این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، روایی و پایایی و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی میزان تمایل به ترک خدمت
تعداد سوال: 3
تعداد بعد: 1
شیوه نمره گذاری: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 1900 تومان
مفهوم قصد ترک خدمت
قصد ترک شغل بهطور گسترده فرايندی نگرشی(فكر دربارۀ ترک)، تصمیمی(نیت ترک) و رفتاری(جست وجوی شغل جديد) تعريف شده است که در جهت ترک شغل داوطلبانه پیش می رود(ختری و همكاران، 2001 ؛ ساگر و همكاران، 1988). تت و میر (1993) قصد ترک شغل را آگاهی و میل روانشناختی به ترک سازمان تعريف کرده اند. از ديدگاه روان شناختی، قصد ترک نتیجه عوامل فردی مانند ويژگی های جمعیت شناختی افراد، نبود اعتماد سازمانی، نارضايتی شغلی و فقدان تعهد سازمانی است(جوزف و آنگ، 2003 ؛ منجی و اورتلپ، 2011).
تمايل به ترک خدمت، رضايت و میلی آگاهانه و سنجیده شده نسبت به ترک سازمان است(چانگ و همکاران[1]، 2013). ترک خدمت هزينه های مستقیم )استخدام، گزينش و آموزش( و غیر مستقیمی )دانش از دست رفته و کاهش بهره وری( را به سازمان تحمیل می کند. علل ترک خدمت کارکنان متعدد و پیچیده است(برون و بون[2]، 2013). با خروج کارکنان از سازمان، تجربه، دانش و استعداد آنها هم از سازمان خارج می شود که می تواند موجب اختلال در عملکرد سازمان شود(ولز و پیچی[3]، 2011).
کارکنانی که تمايل به ترک خدمت در آنها بالا باشد، علاقه کمتری به کارفرمايان خود دارند و کمتر برای آنان دلسوزی می کنند. در اين حالت کارکنان می خواهند از لحاظ روانی از سازمان جدا شوند ولی به دلیل اينکه از لحاظ حقوق و دستمزد به آن وابسته هستند، نمی توانند تصمیم به ترک سازمان بگیرند؛ در نتیجه ديگر رفتارهای وفادارانه از خود بروز نمی دهند که اين مسئله، عدم تعهد را به دنبال دارد و اين گونه رفتارها در نهايت منجر به عدم مشارکت اخلاقی و افزايش انحراف سازمانی می شود. تمايل به ترک خدمت می تواند منجر به ترک اختیاری شود.
از نظر سازمان بین ترک اختیاری و ترک اجباری کارمند تمايز اساسی وجود دارد. ترک اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می گردد که کنترل آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل و ساير موارد از اين قبیل؛ ترک اختیاری نیز به مواردی گفته می شود که کنترل آن در اختیار سازمان بوده و معمولاً علت آن از شرايط موجود سازمان ناشی می گردد(کریستیتن و الیس[4]، 2014). مطالعات گوناگون در زمینه ترک اختیاری به طور خاص بر ويژگی های کار مانند کیفیت کار تمرکز دارند(ماندرین و همکاران[5]، 2013). ممکن است از کارمندانی که غیبت يا تأخیر در کار دارند خواسته شود که سازمان را ترک کنند. اين يک نوع ترک اجباری است اما ترک خدمت آن دسته از کارکنانی که علی رقم اينکه از ديد سازمان کارکنان مناسبی هستند و بايد در سازمان بمانند، اماتصمیم به ترک سازمان میگیرند، ترک اختیاری به شمار می آيد. سازمان ها بايد تاکتیک های قوی برای حفظ کارکنان به کار گیرند تا ترک اختیاری را به حداقل برسانند(رحیم نیا و هوشیار، 1389).
عوامل موثر بر ترک خدمت
پژوهشی متعددی (وای و رابینسون[6]، 1998؛ ویل و کمیبل[7]، 1995؛ گرهارت[8]، 1990؛ پرایس و مولر[9]، 1986؛ کوتن و توتل[10]، 1986؛ آرنولد و فلدمن، 1982؛ موبلی و همکاران[11]، 1979) گزارش کردهاند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته میشود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق میافتد و کارکنانی که سازمان را ترک میکنند معمولاً سابقه استخدام کوتاهی دارند (میشل و برادوک[12]، 1994). علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیررسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند (لارسن و لاکین[13]، 1999) سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند (برگ[14]، 1991؛ کوتن و توتل، 1986)؛ به عبارت دیگر، کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمیشود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند (هاتون و امرسون[15]، 1998) همچنین وای و رابینسون (1998) و پرایس و مولیر[16] (1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارند که شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند.
مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج بدست آمده نشان میدهد که (وایزبرگ و گرچنبام[17]، 1993 و کوتن و توتل، 1986) زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک میکنند (کام ست[18]، 2000؛ ایتا[19]، 2000). در مقابل وای و رابینسون (1998)، میلر و ویلر (1992) و برگ (1991) در پژوهش خود هیچ رابطهای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند و این در حالی است که الاین[20] (1997) و سامرس وهندریکس[21] (1991) به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک میکنند، شاید علت این باشد که مردان نانآور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد، این امکان وجوددارد که شغلشان را جهت یافتن یک شغل جذابتر ترک کنند. پژوهشهای انجام گرفته نشان میدهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغلهای مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازهکار و ناآشنا با محیط کاری هستند (لارسن و لاکین[22]، 1999).
در زمینه عوامل موثر بر ترک خدمت ديدگاه های متعدد دیگری نیز وجود دارد. فورمن[23](2009) در تحقیق خود عوامل موثر بر ترک خدمت را به سه گروه تقسیم کرده است:
- عوامل مربوط به – کار(رضايت شغلی، پرداخت، عملکرد و تعهد سازمانی).
- عوامل فردی(سن، جنسیت، تحصیلات – و سابقه کار).
- عوامل خارجی (نرخ بیکاری و اتحاديه ها)(فورمن، 2009).
لی[24] و همکارانش(2010) عوامل موثر بر ترک خدمت را به دو گروه عوامل قابل کنترل و عوامل غیرقابل کنترل تقسیم می کنند. عوامل قابل کنترل شامل محیط کار و سبک رهبری و عوامل غیرقابل کنترل شامل ساختار سازمانی، فرصت های خارجی و کمبود نیروی کار است(لیو همکاران، 2010).
همچنین افخمی اردکانی و فرحی(1390) معتقدند که در زمینه عوامل تاثیرگذار بر تمايل به ترک خدمت کارکنان دو رويکرد نظری وجود دارد؛ رويکرد اول با نگاهی خرد به موضوع می نگرد و عوامل فردی نظیر سن، سطح تحصیلات و جنسیت را در ترک خدمت کارکنان موثر می داند. رويکرد دوم با نگاهی کلان به عوامل تاثیرگذار بر ترک خدمت کارکنان توجه می کند و عوامل شغلی و سازمانی نظیر حجم کار اضافی، عدالت سازمانی، سیستم های حقوق و دستمزد و فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد(افخمی اردکانی و فرحی، 1390). در اين تحقیق جهت سنجش تمايل به ترک خدمت از 3 شاخص احتمال ترک سازمان، جستجوی شغل جديد و جستجوی محل کار جديد، با اقتباس از پرسشنامه ارزيابی سازمانی میشیگان موجود در تحقیق لیو[25] و همکاران(2013) استفاده شده است.
تاجیک(1391)، معتقد است ترك خدمت مى تواند به دوشكل صورت گيرد كه يك پديده آن به صورت مستقيم است كه در اين حالت كارمند با ميل و يا على رغم ميل خود محل كار خود را ترك مى كند و حضور فيزيكى در محيط كار خود ندارد. دومين پديده آن به صورت غير مستقيم و يا ترك خدمت مجازى است كه در اين حالت كارمند حضور دارد ولى ذهن و فكر و تخصص اش حضور ندارد و اين حالت خطرناك ترين حالت ممكن هست. به طور خلاصه واژه ترك خدمت چنين تعريف مى شود كه خروج اختيارى كاركنان از سازمان, كه موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براى سازمان پرهزينه بوده و از نظر فنى و اقتصادى نيز نامطلوب است. ترك خدمت ممكن است ارادى و مربوط به عدم رضايت شغلى باشد و يا دلايل شخصى داشته باشد كه از كنترل مدير خارج است. از طرف ديگر ترك خدمت مى تواند ناشى از مدرنيزه شدن كارخانه، فقدان سفارشات براى توليد، كمبود مواد اوليه و به طور كلى ناشى از وضعيت دشوار اقتصادى باشد. در چنين مواردى موضوع ترك خدمت بايستى به طور جدى مورد رسيدگى قرار گرفته و هر جا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحى صورت پذيرد(پیوسته و همکاران، 1393: 315).