این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: سنجش عوامل محیطی موثر بر انتقال آموزش کارکنان (حمایت همکاران، حمایت تکنولوژیکی، حمایت مدیر، فرصت به کارگیری)
تعداد سوال: 12
تعداد بعد: 4
شیوه نمره گذاری: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 3900 تومان
فرآیند آموزش کارکنان
مزایای آموزش
یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است؛ زیرا داشتن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان است.
فهرست زیر از جمله مزایای آموزش کارکنان است:
1.هیچ کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها و زیر و بمهای شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هر کس کار را بخوبی یاد بگیرد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کار آزموده و با تجربه، زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می گردد.
2.آموزش، خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان باسابقه و با تجربه نیز باید، بنا به ضرورت، دوره هایی ترتیب داد. درواقع، آموزش ، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده، تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمرف آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند، حداکثر کارآیی و اثربخشی را داشته باشند.
3.یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان بوجود آمده باشد که رفتار آنان را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
4.آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالبا ناشی از مدیریت ضعیف و بی اثر است و معمولا با آموزش دادن مسئولان در زمینه هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می توان این گونه مشکلات را حل کرد. همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از حد و روشهای عملیاتی غلط یا بی اثر را نیز می توان با آموزش رفع نمود.
5.آموزش کارکنان فعلی روش موثری برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار (خارج از سازمان) تامین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت یا حتی باز آموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.
6.آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است؛ زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارتهای شغلی خود را بالاتر ببر، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر، افزوده خواهد شد.
مسئولیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی به عهده کیست؟
در سازمانهای کوچک وظیفه آموزش کارکنان به عهده مسئول یا سرپرست مستقیم آنهاست و معمولا به شکل آموزش ضمن خدمت برگزار می گردد. در سازمانهای کوچک معمولا اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی، به صورت واحد مستقل و جداگانه ای وجود ندارد یا اگر هم وجود داشته باشد، تقسیم وظایف در آن در حدی نیست که بخش خاصی، فقط به طراحی و اجرای وره های آموزشی اختصاص یافته باشد. ولی در سازمانهای بزرگ، غالبا یکی از واحدهای اداره امور کارکنان به آموزش و تربیت نیروی انسانی اختصاص می یابد.
وظایفی که معمولا به عهده واحد آموزش اداره امور کارکنان گذاشته می شود عبارتند از:
1.تعیین نیازهای آموزشی.
2.تعیین اهداف و سیاستهای آموزشی.
3.تهیه کتابها، مجلات، مقالات، و ابزار و وسایل سمعی و بصری ای که در دوره های آموزشی مورد استفاده قرار می گیرند.
4.انتخاب مدرسان، مربیان و سخنرانان مناسب و حائز شرایط برای ارائه مطالب.
5.کنترل و هماهنگ کردن فعالیتهای مختلف آموزشی و نظارت بر آنها.
6.ارزیابی دوره های آموزشی.
آموزش کارکنان وظیفه ای ستادی به شمار می رود و اگرچه اداره امور کارکنان در طراحی برنامه های آموزشی، نقش مهمی ایفا می نماید. اجرای موفقیت آمیز این برنامه ها به همکاری و همفکری مدیران صفی نیز بستگی دارد.
تصویب طرحهای آموزشی و اجازه اجرای آنها بر عهده بالاترین مقام مسئول در سازمان است. این مقام، بدون اینکه خود را درگیر جزئیات این طرح ها نماید، کلیاتشان را در بررسی و بودجه مورد نیاز را برای اجرای آنها تعیین می کند. طبیعی است که یکی از وظایف مهم مسئولان واحد آموزش، ارائه طرح به ترتیبی است که مدیران ارشد و افراد متنفذ در سازمان، لزوم اجرای آن را درک نموده، از آن پشتیبانی نمایند.
مراحل مختلف فرآیند آموزش
آموزش، فرایندی است که از پنج مرحله تشکیل شده است: 1)تشخیص نیازهای آموزشی 2)تعیین اهداف آموزشی 3)انتخاب روش آموزش 4)برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی 5)ارزیابی دوره آموزشی.
1.تشخیص نیازهای آموزشی: معمولا با بررسی سازمان، شغل و کارمند نیازهای آموزشی شناسایی و تعیین می شوند.
بررسی سازمان:با بررسی سازمان، نخست دانش و مهارتهایی که برای نیل به اهداف کوتاه مدت و دراز مدت ضروری است، معلوم ومعین می گردند. سپس مشخص میشود که آیا این دانشها و مهارتها در داخل سازمان وجود دارد یا باید در خارج از سازمان جستجو شود. بنابر این، مشاهده می شود که این مرحله، رابطه نزدیکی با سیاستها و استراتژیهای استخدامی سازمان دارد.
بررسی شغل: با تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعاتی درباره ویژگیها، وظایف و مسئولیتهای موجود در شغل به دست می آید که در فرم شرح شغل منعکس می شود. بر اساس شرح شغل، شرایط احراز شغل یا ویژگیهای متصدی شغل نوشته می شود. ولی علاوه بر این اطلاعات کلی، تجزیه وتحلیلی که از شغل به منظور کسب اطلاعات برای تعیین نیازهای آموزشی به عمل می آید، باید شامل این موارد نیز بشود:
-جزئیات وظایف و عناصر تشکیل دهنده شغل؛
– استانداردهای عملکرد در شغل؛
– روشهایی که متصدی شغل باید برای انجام وظایف و مسئولیتهای خود به کار گیرد؛
– چگونگی آموزش این روشها به متصدی شغل؛
بررسی کارمند: با بررسی کارمند، دانش، مهارت و توانایی او تعیین و ارزیابی می شود.اطلاعات لازم درباره کارمند را می توان از طریق زیر به دست آورد
1.مشاهده مستقیم کار وعملکرد او؛
2.مطالعه و بررسی ارزیابیهایی که سرپرستان از کار و عملکرد او نموده اند.
3. برگزاری مجموعه آزمونهایی که به وسیله آن بتوان تواناییهای واقعی و بالقوه او را تعیین و ارزیابی نمود؛
4.مقایسه عملکرد او با سایر کارکنان؛
5.صحبت و تبادل نظر با فرد درباره عملکرد او بمنظور شناخت عواملی که مانع از انجام بهتر کار است
2.تعیین اهداف آموزشی: بعد از تعیین نیازهای آموزشی، اهداف آموزشی باید معین گردند. هدف از برگزاری هر دوره آموزشی در نهایت، افزایش کارآیی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن می باشد. بنابراین، اهداف دوره های آموزشی معمولا بر حسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد، معین می گردند.
3.انتخاب روش آموزش: بطور کلی، روشهای آموزشی را می توان به سه گروه اصلی تقسیم نمود که عبارتند از: گروه اول:روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات به کارمند است. گروه دوم: روشهای شبیه سازی. گروه سوم: روشهای ضمن خدمت.