این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، روایی و پایایی و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: ارزیابی رفتارهای ضدشهروندی سازمانی از ابعاد مختلف (لجبازی و خودسری، مقاومت در برابر اقتدار، طفره رفتن از کار، کینه توزی، پرخاشگری).
تعداد سوال: 24
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: Word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 1500 تومان
رفتارهای ضد شهروندی سازمانی: رفتارهای ضد شهروندی سازمانی رفتارهایی هستند که در تقابل با سیاست های اجرایی برنامه ها و ارزش ها و اهداف سازمان قرار می گیرند(سلامی، 2010). در پیشینه پژوهش های روانشناسی صنعتی و سازمانی رفتارهای ضد شهروندی سازمانی با عناوینی نظیر رفتارهای انحرافی، ضداجتماعی، ضد تولید، تلافی جویانه و مخرب به عنوان رفتارهای منفی معرفی شده اند(گل پرور و خاکسار، 1387). به هر حال صرف نظر از تاکید بر واژه خاص در توصیف رفتارهای منفی نظیر آنچه که یاد شد، می توان در یک تعریف ساده و روشن گفت که هر رفتاری که در تضاد و تقابل با رسوم، قواعد، سیاست ها و برنامه های انسانی و سازمانی یک مجموعه کاری قرار بگیرد و هدف آن خواسته و ناخواسته آسیب رسانی به حیات سالم و رو به رشد ارزش ها و اهداف آن مجموعه کاری باشد را می توان رفتارهای ضدتولید، مخرب، تلافی جویانه و انحرافی در نظر گرفت. اصطلاح رفتارهای تلافی جویانه که توسط اسکارلیسکی و فولگر معرفی شده اند، رفتارهای انحرافی و تلافی جویانه را رفتارهایی دانسته اند که در تقابل با رسوم، سیاست ها و قواعد درونی سازمان ها بوده و بهزیستی سازمان و کارکنان را به مخاطره می اندازد. گستره رفتارهای آسیب رسان به اسباب و سازمان ، اتلاف مواد و منابع سازمان، بدگویی از سازمان ، عدم متابعت، برهم ریختن نظم و فضای محیط کار، عدم مشارکت در توزیع اطلاعات لازم با همکاران، ، کم کاری و انجام کارهای شخصی در زمان حضور بر سر کار را در بر گرفته است(گل پرور و همکاران، 1393).
آمار رفتارهای ضد شهروندی سازمانی
هاربر عنوان کرد که بین ۳۳ تا ۷۵ درصد همه کارکنان، هر یک به شکلی، رفتارهایی منفی مانند دزدی و خرابکاری دارند. شیوع رفتارهای ضد شهروندی در سازمان‌ها و نهاد‌های دولتی، به اعتماد عمومی‌صدمه می‌زند و بر اجرای وظایفشان تاثیر می‌گذارد. در بخش خصوصی نیز این رفتارها به اخراج کارکنان، از دست دادن مشتری و ورشکستگی سازمان‌های ضعیف می‌انجامد.
ابعاد رفتار ضد شهروندی
یکی از کامل ترین مفهوم سازی‌ها از رفتارهای ضد شهروندی، توسط جلینک وافرت (۲۰۰۶) و با اقتباس از نیومن و بارون (۱۹۹۸) و اسکارلیکی و فولگو (۱۹۹۷)، ارائه شده است. شامل مفاهیمی‌نظیر الجبازی و خودسری ، مقاومت در برابر اقتدار، اجتناب از کار، کینه توزی، و پرخاشگری است.
لجبازی و خودسری: منظور از این نوع رفتار ضد شهروندی، هر رفتار آشکار کارمند است که به طور مستقیم، مغایر سیاست‌ها و انتظارات سازمان باشد. چنین رفتاری، به شکلی مداوم و در معرض عموم، مدعیانه و دشمنانه ابراز می‌شود
مقاومت در برابر اقتدار: بر خلاف لجبازی و خودسری که مستقیم و آشکار ابراز می‌شود، این بعد از رفتار ضد شهروندی به طور کلی درونی تر و بدون اعتراض علنی، انجام می‌شود. افرادی که در برابر اقتدار سازمان و مدیریت آن مقاومت نشان می‌دهند به مثابه یک نیروی مخالف و با عقیده ای متفاوت، تلقی شده، اغلب به صورت آتش زیر خاکستر هستند. رفتارهایی مانند جبهه گیری عمومی‌در برابر سازمان و دور زدن و یا کنار گذاشتن مدیران، نمونه‌هایی از این نوع رفتارها هستند.
طفره رفتن ازکار: اجتناب یا فرار از کار را می‌توان مشتمل بر هر رفتاری دانست که با قصد سرباز زدن، انکار و فراموشی کار با وظایف و مسئولیت‌های مربوط به آن، انجام می‌شود. به ویژه در مشاغلی که حضور فیزیکی در یک محل مشخص مطرح نیست مثل بازاریابان که اغلب، بیرون از محل سازمان فعالیت می‌کنند. طفره رفتن از کار، بیشتر به منزله یک جنبه از رفتار ضد شهروندی نمایان می‌شود.
کینه توزی: هر رفتاری است که در راستای تلافی خطاها و آسیب‌های گذشته انجام شود مانند انجام هزینه‌های غیر تجاری، دزدیدن مواد شرکت، در میان گذاشتن اسرار شرکت با دیگران.
راهکار مدیریتی
مدیران می‌توانند با مدیریت فضای اخلاقی سازمان، بر رفتارهای افراد سازمان اثر گذاشته و سبب کاهش رفتارهای غیر اخلاقی و ضد شهروندی شوند. مهم آن است که مدیران بدانند انتظار بروز رفتارهای اخلاقی و شهروندی توسط کارکنان در شرایطی که خود و سازمان شان، غیر اخلاقی عمل می‌کنند کاملا بیهوده است.
رفتارهای حاکم بر سازمان‌ها کاملا دو طرفه است، به این معنی که بد رفتاری از یک طرف، نمی‌تواند رفتارهای مثبت از طرف دیگر را به همراه داشته باشد.
پس اگر سازمان‌ها مایلند به بهبود فضای رفتاری خود کمک کنند پیش از توصیه کردن به کارکنان شان، باید ابتدا به خود توصیه کنند که درست، انسانی و اخلاقی عمل کنند. هر قدر، سازمان انتظار بروز رفتارهای شهروندی و اخلاقی بیشتری داشته باشد باید به همان میزان، تعهد خود را در قبال بروز رفتارهای اخلاقی نسبت به کارکنان و کل سازمان ارتقاء دهد. رفتار کارکنان، بازتاب رفتار مدیران است، اگر چنین باشد، تغییر در این بازتاب، مستلزم تغییر در رفتار اولیه است.
تئوری فضای اخلاقی، بیان کننده این واقعیت است که می‌توان به جای وضع قوانین و دستورات انضباطی و کنترل‌های یک جانبه مدیریتی و اجبارها و محدودیت‌ها (که غالبا بدون نتیجه است)، نسبت به مدیریت فضای اخلاقی سازمان، همت گماشت واز این طریق است که نوعی پایبندی از سر آگاهی و مسئولیت نسبت به مدیران و کارکنان به وجود خواهد آمد و رفتارهای ضد شهروندی، جای خود را به رفتارهای شهروندی خواهند داد.