مفهوم رفتار شهروندی سازمانی OCB=(ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه‌ ۱۹۸٠ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.صاحب نظران اين اعمال را كه در محيط كار اتفاق می‌‌افتند را اینگونه تعریف می‌‌کنند: «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌می‌‌شوند.» ( اپل بام و همکاران،٢٠٠٤ ؛١٩) به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند. (کروپانزانوو بیرن،٢٠٠٧)

ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد. بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.  پيشينه تحقيق: تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند . در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی ،١٣٨٧، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،١٣٨٧، اسلامی،١٣٨٧ )

از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند ، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی، ١٣٨٧) گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . ، بعد از بيان مقدمه و پيشينه تحقيق بر خود لازم ميدانم كه قبل از هر چيزي به ويژگيهاي رفتار شهروندي سازماني به پردازم تا ماهيت موضوع براي شما خوانندگان عزيز بيشتر مشخص شود.  ويژگيهاي رفتار شهروندي سازماني: نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است. رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد. رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد. رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است ..  ١)ابعاد رفتار شهروندی درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،١٣٨٧ ، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،١٣٨٧ ، اسلامی،١٣٨٧  ) انواع رفتار شهروندی در سازمان گراهام () معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند : 1)اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است. 2)  وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است. 3)  مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چهارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند.

در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه‌های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند. ابعاد رفتار شهروندی سازماني از نگاه ارگان ارگان پنج بعد رفتار شهروندی را اینگونه ‌بیان ‌ می‌‌دارد : * وظیفه شناسی * نوع دوستی * فضیلت شهروندی * جوانمردی * احترام و تکریم بُعد وظیفه شناسی نمونه‌های مختلفی را در برمی‌گیرد ودر آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه‌ای مورد نیاز برای انجام آن کار است. ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌‌دهند، که این نشاندهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست. دومین بُعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌‌کند. البته برخی از صاحب نظرانِ رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند. بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می‌‌شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد. جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌‌کند. و آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به « هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می‌شوند. به نظر شخص نگارنده ( خودم) با توجه به مباحث بالا به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر می توان ارائه داد: ١)پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است. ٢) داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست. ٣)مساعدت و همکاری با دیگران. ۴)پیروی از مقررات و رویه های سازمانی. حال كه با تقسيم بندي هاي در باب اين تحقيق و ابعاد موجود در باره آن آشنا شديم شايد خالي از لطف نباشد كه به مبحث فرسودگي شغلي در سازمان هم اشاراتي داشته باشيم و ارتباط رفتار شهروندي سازماني و عدم بروز این رفتار را بر عوامل موثر بر فرسودگي شغلي بررسي كنيم .   رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمان ها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می باشد  فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است .

با محرک های تنشزایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان ، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است. رسیدن به مرتبه رفتار شهروندی سازمانی وابستگی تنگاتنگی با     مؤلفه های روانشناختی دارد. رفتار شهروندی سازمانی زمانی به کیفیت مطلوب خواهد رسید که مجموع عوامل و شرایط مورد نیاز جهت بستر اجرایی این نوع رفتار محقق شده باشد. ۲-١)  فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی، آن نوع از فرسودگی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم شده است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است. بر اساس نظر مالازک فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن بوجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی ، از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت ، فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است و بیشتر در میان انوع مشاغل مدرسان و یاری دهنده گان نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس و پرستاران و بانک داران مشاهده می شود و این امر احتمالاً معلول نوع وظایف و مسئولیت های اینگونه مشاغل می باشد. که ما در بین این مشاغل بانک را انتخاب کرده و به مطالعه یکی از شعب بانک صادرات شهرستان سرپل ذهاب پرداخته ایم.  ٢-٢)  علل ایجاد فرسودگی شغلی عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید بودن است علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است، در ایجاد فرسوگی کاری سهم عمده و مهمی دارند. تحت چنین شرایطی ، شخص احساس ضعف و پایین بودن پیشرفت فردی می کند و قطعاً این احساس خود بخش عمده ای از فرسودگی کار محسوب می شود به همین ترتیب ، فرصتهای کم برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در نظام یک سازمان در پرورش این پدیده مؤثرند. طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری ، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند

برای مثال ، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند . لازم به توضیح است که سبک ملاحظه کاری تقریباً هم معنای مهارتها و نظرات مکتب روابط انسانی است . بر اساس دیدگاه های کارشناسان رفتار سازمانی ، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش فرا دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می شود . به هر حال وجود سبک ملاحظه کاری معقول در سازمان در کاهش فرسودگی کاری می تواند مؤثر واقع شود. عوامل دیگری که سبب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتنداز: ١) ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان ٢) سیاست هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کند یا در عمل به کار می گیرد ٣) شیوه های رهبری و مدیریت درسطوح سرپرستی (یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان ۴) سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ، مقررات و آیین نامه ها در سازمان ٥)ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دو طرفه و از پایین به بالا در سازمان ٦)بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان ( رفاهی ، درمانی، تفریحی و . . . ) ٧)عدم بهره گیری از همه توان و استعداد های بالقوه افراد در انجام وظایف شغلی ٨)مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرآیند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان ٩)ناراضی بودن افراد از سازمان یا شغل خود ١٠) واگذار کردن مسئولیت های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی انجام دادن این مسئولیتها ١١) گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند  ١٢) هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند  ١٣) نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان  ١۴) فقدان امکانات مناسب و اثربخشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود  ١٥) عدم به کارگیری روشهای علمی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط  ١٦) ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از آغاز ورود به یک سازمان  ١٧) فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان . حال كه تا اينجا درباره رفتار شهروندي سازماني و فرسايش شغلي سخن رانده شد بر خود لازم ميدانم كه به مبحث عوامل موثر بر افزايش و كاهش روحيه همكاري در سازمان به پردازم چرا كه مي توان گفت نداشتن روحيه كاري خود سهم زيادي در فرسايش شغلي افراد دارد و با آشنايي با اين مولفه بهتر ميتوان با فرسودگي شغلي مبارزه كرد عوامل موثر در ایجاد روحیه مثبت و سازنده در سازمانهای آموزشی و اداری و علایم ضعف روحیه سازماني روحیه در فرایند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد که می تواند نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد .  روحیه  مجموعه ای از احساسات ، عواطف و طرز فکر آدمی است و در مواردی آن را با رضامندی شغلی مترادف ، ذکر کرده اند .  در تعریف روحیه آمده است :  ”  شیوه اندیشه ، نحوه برداشت افراد و گروه کارکنان از محیط کارشان ، و نیز کوشش و همکاری و میل و رغبتی که کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان ازخود نشان می دهند .” از دیدگاه روانشناسان ، روحیه ، ” عبارتست از عکس العمل عاطفی و ذهنی که شخص در باب محیط و کار خود دارد .”       روحیه ممکن است مثبت یا منفی باشد .

روحیه مثبت مربوط به کسانی است که از کار و حرفه خود راضی هستند و فکر می کنند که خدمت یا خدمات آنها هم برای خود و هم برای جامعه مفید و موثر  بوده و با افراد شایسته ای در محیط کار خویش در ارتباط می باشند . روحیه منفی را از آن کسانی می دانند که یاس و بدبینی در آنان  سایه افکنده و بی اعتمادی در گفتار و رفتار آنان مشاهده می گردد . عامل مهم در روحیه افراد ، نحوه نگرش و تفکر آنهاست و به احساس و ادراکی که از محیط خود دارند نیز بستگی دارد. علایم ضعف  روحیه در یک سازمان اداری یا آموزشی اظهار نظر قطعی در این زمینه در سازمانهای  مختلف ، مستلزم  انجام پژوهش همه جانبه است ، معمولا” علایم زیر را از جمع علایم مهم روحیه منفی ذکر می کنند ؛ ١- تقلیل احترام به مدیر ٢- بی میلی و عدم علاقه به کار ٣- بد رفتاری با ارباب رجوع ۴-تمارض 5- کاهش میزان کارایی در سازمان 6- ارائه خدمات و مصنوعات نامرغوب 7- افزایش دستجات متعدد و متعارض در سازمان 8-جمع آوری مدارک علیه مدیر سازمان 9- کار امروز را به فردا انداختن 10-افزایش ضایعات مالی 11- کارشکنی 12- عدم احساس مسئولیت نسبت به انجام کار 13-سرگردان کردن ارباب رجوع 14- استعفای پیاپی کارکنان 15- عدم همکاری با همکاران 16- تحریک سایر کارکنان 17- افزایش میزان شکایات 18- بالا رفتن توقعات مادی 19- عدم آمادگی برای کارهای اضافی 20- بهانه جویی 21- بد گویی از سازمان پیش دیگران و عدم احساس تعلق سازمانی 22- جمع آوری مدارک علیه مدیران 23- افزایش دخالتهای بی رویه 24- تقلیل ابتکار و خلاقیت 25- انحراف از اهداف سازمان 26- انزواگرایی کارکنان 27- ایجاد زمینه عداوت و کینه جویی 28- افزایش اضطراب و نگرانی 29-دورویی و دورنگی افراد سازمان نسبت به هم 30-رقابت ناسالم و شدید میان افراد 31- اتلاف وقت و وقت گذرانی 32- شیوع خستگی و بیحالی در کارکنان 33- عصبانی بودن کارکنان و برخورد تند باهم 34- تقلیل میزان کار به هنگام غیبت مدیران و بی اعتنایی به کار

عوامل موثر در ایجاد روحیه مثبت و سازنده با توجه به اهمیتی که وجود روحیه مثبت ، در رضایت فرد و بالارفتن  کمیت و کیفیت کار و تحقق اهداف هر سازمان دارد ، لازم است تا مدیران با روحیه منفی مبارزه کرده و برای ایجاد روحیه خوب و مثبت بکوشند. از جمله این عوالم را در زیر بیان می کنیم: 1) شرایط مطلوب و مناسب کار شرایط مناسب  و محیط مساعد کار به حدی در ایجاد  روحیه موثر است که در برخی موارد، این عامل را بر انگیزه  مادی و مالی ، بسیار برتری می دهند . کار کنان اداری و آموزشی مایل اند دارای شرایط مناسب و مطلوب باشند و تدابیر اتخاذ شده برای  دلپذیر  بودن محیط کار و آسایش و راحتی کارمندان در ایجاد روحیه مثبت ، تاثیر زیادی دارد .  مدیران ماهر و لایق در هر سطحی که هستند ، قادرند با توجه به امکانات  سازمان ، ذوق و سلیقه های خاص هر یک از کارکنان ، شرایطی فراهم آورند تا آنان ، تا حدودی احساس  آرامش ، آسایش و رضایت کنند.  2) احساس علاقه و دلبستگی به سازمان  مطالعاتی که در برخی محیط های کاری صورت گرفته است  مبین این نتیجه است که  مقبول بودن گروه، علاقه و نیاز به عضویت و پذیرش  جمع ، بیشتر از پاداشهای  مالی و افزایش حقوق در میزان کاری که هر فرد انجام می دهد ، دخالت دارد .هر مدیر شایسته ، لازم است شرایطی فراهم آورد تا همه کارکنان  با همدیگر پیوستگی و ارتباط حسنه بیشتری حاصل نمایند . عواملی چون افزایش سخن چینی ، غیبت و بدگویی، به خصوص دهان بینی مدیران در هر سازمان اداری یا آموزشی  موجب می شود مدیران از داشتن یک گروه فعال ، متحد و موثر محروم گردند . 3-تقویت اعتماد به نفس و حفظ احترام به خود  از عوامل موثر در روحیه هر کارمند ، ارزش دادن به خود و اعتماد داشتن به خویشتن است . فردی که عادت کرده در هر سازمان فقط  ” بله قربان ” بگوید و به خود ارزش ندهد ، نمی تواند  از روحیه مناسبی بر خوردار باشد . مدیران باید کاری کرده  که کارکنان ، احساس کنند ، با او کار می کنند نه برای او !   در روحیه بله قربان  ” اطاعت محض  و بی چون و چرا ”   و   ” عدم قبول یا باور نسبت به ارزش خود فرد را خسته می کند و در پیشرفت او تاثیر منفی دارد. عوامل متعددی در هر سازمان بر روحیه کاری موثر است .از  جمله : _ نحوه اوامر و نواهی یا راهنماییهای مدیران و چگونگی دستور دادن آنان _ دادن دستورات پی در پی _توجه به تملق و چرب زبانی _ تغییرات نابجا و بی منطق افراد _ خود محوری و اقتدار طلبی احتمالی مدیران _ عدم امنیت شغلی و کاری  بدیهی است که موارد فوق و فضای ناسالم  اداره موجب می شود که چنین عضوی  فاقد روحیه مناسب و سالم باشد . بنابراین مدیران در تقویت  ” احترام به خود ”   و احساس کفایت اعضا و آگاهی  و باور به توانمندیهای خدادادی  هر یک از اعضا بکوشند.   4- آگاه ساختن اعضای هر سازمان با اهداف و خط مشی  های سازمانی و شرکت موثر در تعیین خط مشی فعالیتها  آگاهی از اهداف هر سازمان خود در ایجاد  انگیزه ، تحرک بیشتر و برنامه ریزی ، تاثیر زیادی دارد. کارمندانی که خود را در تعیین خط مشی فعالیتهای سازمان اداری ، شریک و سهیم می دانند  ، احساس مسئولیت بیشتری کرده  ، خودرا در نتایج حاصله از کار سازمان شریک  دانسته و برای اثبات شخصیت و وجود خویش با تمام توان ، فعالیت می کنند . 5- رفتار از روی عدل و انصاف و عدم تبعیض محیط و فضای ناسالم ، پرتبعیض ، با انتظار خدمت صادقانه و صحیح  کاملا” منافات دارد. توجه به گروهی خاص یا فردی معین و تحمیل کارهای پر زحمت و پر دردسر  به عده ای مشخص ، اثرات منفی در روحیه کارمندان خواهد داشت . مدیران خوب و شایسته  می کوشند ، حتی الامکان در نگاهها ، گفتار و رفتار خویش  در همه جا به ویژه در محیط کار به اصل  عدل و انصاف و اثرات آن در روحیه کارکنان توجه نمایند . 6- احساس توفیق در کار و توجه به آن توسط دیگران معمولا” هر فردی علاقه دارد که در کار خود ، احساس موفقیت و پیشرفت نماید و تمایل دارد  خدمت و تلاشی که ارائه می دهد  مفید بوده و خدمتی واقعی تلقی شود . دیگران به کفایت و لیاقت او آگاهی یابند و او را فردی مفید و لایق بدانند . مدیران خوب ، وظایف یک کارمند را با توجه به مهارتهای وی تعیین می کنند . وجود مهارت در فرد و احساس توفیق در کار و پذیرش کفایت او از جانب دیگران باید مد نظر مدیران باشد . تاکید بر آموزشهای ضمن خدمت و باز آموزی کارمندان و ایجاد فرصتهایی در  جهت رشد و کمال هر عضو توسط مدیران ، عامل موثری در ایجاد روحیه مثبت کارکنان خواهد بود . 7- احساس  اهمیت داشتن کار یا وظایف محوله به هر فرد در سازمان هر کسی علاقمند است  کار او ثمر بخش و پر اثر باشد  تا  بیهوده ، کم اثر و بی اهمیت . لذا مدیران باید در تقویت احساس کاکنان به مهم بودن وظایف محوله بکوشند  و تدابیری اتخاذ نمایند که خود را وجودی عاطل و باطل حس نکنند .  عوامل دیگری که در ایجاد روحیه مثبت در سازمان موثرمی باشند : الف- تشویق و تقدیر از کارکنان فعال و کارهای خوب آنان ب- فراهم آوردن موجبات رقابت سالم و مثبت بین افراد سازمان پ-آگاه ساختن کارکنان  از نتایج کارهای خود و تایید مدیر در این زمینه ت- بر قراری انضباط موثر در سازمان ث-توجه اساسی به ارزش ها و معیارهای اخلاقی و انسانی در درون سازمان ج- انجام تغییرات و انتصابات بر اساس نتایج حاصله از ارزشیابی ح- دادن فرصتهای مناسب برای ذکر آزادانه مشکلات و معایب  کار در ایجاد روحیه مثبت در سازمان های اداری و آموزشی ، موثر می باشد .  دو روش برای  آگاهی نسبی از میزان روحیه کارکنان الف :  خود سنجی  و ارزشیابی مدیر از خود و فعالیتهایی که داشته است . اینکه آگاه شود که تا چه حد فعالیتهای مدیر در ایجاد شرایط لازم برای تقویت روحیه کارکنان موثر و مناسب  بوده ، همچنین کمک می کند تا برای رفع نقایص ، طرحهایی را با توجه به امکانات موجود  و شرایط فردی و گروهی کارکنان به مورد اجرا بگذارد .  ب : مشاهده و بررسی  چگونگی همکاری و شرکت فعالانه کارکنان در شوراها و جلسات عمومی.  کارمندانی که در جلسات و شوراها ، آزادانه مشکلات و معایب احتمالی کار خود را مطرح می کنند ، معمولا” از روحیه مناسب بر خوردارند  تا افرادی که همواره با سختی و بی میلی در جلسه های مشورتی شرکت کرده و ساکت و خاموش در گوشه ای به انتظار  پایان وقت و اتمام جلسه هستند