این پرسشنامه از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر،و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی شایستگی های محوری مدیران از دیدگاه مدیران و کارشناسان (مدیریتی، رهبری، حرفه ای، رفتاری، سیاسی – اجتماعی، فرهنگی – ارتباطی، شخصی، کارآفرینی، بهداشت روانی، اعتقادی، اخلاقی)
تعداد سوال: 28
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: Word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 3400 تومان
شایستگیهای محوری چیست؟
شایستگیهای محوری Core competencies منابع و قابلیت‌هایی است که مزایای استراتژیک یک کسب‌وکار را شکل می‌دهد. در تئوریهای مدیریت مدرن فرض بر است که کسب‌وکارها باید براساس ارزش‌های محوری تعریف، بومی‌سازی و بهره‌برداری شوند تا بتوانند در برابر رقبا به موفقیت دست پیدا کنند. این مفهوم توسط پراهالد و هامل معرفی گردید. این مفهوم می‌تواند به عنوان ترکیبی موزون از منابع و مهارتهای مختلفی تعریف شود که یک شرکت را در یک صنعت متمایز می‌سازد. سازمان هایی که از شایستگی‌ها در انتخاب و توسعه افراد در نقش های کلیدی استفاده می کنند آسیب‌های بالقوه ناشی از به کارگیری نادرست را کاهش می دهند.
شایستگیهای محوری مجموعه‌ای از مهارتهای ویژه است که یک شرکت یا سازمان را قادر می‌سازد محصولات یا خدماتی منحصربه‌فرد به مشتریان ارائه دهد. این ابزار سازمان با استفاده از هماهنگی تولید، تنوع مهارت‌ها و یکپارچگی تکنولوژی‌های متعدد امکان یادگیری سازمانی ایجاد می‌کند. شایستگی محوری منجر به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می‌شود. استفاده از ابزار شایستگی محوری به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا با سرمایه‌گذاری بر نقاط قوت خود تمایزی قابل توجه نسبت به رقبا ایجاد کنند و یکپارچگی در استراتژی سراسر سازمان داشته باشند. در این مقاله کوشش شده است تا مفهوم شایستگیهای محوری در سازمان شناسایی و تبیین شود.
تعریف شایستگیهای محوری
شایستگی (قابلیت) در لغت به عنوان درخور، سزاوار، کفایت کننده، قابل پذیرش، توانا و دارنده آمادگی کافی برای وارد شدن به حرفه خاص مطرح شده است و ارتباط مستقیمی با داشتن گواهی در آن حرفه دارد. شایستگی را به عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف می کند. همچنین شایستگی را به عنوان توانایی یک دانشجو/کارگر در قادر ساختن او برای انجام وظایف به طور کامل، یافتن راه حل ها و تشخیص آنها در موقعیت های کاری در نظر می گیرند.
شایستگی ترکیبی از مهارت ها، دانش و نگرش های مورد نیاز برای انجام یک نقش به گونها ی اثربخش تعریف می کنند. قابلیت‌های محوری عموماً به عنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت های مرتبط، انواع دانش، مهارت ها و انگیزه هاست که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیتآ میز در یک نقش یا شغل مشخص است.
نکتها ی که در زمینه تعریف شایستگی باید بدان توجه داشت این است که معمولاً دو تعریف مرتبط در زمینه شایستگی ارائه می شود؛ اولی نشانگر توانایی یک فرد برای انجام کار های مربوط به شغل به گونها ی اثربخش است و تعریف دوم عبارتست از آنچه یک فرد برای عملکرد اثربخش نیاز دارد. برای حل این ابهام واژه قابلیت را به جای واژه شایستگی پیشنهاد می کنند. سازمان ها به طور روز افزونی از واژه قابلیت به جای واژه شایستگی شغلی (یا شایستگی رفتاری) استفاده می کنند. قابلیت عبارت است از آنچه افراد باید بدانند و قادر به انجام آن باشند و اینکه چگونه باید برای انجام درست نقش های خود رفتار کنند. بنابراین این واژه در برگیرنده دو مفهوم شایستگی رفتاری و شایستگی شغلی است.
انواع قابلیت‌های سازمانی
قابلیت‌ها را میتوان به گروه های مختلف تقسیم کرد:
قابلیت‌های پایه: مجموعه‌ای از ویژگیها و رفتارها را شامل می شود که امکان انجام کاری را با حداقل انتظارات و استانداردها فراهم کند.
قابلیت‌های متمایزکننده: مجموعه‌ای از قابلیت‌ها هستند که عملکردهای برتر را در مقایسه با عملکردهای معمولی و متوسط امکان‌پذیر می‌کنند.
قابلیت‌های کلیدی (شایستگیهای محوری): قابلیت هایی هستند که به سختی قابل پرورش و تکمیل هستند. این قابلیت ها در سطح فردی و سازمانی به تدریج و طی سال های متمادی ایجاد می شود و به سادگی قابل تقلید کردن نیست. قابلیت های افراد را وقتی میت وان محوری و کلیدی ارزیابی و نام گذاری کرد که با جهت گیری های استراتژیک سازمان ذی ربط مرتبط بوده و در تحقق این جهت گیری ها تأثیر قابل توجه و جایگزین‌ناپذیری داشته باشد.
خلاصه و نتیجه‌گیری
در جواب به این سوال که چرا بعضی از افراد در سازمان ها موفقتر از دیگران هستند می توان اینگونه پاسخ داد که موفقیت یک فرد در سازمان تا حدی به فرد و اینکه تا چه اندازه در نقش مناسب خود قرار گرفته است، بستگی دارد. همانگونه که مک کللند نشان داد، توجه به مهارتهای اساسی و دانش مورد نیاز برای انجام شغل و دستیابی به شایستگیهای ریشه ای عمیق (نقش اجتماعی فردی، خویشتن شناسی، ویژگیها و انگیزه ها) که می تواند داوطلبین با پتانسیل بالا را به درستی تعیین نماید، اهمیت دارد. بعلاوه شایستگی های فردی باید مناسب با شغل بوده و یا در حین توسعه بتوانند مناسب شغل گردند. شایستگی ها مستلزم دست یافتن به عملکرد برجسته در شغل می باشند.
هنگامیکه سازمان از مدلهای شایستگی در انتخاب و توسعه افراد برای نقش های کلیدی استفاده می نماید از زیانهای ناشی از هزینه های استخدام نیروی کار جدید، روحیه ضعیف کارکنان، نارضایتی مشتریان و از دست‌دادن فرصتها که با استخدام و به کارگیری نادرست افراد در ارتباط است، جلوگیری می نماید و بدین طریق شانس انتخاب افرادی که در سطح خیلی بالایی عمل می کنند و می توانند به موفقیت شرکت کمک نمایند، افزایش می‌یابد. استفاده از مکانیزم های تشخیص شایستگی ها به جای صرفاً معیارهای فنی و تخصصی از وزن و دقت بالاتری در انتخاب مدیران و رهبران سازمانی برخوردار بوده که این امر در سایر تحقیقات به شکل تلویحی یا صریح بیان شده است.