانند ظهور فناوريهاي نو، بازارهاي جدید، وضعیت رقبا و … توسعه نیازهاي مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوههاي جدید رقابت، تغییر در سیاستهاي دولت و مقررات محیط کسب و کار، تغییر شرایط اقتصادي، تغییر شرایط بین المللی، تغییر فناورهاي موثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازارهاي مالی و پولی، تغییرات بازار نیروي کار و دستاوردهاي تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند.
اهداف تحول سازمانی:
- افزایش کارایی و اثربخشی
- کاهش هزینهها
- دستیابی به موقعیت مطمئن براي برنامهریزي و تصمیمگیري
- افزایش قدرت پیشبینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات
انواع تحول :
- تحول گامبهگام: تحول سازمانی میتواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام میگوئیم.
- تحول بنیادی: تحول سازمانی میتواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن تحول بنیادي میگوئیم.
- تحول واکنشی: تحول سازمانی میتواند واکنشی در برابر محرکهاي محیطی باشد که به آن تحول واکنشی میگوئیم.
- تحول پیشگام: تحول سازمانی میتواند بر اساس پیشبینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن تحول پیشگام میگوئیم.
- همسازی: تحولی است گام به گام که با پیشبینی وقایع محیطی صورت میگیرد. در این نوع تحول مسالهاي فوري وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیشبینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصتهاست.
- سازگاری: این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهاي مشتریان، ابداع فناوري و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا میدارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست.
- اصلاح جهت: تحولی است اساسی که با پیشبینی وقایع محیطی صورت میگیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف میشود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحوالت اساسی بدون انفصال از گذشته است.
- بازآفرینی: تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدي که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته مینماید.این نوع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبري، ارزشها، راهبردها و فرهنگ سازمان است.
نتیجه گیری:
مدیران و رهبران باید براي تغییرات و تحول در سازمان برنامهریزي نمایند و با همه ذینفعان تبادل نظر کنند و امور مربوط به خود را مورد بررسی قرار دهند.در غیر این صورت نیروهاي بازدارنده بر نیروهاي وادارنده تاثیر میگذارند و تغییرات با شکست مواجه میشود. تحول در انسانها مشکلترین تغییري است که میتوان بوجود آورد. مدیران و رهبران همواره در این زمینه حساسیت دارند. براي تغییر دادن، برنامهریزي و اجرا باید با در نظر گرفتن عوامل بیرونی و درونی همراه باشد. براي کسی که مایل به تغییر و تحول درهر بعدي از سازمان است صبر و انعطاف زیادي لازم است.تحول امري تدریجی و زمان بر است که طی فرایند علمی خاص همچون ، ذوب شدن باورهاي غلط و فراگیري ارزشهاي نوین و طراحی و استقرار نظام جدید و مهندسی مدیریت رخ میدهد.