این پرسشنامه استاندارد از نوع فایل ورد و به همراه تمامی اطلاعات مربوط به نمره گذاری، تفسیر، و … در قالب جداول زیبا و آماده تکثیر ارائه گردیده است. پس از پرداخت موفق می توانید به صورت آنلاین اقدام به دانلود فایل مربوطه بپردازید.
هدف: سنجش میزان توانایی سازمان در نهادینه سازی اخلاق
تعداد سوال: 5
تعداد بعد: 1
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007
همین الان دانلود کنید
قیمت: فقط 2400 تومان
در دورة کنونی، سازمانها جایگاه برجستهای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کردهاند. بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم، در سازمانها انجام میشود و زندگی بدون وجود سازمانهای گوناگون، تقریباً ناممکن است. حتی «می توان گفت که انسان از بدو تولد در در دورن سازمان زندگی اولیه اش را شروع می کند». با وجود این، دستیابی به موفقیت و پیشرفت همهجانبه و تأمین رفاه و آسایش، بهصرف وجود سازمانها تحقق نمییابد؛ بلکه برای این منظور به سازمانهای کارآمد و اثربخش نیاز است. برای آنکه سازمانها بتوانند اکنون در محیط خود پایدار بمانند و در بلندمدت نیز قادر باشند با محیط خود سازگار شده، و پیوسته تواناییهای لازم را برای بقای خود ایجاد کنند و گسترش دهند، لازم است از سلامت سازمانی«organizational health» برخوردار باشند « تا سازمان از سلامت کامل بر خور دار نباشد نمی تواند پاسخگوی نیاز های امروزی بشر باشد لذا برای اینکه سازمان ها خود شان را با محیط پویا و در حال تحول وفق بدهد ناچاراً باید در درون سازمانها ارزشهای حاکم باشد تا بتواند به حیات خود ادامه دهد
در دنیای اسلام یک سری ارزشهای هست که باید سازمانهای اسلامی انهارا در درون سازمان نهادینه کند که یکی از مهم ترین آن مسأله اخلاق است؛ چون ما در سیره پیامبراسلام می بینیم که بر این اصل خیلی تأکید شده است و آنجای که پیامبر اسلام9می فرماید: «إِنَّمَا بُعِثْتُ لِأُتَمِّمَ مَکَارِمَ الْأَخْلَاق» یعنی بهراستی که من مبعوث شدم تا شرافتهای اخلاقی را کامل و تمام کنم [و به مردم بیاموزم]. برای سالمسازی محیط سازمانی، دو سازوکار وجود دارد: یکی سازوکار قانون و دیگری سازوکار اخلاق که فراتر از قانون است و بهصورت پایدار و نهادی میتواند سالمسازی را بهصورت فرایند بر سازمان حاکم کند. پفردی و حرفهای. اخلاق، همیشه بهصورت موضوعی شخصی بررسی شده است و همواره یکی از مشکلات این بود که اخلاق در حوزة کسب و کار مطرح نبوده است و خلا بررسیها در حوزة اخلاق حرفهای احساس میشود. دین مبین اسلام، کامل و جامع، و پاسخگوی تمام نیازهای بشر است و در زمینة اخلاق حرفهای نیز دستورهایی دارد. بررسیها در آموزههای دینی، ما را به ارائة راهکارهایی جهت نهادینه کردن اخلاق حرفهای در سازمانها هدایت میکند. در این مقاله تلاش شده است به این راهکارها پرداخته شود. پژوهش حاضر از نوع کاربردی بوده و با روش توصیفی ـ تحلیلی انجام شده است. جامعة آماری پژوهش را قرآن، نهجالبلاغه و کتب معتبر روایی تشکیل دادهاند و نمونة آماری، مجموعهای از آیات و روایات است که بهطور مستقیم و غیرمستقیم با هدف پژوهش ارتباط داشتند. شیوة نمونهگیری نیز بدین صورت بود که به آیات و روایات ممکن مراجعه و مورد خاص انتخاب شده است. روش گردآوری اطلاعات، مطالعات کتابخانهای بوده و برای اینکار از ابزار فیشبرداری استفاده شده است
اخلاق حرفهای در سازمانها
اخلاق، جمع خُلق است. دو کلمة خَلق و خُلق در لغت عرب از یک مادهاند. مراد از خَلق، چهرة ظاهری و ساختمان طبیعی، و مراد از خُلق، ویژگیهای نفسانی و صفات معنوی است که در درون آدمی رسوخ دارند و ثابتاند و به روح، شکل خاصی میبخشند؛ ولی از نظر ظاهری، مشهود نیستند. خُلق ملکهای است نفسانی که موجب میشود عملی به آسانی و بدون نیاز به تفکر و تأمل، از انسان صادر شود اخلاق در حقیقت، ملکاتی است که در نفس انسان حاصل میشود و بر سلوک و رفتار او تأثیر میگذارد؛ یعنی به اعمال انسان در زندگی جهت میدهد. اخلاق، حالتی درونی است که آن را از کردار و رفتار فرد کشف میکنیم
همچنین اخلاق را به مجموعهای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کردهاند که بهصورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی میشود، بروز ظاهری مییابد. بدین سبب گفته میشود که اخلاق را میتوان از راه آثارش تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشة درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن را خلق و اخلاق مینامند .
اخلاقیات بهعنوان مجموعهای از اصول، اغلب به منشوری برای راهنمایی و هدایت تعریف میشود. این مجموعة اصول، چارچوبی برای اقدام ارائه میکند. اخلاق، مسئولیتپذیری در قبال حقوق افراد است. حقوق مردم جایگاه مهمی در آموزههای دینی دارد و برحسب برخی روایات، خداوند حقالناس را بر حق خود مقدم کرده است. بنا نهادن تعریف اخلاق بر رعایت حقوق افراد، برگشت به آموزههای دینی، و احیای رهیافتهایی چون رسالة حقوق امام سجاد7است. تعریف اخلاق به مسئولیتپذیری در قبال حقوق افراد، در مقایسه با تعریفهای دیگر، از قابلیت به کار بستن برخوردار است .اخلاقیات، ارتباطی نزدیک و تنگاتنگ با ارزشها دارند و به آن همچون ابزاری نگریسته میشود که ارزشها را به عمل تبدیل میکند. اخلاق، یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه، حاکم است؛ مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است. اخلاق، مفاهیمی چون اعتماد، صداقت، درستی، وفای به عهد، عدالت و مساوات، و فضایل شهروندی و خدمت به جامعه را در برمیگیرد. اخلاق در معنای تشخیص درست از نادرست و خوب از بد، بهعنوان یکی از شاخههای فلسفه، همیشه موضوع مورد بحث فیلسوفان بوده است. بیشتر قواعد اخلاقی در یک فرهنگ نسبتبه فرهنگهای دیگر و در زمانهای مختلف، تفاوت میکند. بهعبارتدیگر، نسبیتگرایی اخلاقی باعث میشود که آنچه در یک جامعه، عملی درست نامیده میشود، در فرهنگ یا جامعهای دیگر نادرست تلقی شود و میزان ابهام و بعضاً تعارض در ارزشها افزایش یابد اخلاق را گاهی به چند قسم تقسیم میکنند: اخلاق فردی؛ اخلاق اجتماعی؛ اخلاق خانواده؛ اخلاق معلم؛ اخلاق دانشجو و… . تقسیمات اخلاق، بهاعتبار ارتباطات و موقعیتهای مختلفی است که انسان دارد. انسان در رابطهها و موقعیتهای گوناگونی قرار دارد؛ در خانه، در موقعیت پدر، مادر، همسر یا فرزند است و با اعضای دیگر خانواده رابطه دارد؛ در کوچه و محله، همسایه است و با همسایگان دیگر رابطه دارد؛ در جامعه، در موقعیتِ شغلی خویش، یا معلم و مربی است یا متعلم و متربی؛ گاه طبیب است، گاه فرمانده، مدیر یا رئیس. شخص در هریک از این موقعیتها، بهتناسب با افراد رابطه دارد.
یکی از دانشمندان هم به این حقیقت اعتراف می کند که :یکی از مشکلات ما این است که اخلاق هیچگاه در حوزة کسب و کار، یا بهطور کلی، در حوزة اجتماعی و سیاسی ما مطرح نبوده، بلکه همواره موضوعی شخصی بوده است. انسانها به اینکه درستی و راستی خواست آنهاست، اذعان دارند؛ اما در عین حال، مطالعات نشان میدهد که بیشتر مردم معمولاً کارها را به همان درستیای که از دیگران انتظار دارند، انجام نمیدهند. افرادی که در فعالیتهایشان درستی را رعایت میکنند، نسبتبه مسئولیتهای اجتماعیشان متعهدند و دستاورد این تعهد برای آنها، سود دهی بیشتر است. باید پذیرفت که اخلاق جدا از بنیادهای نظریاش، با داشتن کارکردهای جامعهشناسانه و روانشناختی کار و، به مثابهی نماد، داور، روش، دورنما و دیدگاه عمل کرده و در اعتمادسازی و ایجاد همبستگی در میان افراد جامعه، سازمان و دولتها، یک اصول مسلم و پر کار برد است که جامعه سازمان های امروزی از آن فاصله گرفته اند به این پدیده مهم آن طور که باید مورد توجّه و باور قرار گیرد نگرفته است این آفتی است که دامن گیر جامعه و سازمانهای امروزی در جهان اسلام شده است. شاید علت را می توان در عدم فهم دقیق از این پدیده دانست چرا که بعضی ها اخلاق را در مورد کار و کسب ، حرفه و مهارت و در کل آنچه که جنبه سود آوری داشته باشد دخیل نمی دانند و می گویند که کار برد اخلاق در یک امر نفسی است که ربطی به کارهای جمعی و جامعه ی نیست بلکه یک پدیده ی شخصی است که فرد باید آن دارا باشد. ما وقتی وارد یک سازمان و نهاد جمعی می شویم می بینیم که جای این پدیده که می توان رکن در اثر بخشی و کارایی داشت خالی است به گفته استاد مصابح یزدی که « اگر اخلاق را در جامعه و نهاد اجتماعی نهادینه نکنیم نباید انتظار داشت که آن جامعه و سازمان به کمال و سعادت رسید چرا که سعادت و کمال د رگرو گرو همین پدیده است. در واقع می توان اذعان نمودکه «جامعه وسازمانهای امروزی در عصر بحران اخلاقی وکاهش شدید اعتماد مردم نسبت به رعایت جنبههای قانونی و اصول اخلاقی توسط مدیران و سازمانها مواجه است . این جا است که می طلبد این اصول را باید در همه جامعه و سازمانها نهادینه کرد و از آن بطور شایسته و بایسته در بهره وری و کارایی هرچه بیشتر استفاده نمود. تا بتوان مدیریت اسلامی و ابعاد ان در اخلاق و زیرساخت های اخلاقی(نرمافزار و سختافزار درونیسازی و ارتقای اخلاقیات که به گونهای نظاممند، مجموعه عوامل تاثیرگذار و کنترلکنندهی رفتارهای غیراخلاقی را شناساند. موضوع نهادینهکردن اخلاقیات برای کشورهای بویژه توسعه یافته تا بدان پایه و اندازه مورد اهمیت است که روند و فرآیند تدوین قوانین و مقررات، بازآفرینی ساختارها، اختصاص بودجه و امکانات در سازمانهای بهویژه دولتی و خدمات عمومی سرعت بالایی یافته است و نامعقول نیست اگر این نوشته، اشارهها و نشانههای بالا را به عنوان دلایل افزایش نگرانی و دغدغههای رهبران و مربیان جوامع، دولتمردان و مدیران سازمانها نسبت به از دست رفتن باورهای اخلاقی درسطوح فردی، گروهی، سازمانی و جامعه تاویل مینماید. «همچنین میتوان، افت اخلاق در دوران معاصر را به عنوان یکی از پیامدهای آشکارافسون زدایی عصر مدرنیته» و اقبال به مکتبهایی مانندلذّتگرایی، عملگرایی و فایدهگرایی تلقی کرد، آنها، برانگیزانندهی انسان معاصر و سازمانهای نوین به سمت بیاعتنایی و پشتکردن به ارزشهای اصیل اخلاقی، تخریب محیط زیست، جهانی سازی، ترجیح منافع شخصی بر مصالح جمعی و سازمانی هستند.«رفتارهایی که از نظر قانونی، مصداق جرم و فساد» و از نظر اخلاقی مصداق بارز بیفضیلتی به حساب میآیند. این مجموعهی عوامل، در یکی دو دههی اخیر موج مسؤولیتگرایی و اخلاقگرایی گریزناپذیر در مسؤولان سازمانی و پژوهشگران را آفریده است، جوّی را ایجاد کرده است که انتظار میرود، یافتن پاسخ پرسش زیر نتیجهی آن باشد:چگونه باید روند فزاینده و جهانگیر فساد و بیاخلاقی را کنترل کرد و چگونه باید اخلاق را در کارکنان و سازمانها نهادینه ساخت؟ یعنی چگونه می توان تخصص را در کنار تعهد نهادینه کرد؟ این پرسشی است که باید راه حل برای آن جستجو کرد. که با نهادینه کردن این پدید و یا اصل بتوان یک جامعه ی متعهد ساخت که به همه قوانین پای بند بود. از طرفی ما در آموزه های اسلامی می بینیم که چه قدر به این اصل اهمیت داده است. ما می بینیم که در آموزههای دینی، هم به اخلاق فردی و هم به اخلاق حرفهای توجه شده است. اخلاق فردی در سازمان این است که کارکنان در احوال شخصی خود، دارای چه اخلاق و روحیات و رفتارهایی باشند اخلاق حرفهای عبارت است از مجموعه قوانین اخلاقی که در وهلة اول، از ماهیت حرفه یا شغل بهدست آمده است. اخلاق حرفهای، مسئولیت اخلاقی فرد از حیث شغل است. پزشک بهعنوان شخص حقیقی، مسئولیتهای اخلاقی دارد. مسئولیتهای اخلاقی او برخاسته از شغلی است که بر دوش گرفته است؛ بهگونهایکه اگر شغل دیگری میپذیرفت، مسئولیتهای اخلاقی وی تغییر میکرد. هر شغلی بهاقتضای حرفهای، مسئولیتهای اخلاقی خاصی میآفریند. اخلاق در این مفهوم، «شغل وابسته» است که برحسب تنوع مشاغل، اخلاقیات خاصی را موجب میشود: اخلاق پزشکان؛ اخلاق معلمان؛ اخلاق مدیران و… اخلاق حرفهای، مانند شمشیر دولبهای است که یک لبة آن تهدید است. ضعف در سیستم اخلاقیات، به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان میانجامد و بر اثر آن، مدیریت بیشتر بر روی کنترل گذشتهنگر تکیه خواهد کرد؛ زیرا افراد اطلاعات را به مدیریت، نمیرسانند و در این صورت، انرژی سازمان منفی میشود. بهعبارتدیگر، توان سازمان بهجای آنکه صرف هدف شود، صرف شایعه، غیبت، کمکاری و… خواهد شد. لبة دیگر این شمشیر، فرصت است. تقویت سیستم اخلاقیات، اعتماد و انگیزش را افزایش و معضلات اخلاقی را مهار میکند و تهدید به فرصت تبدیل میشود. اخلاق حرفهای، تأثیری چشمگیر بر فعالیتها و نتایج سازمان دارد. اخلاق حرفهای، بهرهوری را افزایش میدهد؛ ارتباطات را بهبود میبخشد و درجة ریسک را کاهش میدهد؛ زیرا در صورت حاکمیت اخلاق حرفهای بر سازمان، اطلاعات بهآسانی منتقل میشود و مدیر پیش از ایجاد حادثه، از آن مطلع میگردد. می توان این مطلب به صورت یک نمودار به تصویر کشید که برای سهل و آسان فهمی آن کمک شایانی خواهد کرد
طبق نمودار موفقیت، از اخلاق حرفهای ناشی میشود. اخلاق حرفهای نیز از اعتمادآفرینی بهوجود میآید. اعتمادآفرینی هم از پیشبینی رفتار ریشه میگیرد. پیشبینی رفتار، از قانونمندی و مستمر بودن رفتار و قانونمندی نیز از مسئولیت ناشی میشود؛ و مسئولیت از باورهای فرد، و باورهای فرد نیز از دانش و معرفت فرد بهوجود میآید . ازآنجاکه اخلاق حرفهای به موفقیت سازمان میانجامد، ارائة راهکارهایی جهت نهادینه کردن اخلاق حرفهای در سازمانها، بسیار مهم است که در این مقاله به آن پرداخته شده است.
اخلاق اداری:الزام های آن
اخلاق اکنون بهصورت منشور(کد)های اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفهای مشاغل پا به درون سازمانها نهاده است.دریک دههی اخیر توجه روزافزون به این موضوع شده که باید علت آن را در وقایع دهههای اخیر مانند:جهانیشدن، توسعهی عدمتمرکز، مدیریتگرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمانهای دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالبات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانونی و سیاسی دید.اخلاق اداری حالا به نهضتی اصلاحگرایانه در مدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضوعهایی چون: تدوین منشور اخلاقی، قوانین(استانداردهای)رفتاری، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاقی، تصمیمگیری اخلاقی، فرهنگ و جوّ اخلاقی و زیرساخت اخلاقی میپردازد.کدهای اخلاقی یک راهنمای عملی برای کلیهی تصمیمگیران در سطوح گوناگون سازمان است و به آنان کمک میکند تا بدانند در موقعیتهایی که در آنها ارزشهای متضاد، بروز میکنند، از خود بایست چه عکسالعملی را نشان دهند. برخی از مهمترین ارزشهای اخلاقی مطرح در اخلاق اداری شامل:صداقت، درستکاری، انصاف، پاسخگویی، کارآمدی، کوشش و پشتکار، قضاوت درست، کیفیت، رعایت بیطرفی، عدالت، رفتار مطابق قانون، تخصصگرایی، شایستهسالاری در استخدامها و ارتقاها، تعهد، وفاداری به مافوق، مشارکت و رفتار تیمی، ترجیح منافع جمعی بر منافع شخصی، رازداری و امانتداری میباشند.
وظیفه قوانین رفتار حرفهای نیز تعیین کدهای(قوانین)رفتاری، بایدها و نبایدهای کاری و سازمانی را(به صورت استانداردهای لازمالاجرا)است.این قوانین به گونهای سختگیرانه جزییات رفتار کاری را که کارکنان باید متوجه آنها شوند، مشخص نموده و زمینههایی مانند تضاد منافع، پذیرش هدایا و قبول مسافرت، محدودیتهای برای دوران پس از خدمت(مانند منع فعالیتهای تجاری و سرمایه گذاری برای کارکنان و مدیران دولتی)، پارتیبازی و استفادهی نامناسب از دفتر کار دولتی را شامل میشود. در این ارتباط نکتهی مهمی که رعایت آن به حفظ رفتارهای اخلاقی کمک میکند، تلاش روشمند و نظامگرا برای حفظ استانداردها و جلوگیری از لوث نشدن آنها است.پرسشهای مهمی که در بحث هدایا باید به آنها اشاره نمود، عبارتند از:دریافت چه میزان از هدایا مجاز است؟چه کسانی مجاز به گرفتن هدایا هستند؟قوانین رفتار حرفهای در جوامع غربی کارکنان را از دریافت هرگونه هدیه از فرد یا سازمان طرف معامله منع کردهاند و مقامات و کارکنان دولت نیز مجاز به دریافت هیچگونه اشیاء، وجوه نقد و خدمت، به خاطر انجام کارهای اداری نیستند
اخلاق در سازمان:به سوی یک چارچوب نظری
دورکیم دین و جامعه را خاستگاه اخلاقیات خوانده است.عالمان دینی نیز بر خاستگاه الهی اخلاق تاکید دارند. فیلسوفان هم اخلاق را بر بنیاد عقل و نه دین صورتبندی میکنند.پیشفرضهای جامعهشناسانه و روانشناختی نیز بر کارکردهای اخلاق تاکید دارند و معتقدند آسانتر و دلپذیرتر کردن زندگی، ایجاد کمال، معنا، نظم، ثبات، امنیت، وحدت(همبستگی)، تع ادل و امید در فرد و جامعه از کارکردهای فردی و اجتماعی اخلاق است و جملگی بر فرآیند جامعهپذیری هنجارها و ارزشهای اجتماعی تاکید مینمایند زیرا فرد را مهیای پذیرش نقشهایی میکند که به او محوَّل میشود، و از دچار شدن جامعه به بیهنجاری و آسیبپذیری جلوگیری میکند. از سوی دیگر صاحبنظران معتقدند که افت اخلاق موجب تهدید اعتماد، انسجام، مشروعیت و حیات و دوام ساختارهای سازمانی، اجتماعی و سیاسی میگردد .سوال در خور توجه این است که چگونه میتوان اخلاقیات را نهادینه نمود و شاخصهای اخلاقیات را ارتقا داد؟ در ادامه بهطور کوتاه، این پرسش بررسی میشود: متخصصان اخلاق، حیات اخلاقی در سطح فردی را به عاملهایی مانند:باور و ایمان درونی بالا به خدا، پرورش و تقویت عواطف اخلاقی، نمود و ظهور ارادهی آگاهانه اخلاقی، عمل به تکلیف و وظیفه بدون توجه به نتایج آن، داشتن تعصب اخلاقی، احساس تعهد و مسؤولیت و پیروی فرد از ضوابط اخلاق، وابسته دانستهاند. .جامعهشناسان و روانشناسان نیز چارچوب علّی کیفیات ارثی و فرآیند جامعهپذیری خانواده و آموزش و پرورش را بر منش اخلاقی فرد تاثیرگذار میدانند. .دفت نیز در بررسی خود در خصوص نیروهای مؤثر بر اخلاق مدیریت مدل عومل تاثیرگذار بر اخلاق مدیریت را ارائه کرده است .در مدل دفت عاملهای تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی عبارتند از:
1- اخلاق شخصی(باورها و ارزشها)2- فرهنگ سازمانی(مراسم و جشنها، داستانها و قهرمانها، الگوها، زبان و شعائر، نمادها، مؤسسان و پیشینهی تاریخی آن) 3- ذینفعان خارجی(مقررات دولتی، مشتریان، گروههای اجتماعی ذینفعان و نیروهای بازار جهانی)4- سیستمهای سازمانی(ساختار، سیاستها و خط مشیها، مقررات، قوانین اخلاقی، نظام انگیزش، انتخاب و آموزش). اغلب صاحبنظران سطح فراسازمان یا ساختار سیاسی را بیشترین تاثیر را در درونی شدن اخلاقیات در سطح جامعه دارد. در سخن ائمهی گرامی نیز مطرح شده است که مردم از آیین حاکمانشان پیروی میکنند «الناس علی دین ملوکهم». باید یاد آور شد که: عناصر سازنده زیرساخت نیز با داشتن ارتباط متقابل با یکدیگر ایجاد هم افزایی کرده و اثربخشی زیرساخت را میافزایند. زیرساخت اخلاقی سازمان همکاری و توسعهی اقتصادی شامل سه کارکرد زیر است:
1- کنترل
این عامل با ایجاد چارچوب قانونی و سازوکارهای نظارتی و مسئولیتپذیری اثربخش و رسیدگیهای عمومی کارکدی پیشگیرانه در شکلگیری و رشد رفتارهای غیراخلاقی و جرایم کیفری دارد.قوانین کیفری با مشخص کردن مصادیق جرم و موقعیتهای کاری و شغلی که در آنها احتمال وقوع رفتار غیراخلاقی و جرم میرود(که در کانادا به قانون تضاد منافع مشهور است)، عامل موثری برای پیشگیری فساد اخلاقی است.در برخی از کشورها مانند کره و لهستان، این عمل بر عهدهی نظامهای نظارتی درون سازمانی انجام میشود.کنترلهای خارجی سازمانها و موسسات نظارتی مستقل را در بر میگیرد.در هرحال، شکلهای نظارت پیشگیرانه و بازدارنده از فساد که بر مدیریت دولتی اعمال میگردد و یا به درونی شدن و رعایت هنجارهای رفتاری یاری میرساند، در کشورهای گوناگون یکسان نبوده و متفاوتاند.برخی از ساختارها عبارتند از:آمبودزمانها 5 که زیر نظر قوهی مقننه فعالیت میکنند، سیستمهای کشف: ، رسانهها، سوگندهایی که کارگزاران بخش دولتی میخورند که مرتکب رفتارهای خطا و نادرست نشوند.کارشناسان سازمانهای جهانی برای مبارزه با فساد بکار گرفتن ترکیبی ازسیستمهای کشف و تعقیب و دادگاه و انتشار گزارشات ادواری منظم شامل ذکر اسامی و میزان و نوع تخلفات و نام سازمانهایشان در رسانههارا پیشنهاد مینمایند.
2- بهبود مدیریت
این نظامها بابهسازی و بهبود مدیریت، اصلاحشرایط کاری، بکار گرفتن سختگیرانهی اصولشایسته سالاری، اجرایکار راهههای پیشرفته و توجه به رضایتآفرین بودن نظامهایحقوق و دستمزد، تامین بودجهی مورد نیاز برای استقرار مدیریت اخلاقی، حمایت عملی، رفتاری و معنوی رهبران و شخصیتهای سیاسی و اجرایی میتوانند خلاءهای مدیریتی در این خصوص را پر کنند.
3- راهنمایی
سازمان توسعه و همکاری اقتصادی که مدل خود را به عنوان یک طرح یا استراتژی نظامگرای ملی اخلاقیات در یک سوم کشورهای عضو به اجرا درآورده است.وظیفهی این استراتژی که کلیهی برنامهریزیهای عملیاتی حکومتها را باید در برگیرد، پیشگیری از گسترش غیراخلاقیات در سازمانهای خدمات عمومی است. کشورهای مزبور برای تضمین رفتار اخلاقی و درونیکردن اخلاقیات به این اقدامها مبادرت نمودهاند:
ضمن تدوین دورنما و استراتژیهای اخلاقی، تعریف اصول ارزشهای اصلی اخلاقی، تدوین منشور اخلاقی، قوانین(استانداردهای)رفتاری و تعیین کلیهی جزییات و مصادیق خوب و بد در اخلاقیات هر شغل و حرفه، بهادادن و تقویت پلیس اخلاق، میزپاسخگو، صدای اخلاق، ایجادکمیته ها یا واحد تشکیلاتی مشخص که ماموریت آن برنامهریزی، برگزاری کلاسهای آموزشی(، استفاده از تبلیغات)با کمک ابزارهای گوناگونی مانند:برگزاری کنفرانسها، نشستها، کلاسهای درون یا بیرون سازمانی، تهیهی جزوات، بروشورها، پوسترها، نوارها، دی.وی.دی (DVD) ، قرار دادن نوشتههایی در اینترانت، ارسال نامههای الکترونیکی، سمبلسازی)، پرورش شخصیت مدیران به عنوان الگوهای اخلاقی سازمان، فرهنگسازی و ایجاد جوّ و محیط اخلاقی.
راهکارهای نهادینه کردن اخلاق حرفهای در سازمانها
واژة نهادینهسازی، یکی از اصطلاحات علم جامعهشناسی است. نهادینه کردن یک امر اجتماعی، یعنی پایهای و ریشهای کردن آن در متن و عمق جامعه در این مقاله، منظور از نهادینه کردن اخلاق حرفهای در سازمانها، پایهای و ریشهای کردن اخلاق حرفهای در متن و عمق سازمان است.
بحث اخلاق حرفهای و چگونگی نهادینه کردن آن در سازمانها، از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است و مدیران و تصمیمگیران باید بکوشند تا راهکارهای مختلفی را برای نهادینه کردن اخلاق حرفهای در سازمانها ارائه دهند. از جملة این راهکارها در آموزههای دینی عبارتاند از: بهکارگیری نیروی انسانی مقید به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمانها؛ آموزش عملی اخلاق توسط افراد مقید و پایبند به رعایت اخلاقیات و قانون؛ و تدوین منشور اخلاقی برای کارکنان سازمانها.
بهکارگیری نیروی انسانی مقید به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمانها
سازمانها میتوانند با اصلاح سیستمهای جذب و گزینش، افرادی را که در دوران زندگی اجتماعی و کاری خود سابقه و تمایل بیشتری به رعایت اخلاقیات، قوانین و مقررات داشتهاند، به استخدام درآورند. بهویژه برای تصدی مشاغل کلیدی سازمان، توجه به این نکته ضروری است؛ چراکه این افراد قادرند رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی را بهتر تشخیص دهند و بدون نظارت مستقیم مدیران سطوح بالاتر، به انجام دادن وظایف و مسئولیتهای اخلاقی و قانونی خود بپردازند در آموزههای دینی، بهکارگیری نیروی انسانی شایسته چنان اهمیتی دارد که سهلانگاری و کوتاهی در این خصوص، جزو بزرگترین خیانتها محسوب میشود. در حدیثی از پیامبر9چنین آمده است: کسی که کارگزاری را برای مسلمانان بگمارد، درحالیکه میداند در میان آنها کسی هست که از برگزیدة وی شایستهتر و عالمتر به کتاب خدا و سنت پیامبر است، او به خداوند و رسولش و همة مسلمانها خیانت ورزیده است. آموزههای دینی، معیارهای ایدئولوژیکی، معیارهای زمینهساز، معیارهای تخصصی و معیارهای ارزشی ـ اخلاقی را برای شایستگی فرد در سازمان بخصوص، برای احراز مسئولیتهای کلیدی مطرح کرده است.
معیارهای ایدئولوژیکی: ایدئولوژی یک سلسله آرای کلی هماهنگ دربارة رفتارهای انسان است و به عبارتی، سیستم کلی احکام عملی هر دین را ایدئولوژی آن به حساب میآورند. در این مقاله، معیارهای ایدئولوژیکی معیارهایی هستند که ریشه در جهانبینی اسلامی دارند و بارزترین وجه تمایز مدیریت اسلامی از مدیریت غربیاند. با توجه به اینکه اساس جهانبینی اسلامی، اعتقاد به ذات پاک خداوند و صفات والا و اسمای حسنای اوست. معیارهای ایدئولوژیکی عبارتاند از: ایمان؛ تقوا؛ کرامت انسانی و احترام به شأن و منزلت انسان؛ اعتقاد به آخرت و روز حساب؛ یاد مرگ؛ یاد خدا و استعانت و بندگی او؛ و…
معیارهای زمینهساز: معیارهایی است که زمینه را برای ظاهر شدن معیارهای دیگر فراهم میسازند؛ مثل حسن سابقه؛ پاکی و صلاحیت خانوادگی
معیارهای تخصصی: دانش و فنونی هستند که برای احراز مسئولیت به آنها نیاز است؛ مانند: تجربة کاری
معیارهای ارزشی ـ اخلاقی: مجموعهای از ارزشها و قوانینی هستند که رفتار یک فرد یا یک گروه را با توجه به اینکه چه چیزی درست و چه چیزی غلط است، هدایت میکنند . این معیارها شامل مجموعهای از رفتارهایی است که در جوامع انسانی مورد پذیرش است و به نام ارزشهای جهانی نیز شناخته میشوند؛ مانند درستکاری؛ حقگویی؛ امین و معتمد بودن؛ صداقت؛ عدل و انصاف؛ سعه صدر؛ حسن خلق، الفت و محبت؛ و نرمش و خشونت بجا .از چهار معیار مطرحشده، معیارهای ایدئولوژیکی و ارزشی ـ اخلاقی در کارکنان، بیش از دو معیار دیگر سبب رعایت اخلاقیات و قانون در محیط کار توسط کارکنان میشود. به همین دلیل، در این مقاله فقط به بررسی آنها پرداخته میشود.در زیر به برخی از معیارهای ایدئولوژیکی اشاره میگردد:
معیار های نهادینه کردن اخلاق در سازمان
1- ایمان:
ایمان یکی از موارد برای بهکارگیری نیروی انسانی مقید به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان میباشد. ایمان، قرار گرفتن باور در قلب است. این واژه از مادة «أمن» گرفته شده و بهمعنای امنیت دادن است؛ به این علت که مؤمن، موضوعات اعتقادی خود را از شک و تردید ـ که آفت اعتقاد است ـ امنیت میبخشد. حضرت علی7ایمان را معرفت و شناختن به دل (اعتقاد و باور نمودن)، اعتراف به زبان، و انجام دادن به اعضا معنا میکنند. همچنین ایمان داشتن (گرویدن به خدا و رسول و اهلبیت او) را روشنترین راهها بیان میکنند که سعادت همیشگی را در پی دارد؛ زیرا ایمان همانند چراغ نورانی است که آدمی را به کردارهای شایسته راهنمایی میکند. به سبب ایمان، که ثمرة آن اعمال صالح است، علم و دانایی فرد نیز زیاد میشود؛ زیرا علم بدون ایمان و عمل صالح، جز دوری از رحمت خدا چیزی به انسان نمیافزاید .
2- تقوا:
عامل برتری انسان در اسلام، تقواست؛ چنانکه خداوند تقوا را موجب کرامت انسان در پیشگاه خود دانسته است: «إنَّ أکرَمَکم عِندَ اللهِ أتقئکم» . واژة تقوا در لغت عرب، از ریشة وَقَی ـ وقایه است و بهمعنای حفظ و بازداشتن چیزی از آنچه به آن ضرر و زیان میرساند، میباشد. در اصطلاح نیز بهمعنای پرهیزگاری، خویشتنداری، مراقبت نفس بر انجام دستورهای الهی و بازداشتن انسان از ارتکاب گناهان و معاصی است. بنابراین، انسان باتقوا کسی است که در مقابل نفس و هواها و خواهشهای نفسانی مقاومت کند؛ از اوامر و دستورهای الهی پیروی نماید؛ به انجام واجبات و ترک محرمات پایبند باشد و از آلوده شدن به گناه و معصیت و سرپیچی از فرمانهای الهی بپرهیزد. تقوا و پرهیزگاری باعث میشود که انسان در میان مردم و در نظر دیگران از عزت و احترام بیشتری برخوردار شود و محبوب دلهای آنان گردد؛ و هر کس که از عزت و احترام بیشتری در میان مردم برخوردار باشد و مردم او را بیشتر دوست داشته باشند، قدرتی افزونتر خواهد داشت و بهتر از دیگران میتواند در مردم نفوذ کند و بر آنها تأثیر بگذارد . واژة تقوا و مشتقات آن، 258 بار در قرآن کریم ذکر شده است که نشاندهندة اهمیت و نقش سازندة آن در حیات دنیوی و اخروی است. همچنین، اولین گروه اجتماعی که در قرآن کریم از آنان سخن به میان آمده، «متقین» است حضرت علی7در مورد تقوا میفرمایند: «اِتَّقِ اللهَ بِطاعَتِهِ وَ اَطِعِ اللهَ بِتَقواهُ»؛ از خدا بترس با انجام طاعت او و خدا را اطاعت کن به داشتن تقوا از او همچنین در تعریف تقوا گفته شده است که عبارت است از قدرت و نیرویی معنوی که بر اثر خودنگهداریهای مکرر، پرهیزهای مطابق با دستورات قرآن کریم و پیامبر… و ائمة اطهار :و تمرینهای معقول و تداوم ترک گناهان به دست میآید، که در آن صورت، نفس اماره تضعیف شده، از تمایل به گناهان کاسته میشود؛ نفس مطمئنه تقویت میگردد و فرد متقی به انجام خیرات و خوبیها گرایش مییابد تقوا ضامن اصلاح اعمال است و بهمراتب در نتایج و اهداف سازمانی تأثیر مطلوبی میگذارد؛ زیرا تقوا نیرویی است که انسان را از همة آفات درونی و بیرونی دور نگه میدارد و در برابر لغزشها محکم و استوار میسازد و ملکهای است که به انسان مصونیت روحی و اخلاقی میبخشد. حضرت علی7تقوا را قلعة محکمی میداند که انسان را از انجام منهیات بازمیدارد: «التَّقوی حِصنٌ حَصینٌ لِمَن لَجَأ إلَیهِ» .همچنین ایشان تقوا را کلید در شایستگی و صلاح میدانند: «التَّقوی مِفتاحٌ الصَّلاحِ». مبنای اصل تقوا، خداجویی و بندگی خداست. مطابق این مبنا، اساس رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان توسط کارکنان، باور به وحدانیت خداوند و بندگی اوست. در واقع، تنها دژ محکمی که میتواند انسان را از هرگونه خطا و لغزش و رذیلتهای اخلاقی باز دارد، دژ توحید و بندگی خداست. . بنابراین، کارکنانی که از تقوا برخوردار باشند، به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمانها مقید و پایبند هستند.
3- حفظ کرامت و منزلت انسانی:
از دیگر موارد این است که نیروی انسانی، حافظ کرامت و منزلت انسانی باشد تا بدین وسیله خود را مقید
به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان کند. در فرهنگ اسلامی، انسان و انسانیت ارزش فراوان دارد و انسان موجودی است که از کرامت ذاتی برخوردار است؛ هم خود انسان و هم دیگران باید پاسدار این کرامت و شرافت انسانی باشند. در نظام اسلامی، مدیران و کارمندان باید از اصول و شیوههایی استفاده کنند که حافظ حرمت و شخصیت انسانی باشند و از گرایش به شیوههایی که به شخصیت و حیثیت انسانی لطمه وارد میسازد پرهیز کنند. کرامت، بهمعنای بزرگواری و نزاهت از پستی و فرومایگی، و برخورداری از اعتلای روحی است. رسالت همة پیامبران این بوده است که نفوس آدمیان را به کرامت برسانند. کمال آدمی در گرو رشد کرامت وی است و انسان در زمینة کرامت، به فضایل دیگر دست مییابد. کرامت انسانی در اطاعت خداست. هر کس کرامت نفس داشته باشد، تمایلات نفسانی و شهوات، نزد او خوار و حقیر میگردد. کرامت، حافظ بسیاری از ارزشهای الهی و انسانی است و پاسداری از حریم آن، از وظایف مهم مسلمانان است. انسان از نظر آموزههای دینی، موجودی شریف است که در بین موجودات از موقعیت ویژه و شأن و قدر برخوردار است . در هیچ مکتبی، منزلت و کرامت انسانی همانند مکتب اسلام تأیید نشده است. ارزش و مقام انسانی در دیدگاه اسلام، از همة موجودات عالم بالاتر است. چنانکه خداوند متعال در قرآن کریم میفرماید: «وَ لَقَد کرَّمنَا بَنِی ءَادَمَ وَ حَمَلنَاهُم فِی البَرِّ وَ البَحرِ وَ رَزَقنَاهُم مِنَ الطَّیباتِ وَ فَضَّلناهُم عَلَی کثِیرِ مّمِّن خَلَقنَا تَفضِیلاً» تحقیقاً ما فرزندان آدم را تکریم نمودیم و آنان را در خشکی و دریا (بر مرکبها) برنشاندیم و از چیزهای پاکیزه به آنان روزی دادیم و آنان را به بسیاری از آفریدههای خود برتری دادیم. حضرت پیامبراسلام9نیز میفرمایند: «لَیسَ شَیءٌ خَیراً مِن ألفٍ مِثلِهِ إلا الإنسانَ»؛ هیچ چیز نیست که بتوان از هزار همتای خود بهتر باشد، مگر انسان .
4- اعتقاد به آخرت و روز حساب:
هدف از آفرینش انسان، زندگی در این دنیا نیست؛ بلکه زندگی دنیایی، مقدمهای بر زندگی جاوید اخروی میباشد و دنیا سرای گذر است. همة انسانها در فرصتی که در دنیا دارند، باید خود را برای آخرت آماده سازند. وابسته نبودن به دنیا، بلکه دلبستگی به جهان آخرت، موجب بینایی و بصیرت دل میگردد. گویی دنیا همانند خورشید است که نباید به آن مستقیم نگریست و آن را هدف قرار داد؛ بلکه دنیا وسیلة دیدن است. جهان آخرت، جهان بهرهبرداری از تلاشهای دنیا و روز تجلی خصلتها و رفتارهای آدمی است. هر کس در هر مسندی باشد، در روز حساب پاسخگوی اعمال و رفتارهایی است که در دنیا از خود به جا گذاشته است. بنابراین، فردی که معتقد به روز حساب و رسیدگی باشد، کوشش خواهد کرد تا هوای نفسانی خود را به اعتدال کشاند؛ در مسیر قرآن و اسلام حرکت کند و خود را برای آن روز آماده نماید؛ زیرا فردا راه برگشت و جبرانی وجود ندارد. امام علی7در سخنان خود بر آماده نمودن خود برای روز بازپرسی و روز حساب تأکید میکنند؛ چنانکه خطاب به معاویه ـ بعد از اینکه ایشان را لایق حکومت نمیدانند ـ میفرمایند: از ادعای زمامداری کناره بگیر و وسیلهای برای محاسبة اعمال در قیامت به دست آر؛… «وَ إنِّهُ یوشِک أن یقِفَک واقِفٌ عَلَی ما لا ینجِیک مِنهُ مِجَنٌ فاقعَس عَن هَذا الأمرِ وَ خُذ أهبَهَ الحِسابِ». بنابراین، اعتقاد به آخرت و روز حساب، زمینهساز رعایت اخلاقیات و قانون در محیط کار توسط کارکنان سازمان است.
5- یاد مرگ:
از دیگر موارد که به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان توسط کارکنان میانجامد، توجه کارکنان به یاد مرگ است. یاد مرگ باعث میشود که آدمیان به عزت و ارجمندی دنیا و فخرفروشی در آن دل نبندند؛ به زیور و نعمت آن فریفته و خوشحال نشوند؛ و از سختی و رنج آن فغان و زاری نکنند؛ زیرا ارجمندی در دنیا و فخر کردن به آن، روزی را از بین میبرد؛ و زیور و نعمتها فانی میگردند و سختی و رنجهای آن تمام میشود و هر مدت و زمانی در آن ـ چه خوش بگذرد و چه بد ـ پایان خواهد یافت و هر زندهای در آن نابود خواهد شد؛ چنانکه در قرآن کریم آمده است: «أینَمَا تَکونُوا یدرِککمُ المَوتُ وَ لَو کنتُم فِی بُرُوجٍ مُّشَیدَهٍ …»؛ هر کجا باشید، شما را مرگ در میرسد؛ هرچند در دژهایی استوار و مرتفع به سر برید . همچنین حضرت علی7در وصیت خود به فرزندش امام حسن7چنین میفرمایند: و بدان ای پسرم! جز این نیست که تو برای آخرت آفریده شدهای، نه برای دنیا؛ و برای فنا به عالم هستی گام گذاشتهای، نه برای ابدیت؛ و برای مرگ، نه برای زندگی، و قطعی است که تو در این دنیا در جایگاهی قرار گرفتهای که باید از آن کوچ کنی و به قدر کفایت از آن برخوردار شوی. تو در مسیر آخرتی تو گریزان از مرگی، با اینکه نجاتی نیست برای کسی که از مرگ بگریزد و هر کس که مرگ در پی اوست، از او فوت نخواهد گشت و ناچار گریبان او را خواهد گرفت… پسرم! فراوان به یاد مرگ باش و به یاد آنچه به آن روی خواهی آورد و کارت پس از مرگ، به آنجا منتهی خواهد گشت…
6- یاد خدا و استعانت و بندگی او:
هر فردی تا وقتی به یاد خداست، مرتکب گناه نمیشود؛ هنگامی مرتکب گناه میشود که بهکلی خدا را فراموش کند و غفلت تمام وجودش را فرا گیرد؛ اما این فراموشکاری و غفلت در افراد پرهیزگار دیری نمیپاید؛ بهزودی به یاد خدا میافتند و گذشته را جبران میکنند. آنها احساس میکنند که هیچ پناهگاهی جز خدا ندارند. حضرت علی7در نامه به فرزندش چنین مینویسند: فرزندم من تو را توصیه میکنم به تقوای الهی و التزام به امر او و آباد ساختن قلب خود با ذکر او و چنگ زدن به طناب او… . ایشان در قسمتی دیگر از همین نامه مینویسند: نفس خود را در همة امور زندگی به خدایت پناهنده کن؛ زیرا با این پناهندگی، نفس را به جایگاهی محکم و امن، و مانعی بزرگ وارد میسازی . بنابراین، کارکنانی که یاد خدا را در دل دارند و از او استعانت میطلبند، خود را به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان پایبند میکنند.علاوه بر معیارهای ایدئولوژیکی، توجه به معیارهای ارزشی ـ اخلاقی نیز دارای اهمیت است. در زیر به برخی از معیارهای ارزشی ـ اخلاقی اشاره میشود:
7- عدل و انصاف:
باید اذعان نمود که برای عدل و عدالت تعاریف متعددی از سوی اندیشمندان ارائه شده است که جامع ترین تعریف را در کلام حضرت امام علی7می توان یافت حضرت7می فرماید: «الْعَدْلُ یَضَعُ الْأُمُورَ مَوَاضِعَهَا» که از این کلام گهر بار حضرت7 می توان استفاده نمود که اگر در سارمانها و نهادهای اجتماعی از این اصل به صورت معقول استفاده شود می توان گفت که بهترین کارایی را در پی خواهد داشت. اگر مدیری بتواند این صفت را در خود تقویت نماید مورد حب کارمندان و دیگر افراد جامعه واقع می شود؛ و می تواند با برخورد عادلانه انگیزه ی برای زیر دستانش به وجود بیاود. چرا که در اجرای عدالت دیگر تبعیض، خود بزرک بینی و برتری یکی بر دیگر معنا و مفهوم ندارد. وقتی می گوییم عدالت بعنی همه چیز در جای خودش باید قرار بگیرد، تحکُّم در اعمال دستور نباید صورت بگیرد، باید با مشورت مسائل مورد نظر بررسی قرار داده شود تا بهترین راه حل برای اجرای یک دستور و سرانجام کار پیدا شود.
اما صاحب نظران علم مدیریت برای این واژه« عدالت» تعاریف متعددی را ارائه نموده اند که به برخی از آن اشاره خواهد شد:
تحقیقات در زمینه عدالت نشان داده است که فرایندهای عدالت در سازمان نقش مهمی ایفا میکند و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد .عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است. عدالت سازمانی را رفتار منصفانه سازمان با کارمندان تعریف . اما می توان بر این نکته تأکید نمود که«رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً به تعهد بیشتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی بهتر آنها منجر می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بیعدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان میدهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی نمایند».
انسان بهطور طبیعی و فطری و بر اساس عقل و اندیشه، خواهان عدالت است؛ زیرا بهخوبی درک میکند که گرفتن حق خویش، ادای حق دیگران و برخورد عادلانه در تمامی کارهای فردی و اجتماعی، امری پسندیده میباشد؛ و در مقابل، ستم به دیگران، پایمال کردن حقوق ضعیفان و تبعیض در اجرای قانون، زشت و نکوهیده است . عدالت، بهویژه در مناصب کلیدی و مدیریتی، بسیار اهمیت دارد و به آن توصیه شده است. پیامبر9میفرماید: هر کس بعد از من ولایت و منصبی را بپذیرد، روز قیامت او را در کنار صراط نگه میدارند و فرشتگان نامة عمل او را میگشایند. اگر عادل بود، خدا او را به برکت عدالتش نجات میدهد؛ و اگر ظالم بود، صراط چنان فشاری بر او وارد میکند که تمام مفاصلش از هم جدا میشود و سپس در آتش سرنگون میگردد .انصاف، مرتبهای از مراتب بالای عدالت و از برترین اعمال و ارزشهای اخلاقی کارمندان و مدیران به شمار میآید . در متون اسلامی، زمامداران و کارگزاران در همة رفتارها و برخوردها و عملهایشان، به انصاف با مردم توصیه شدهاند. انصاف با مردم یعنی در قضاوتها، تصمیمگیریها و رفتارها، منصفانه برخورد نمودن و رعایت کردن حال عموم مردم. امام علی7میفرمایند: «فَأنفِصُوا النَّاسَ مِن أنفُسِکم، وَاصبِرُوا لِحَوائِجِهِم»؛ پس ما بین مردم و خودتان انصاف بورزید و به برآوردن نیازهای آنان تحمل نمایید . بنابراین، کارکنانی که عدالت و انصاف را رعایت کنند، اخلاقیات و قانون را نیز در سزمان رعایت میکنند.
8- ألفت و محبت:
در قرآن، یکی از صفات و ویژگیهای پیامبر اکرم9رأفت، مهربانی و محبت آن حضرت معرفی شده است: «لَقَد جَآءَکم رَسُولٌ مِّن أنفُسِکم عَزِیزٌ عَلَیهِ مَا عَنِتُّم حَرِیصٌ عَلَیکم بِالمُؤمِنِینَ رَءُوفٌ رَّحِیمٌ» همانا پیامبری از جنس خودتان به رسالت بهسوی شما آمده است که تباهی و زیان شما بر او دشوار است و سخت به شما علاقه دارد و با مؤمنان، رئوف و مهربان است. البته رأفت و محبت رسول خدا… مخصوص مؤمنان نبود و شامل همة انسانها میشد؛ لیکن ایشان نسبتبه مؤمنان لطف و محبت ویژهای داشتند که در این آیة شریفه به آن اشاره شده است. حضرت علی7نیز در نامه به مالک اشتر او را به محبت، رحمت و مهربانی نسبتبه مردم فرامیخوانند و میفرمایند: «وَ أشعِر قَلبَک الرَّحمَهَ لِلرَّعِیهِ وَ المَحَبَّهَ لَهُم وَ اللُّطفَ بِهِم …»؛ قلب خود را از مهربانی و رحمت برای رعیت و محبت و دوستی با آنان و نیز لطف و احسان به ایشان آکنده ساز… ،. تقریباً همة انسانها در این خصیصه با هم مشترکاند و این یک اصل و قاعدة کلی است که هر کس به آنها لطف و محبت کند، او را دوست دارند و دل در گرو او میگذارند و به او روی میآورند. بنابراین، لطف و محبت به افراد، باعث محبوبیت میشود و هر کس که به دیگران محبت میکند، محبوب آنها میشود. از سوی دیگر، محبوبیت نیز باعث نفوذ و تأثیرگذاری میشود؛ یعنی فردی که در چشم دیگران محبوب و نزد آنان از ارج و قربی برخوردار باشد، میزان نفوذ و تأثیرگذاریاش بر آنان بهمراتب بیشتر میشود؛ بهعبارتدیگر، میزان اطاعت و پیروی آنان از او بیشتر میگردد. بنابراین، میتوان گفت: یکی از نیازهای اساسی انسان که در اغلب مطالعات صاحبنظران و روانشناسان به چشم میخورد، نیاز انسان به محبت و توجه دیگران است و خدای متعال انسان را فطرتاً بهگونهای آفریده است که دوست دارد دیگران به او توجه و محبت کنند و دل و جان او در تسخیر محبت و لطف دیگران است؛ یعنی فطرت آدمی چنان است که اگر از کسی لطف و محبت و احسان ببیند، به تسخیر او درمیآید و تحت تأثیر او قرار میگیرد . بنابراین، مدیران و کارمندانی که با دیگران با محبت برخورد میکنند، در صورتی که خود را مقید به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان کنند، میتوانند در سایر کارمندان دیگر نیز تأثیرگذار باشند.
9- نرمش و خشونت بجا
از دیگر موارد، جهت رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان، نرمش و خشونت بجای کارکنان است. سیاست رفق و مدارا در تعاملات اجتماعی و روابط انسانی، کارسازترین ابزار و بهترین و کمهزینهترین روش ممکن برای نفوذ در دیگران است؛ چراکه رفق و مدارا و ملایمت، موجب نرم شدن دل افراد و ایجاد تمایل قلبی در آنان است. بنابراین، نفوذی که از طریق رفق و مدارا حاصل میشود، نفوذ در دلهاست و نفوذ در دلها، قویترین و مؤثرترین نفوذ است .در متون اسلامی با واژة «رفق» و «لین» از آن یادشده است که هر دو بهمعنای نرمش در برخورد با دیگران است. در فارسی برای ادای این معنا معمولاً کلمة «مدارا» به کار میرود . از پیشوایان معصوم:روایات و احادیث فراوانی صادر شده است که همة مسلمانان را به رفق و مدارا توصیه میکنند که شامل عموم مردم و بهویژه مدیران و کارمندان میشود؛ چنانچه حضرت علی7میفرمایند: «مُداراهُ الرِّجالِ مِن أفضَلِ الأعمالِ»؛ سازش و مدارا نمودن مردم با همدیگر، از برترین عملهاست .اگرچه در آموزههای دینی در مورد نرمخویی تأکیدات فراوان شده است، ولی در برخی اوقات که این ارزش اخلاقی مورد سوءاستفاده دیگران قرار میگیرد، تندی و خشونت را فضیلت و چارهساز معرفی میکند . چنانچه حضرت علی7فرموده است: «إذا کانَ الرِّفقُ خُرقاً، کانَ الخُرقُ رَفِقَا، رَبَّما الدّواء داء و الدّاء دوائاً»؛ هرگاه نرمخویی، حماقت به حساب آید ـ و آن زمانی است که نرمی و ملاطفت مورد سوءاستفاده دیگران قرار گیرد ـ بهجای نرمش باید تندی کرد؛ که چهبسا دوا، درد میآفریند و یا درد موجب بهبودی و دوای درد میشود . بنابراین، اگرچه روش مدارا عامل اصلاح افراد است، ولی در شماری از مردم اثر معکوس دارد؛ زیرا آنان را به تخلف و سرکشی از قانون وامیدارد. پس در این مورد باید روش سختگیری و تندی را اتخاذ نمود. ذکر این نکته نیز ضرورت دارد که در سازمان، هرگاه مدیر احساس نماید تنها با رفتار خشونتآمیز است که میتواند اعمال مدیریت نماید، در این مورد نیز باید احتیاط نماید و قدری نرمش را به خشونت بیامیزد. در این رابطه، علی7به یکی از کارگزارانش میفرماید: در هر چیزی که برای تو اهمیت دارد، از خداوند یاری بطلب و شدت را با کمی نرمش درآمیز و در هر مورد که مدارا شایسته باشد، مدارا کن و درحالیکه جز سختگیری چارهای نداری،، تصمیم به شدت بگیر .
10- سعة صدر
از دیگر موارد جهت رعایت اخلاقیات و قانون توسط کارکنان، وجود سعة صدر در آنان است. سعة صدر بهمعنای گشادگی و فراخی سینه، و داشتن قدرتِ تحملِ عقایدِ مخالف و گاه حتی پذیرش آن است. آفت بزرگ سعة صدر، خودبزرگبینی است که باب هرگونه نقدپذیری را میبندد . در تعاملات اجتماعی و روابط انسانی، تنها کسانی میتوانند به سیاست منطقی و اصولی رفق و مدارا عمل نمایند و در تعامل با مردم به آنان محبت کنند و بدیهای دیگران را با خوبی پاسخ دهند که دارای ظرفیت فکری و روحی گستردهای باشند و این، همان سعة صدر است. بنابراین، سعة صدر بهمعنای داشتن ظرفیت کافی روحی و فکری در برخورد با مسائل گوناگون است و هر اندازه فرد دارای وسعت نظر، گشادگی دل، قدرت تحمل و حوصلة بیشتری باشد، میتوان گفت که از سعة صدر بیشتری برخوردار است پیامبر گرامی9بهمنظور به انجام رساندن مأموریت مهم و دشوار رسالت و نبوت و رهبری جامعة جاهلی آن روزگار، نیاز مبرم به سعه صدر و فراخی سینه داشت تا بتواند از یکسو مشکلات طاقتفرسا را تحمل کند و از سوی دیگر، اعراب جاهلی را که تعصب خاص و شدیدی بر آداب و رسوم خود داشتند، تحت تأثیر قرار دهد و در دل آنها نفوذ کند و اعمال و رفتار آنان را در جهت مطلوب و موردنظر هدایت نماید؛ از اینرو، خداوند متعال نیز این موهبت بزرگ الهی را به اشرف مخلوقات و خاتم پیامبران عنایت کرد و خطاب به او فرمود: « أَ لَمْ نَشْرَحْ لَکَ صَدْرَکَ وَ وَضَعْنا عَنْکَ وِزْرَکَ الَّذِی أَنْقَضَ ظَهْرَکَ» ؛ آیا به تو فراخی سینه عطا نکردیم و بار سنگین را از تو بر نداشتیم؟ باری که بر پشت تو سنگینی میکرد؟. بارها اتفاق میافتاد که فشارها و آزارها، بهویژه فشارهای روحی و طعنهها و اتهامهای ناروا، رسول خدا… را به سختی میآزرد. خداوند متعال برای آرامش بخشیدن به دل پیامبر …و رهانیدن او از آن فشارها و تهمتها فرمود: «وَ لَقَدْ نَعْلَمُ أَنَّکَ یَضِیقُ صَدْرُکَ بِما یَقُولُونَ فَسَبِّحْ بِحَمْدِ رَبِّکَ وَ کُنْ مِنَ السَّاجِدِینَ» ؛ و قطعاً میدانیم سینة تو از آنچه (در تکذیب و طعنه) میگویند، تنگ میشود. پس با ستایش پروردگارت تسبیح گوی و از سجدهکنندگان باش.
11- صداقت
از دیگر موارد جهت رعایت اخلاقیات و قانون توسط کارکنان، صداقت است. راغب، صدق را مطابقت کردن گفتار با اعتقادات و با آنچه از آن خبر میدهد، تعریف میکند . صدق، مقابل کذب است. صداقت و راستی یکی از فضایل بزرگی است که فطرت و سرشت آدمی بدان گرایش دارد و ارزش بودن و نیک دانستن آن، جزو ذات انسان است. این صفت پسندیده، نهتنها در گفتار، بلکه در نیت و عمل نیز باید تبلور یابد . در روایات اسلامی، صفت زشت دروغ، کلید گناهان شمرده شده است؛ چنانکه بسیاری از خوبیها و نیکیها، از صدق و راستی سرچشمه میگیرند . مهمترین سرمایة یک جامعه، اعتماد متقابل و اطمینان عمومی است و آنچه که این سرمایه را به نابودی میکشاند، دروغ، خیانت و تقلب است. بنابراین، در آموزههای اسلامی، دلیل عمده بر راستگویی و پرهیز از دروغ، همین موضوع است . در آموزههای دینی به این ویژگی توجه شده است؛ بهخصوص از مدیران خواسته شده است که با زیردستان خود به صدق و راستی سخن گویند؛ چنانکه حضرت علی7خطاب به مردم مدینه در سال 35 هجری، پس از بیعت آنان میفرمایند: «به خدا سوگند! کلمهای از حق را نپوشاندم؛ و هیچگاه دروغی نگفتها. همچنین میفرمایند: « رهبر جامعه باید با مردم بهراستی سخن گوید» . همچنین ایشان به مالک اشتر توصیه میکنند برای انجام امور، از کسانی استفاده کند که از ویژگی صداقت برخوردارند: «وَ ٱلْصَقْ بِأهْلِ ٱلْوَرَعِ وَ الصِّدْقِ»؛ و همواره به مردمی که اهل پرهیزگاری و صدقاند بپیوند .
12- حسن خلق
از دیکر موارد در رابطه با نهادینه کردن اخلاق در سازمان ها مسأله حسن خُلق است که در این رابطه به دو تا روایت اکتفا می شود. حضرت صادق 7می فرماید:« الْخُلُقُ الْحَسَنُ جَمَالٌ فِی الدُّنْیَا وَ نُزْهَةٌ فِی الْآخِرَةِ وَ بِهِ کَمَالُ الدِّینِ وَ الْقُرْبَةُ إِلَى اللَّهِ» یعنی خوى نیکو جمال است در دنیا، و گشایش و خوشى است در آخرت، و با آن آیین و دین هر کسى کامل مىگردد، و موجب کمال انسان و قرب او به پروردگار متعال است.
هم چنین پیامبر9می فرماید:« خَاتَمُ زَمَانِنَا إِلَى حُسْنِ الْخُلُقِ وَ الْخُلُقُ الْحَسَنُ أَلْطَفُ شَیْءٍ فِی الدِّینِ وَ أَثْقَلُ شَیْءٍ فِی الْمِیزَانِ وَ سُوءُ الْخُلُقِ یُفْسِدُ الْعَمَلَ کَمَا یُفْسِدُ الْخَلُّ الْعَسَلَ وَ إِنِ ارْتَقَى فِی الدَّرَجَاتِ فَمَصِیرُهُ إِلَى الْهَوَان» حاتم زمان ما کسى است که حسن خلق داشته باشد. و خوى نیکو لطیفترین و ظریفترین چیزیست در میان موضوعات دینى، و در عین حال سنگینترین آنها است از جهت وزن و ارزش در مقام میزان کردن اعمال و حسنات. و سوء خلق اعمال و حسنات انسان را ضایع و محو مىکند، چنان که سرکه عسل را فاسد و خراب مىکند. و چون سوء خلق به درجه اعلا برسد، صاحب خود را به نهایت خوارى و انحطاط خواهد کشید. با توجه به سفارشات بزرکان دین به این مسأله جا دارد که مدیر مسلمان این مسأله را در عمل اجرا بکند و آن را بکار بندد چرا که همه خوبیها در این مطلب نهفته است؛ اگر مدیری بتواند این اصل را در سازمان نهادینه بکند می تواند اثرات مثبت آن را مشاهده نمایدو یا می توان اذعان نمود که «حُسن خُلق عموم خصلتهای پسندیدهای که لازم است انسان روح خود را به آن بیاراید؛ و بهمعنای خاص، عبارت است از خوشرویی، خوشرفتاری، حسن معاشرت و برخورد پسندیده با دیگران. در روایات اسلامی، هرجا سخن از حسن خلق است، اغلب، معنای دوم مراد است» . دین مقدس اسلام، همواره پیروان خود را به نرمخویی و ملایمت در رفتار با دیگران دعوت میکند و آنان را از درشتی و تندخویی باز میدارد. قرآن کریم در ستایش پیامبر اکرم9 میفرماید: «إنّک لَعَلی خُلُقٍ عَظِیمٍ» ؛ بهدرستی که تو به اخلاق پسندیده و بزرگی آراسته شدهای.از این آیه مبارکه چنین استفاده می شود که «حسن خلق، از بارزترین صفاتی است که باعث نفوذ محبت میشود و اثری شگفتانگیز دارد. به همین دلیل، خدای مهربان پیامبران و سفیران خود را انسانهایی نرمخو قرار داد تا بهتر بتوانند بر مردم اثر بگذارند و آنان را بهسوی خود جذب کنند. این مردان بزرگ، برای تحقق بخشیدن به اهداف الهی خود، با برخورداری از حسن خلق و شرح صدر، چنان با ملایمت و گشادهرویی با مردم روبهرو میشدند که نهتنها هر انسان حقیقتجویی را بهآسانی شیفتة خود میساختند و او را از هدایت سیراب میکردند، بلکه گاهی دشمنان را نیز شرمنده و منقلب مینمودند . مصداق کامل این فضیلت، وجود مقدس رسول اکرم9است. قرآن کریم، این مزیّت گرانبهای اخلاقی را عنایتی بزرگ از سوی ذات مقدس خداوند میداند و میفرماید: «فَبِمَا رَحمَهٍ مِنَ اللهِ لِنتَ لَهُم وَ لَو کنتَ فَظاً غَلِیظَ القَلبِ لَانفَضُّوا مِن حَولِک » ؛ در پرتو رحمت و لطف خدا با آنان مهربان و نرمخو شدهای و اگر خشن و سنگدل بودی، از گردت پراکنده میشدند. در آموزههای دینی، آثار بسیاری برای حسن خلق بیان شده است. از آن جمله میتوان به افزایش روزی و از بین رفتن گناهان اشاره کرد همان، چنانکه از امام صادق7روایت شده است: «حُسنُ الخُلقِ یزِیدُ فِی الرِّزقِ»؛ حسن خلق روزی را زیاد میکند . همچنین فرموده است: «إنّ الخُلُقِ الحَسَن یمِیثُ الخَطیئهِ کمَا تَمِیثُ الشمسُ الجلیدَ»؛ همانا اخلاق نیکو، گناه را نابود میکند؛ چنانکه خورشید یخ را آب میکند و از میان میبرد در حسن خلق، به چند نکته باید توجه داشت که عبارتاند از:
1. حسن خلق از تملّق و چاپلوسی جداست. شخص متملق فقط در برابر مافوق خود کرنش میکند؛ درحالیکه انسان خوش اخلاق، با همگان رفتاری پسندیده دارد.
2. مزاح و شوخی در حدی که موجب زدودن غم و اندوه و شاد کردن مؤمن باشد و به گناه و افراط و جسارت و سخنان زشت و دور از ادب کشیده نشود، عملی پسندیده است و از حسن خلق است. بنابراین، مزاح و شوخی باید از چارچوب ادب و شرع و اعتدال تجاوز نکند.
3. حسن خلق بهمعنای بیتفاوتی در برابر منکرات و زشتیها نیست؛ چنانکه واکنش منفی در اینگونه موارد، بهمعنای سوءخلق نیست . بنابراین، برای رعایت اخلاقیات و قانون توسط مدیران و کارمندان در سازمانها، باید توجه کرد که نیروی انسانی بهکارگرفته شده در سازمان، از معیارهای ایدئولوژیکی و ارزشی ـ اخلاقی برخوردار باشند تا خود را مقید به رعایت اخلاقیات و قانون در سازمان بدانند.
تدوین منشور اخلاقی برای سازمانها
منشور اخلاقی، ضوابط یا کدهای رفتاریاند که در آنها جزئیات مواردی که کارکنان باید یا نباید انجام دهند، مدنظر قرار گرفته است . در برخی موارد، منشور اخلاقی چنین تعریف شده است: منشور اخلاقی سازمانی، سندی است حاوی معیارهای اخلاقی ـ ارزشی که برای ایجاد هماهنگی و وحدت رویه و روش در بین مدیران و کارکنان سازمان تدوین میشود و آنان را در رفتار و عملکردهایشان بهسوی آرمانهای ارزشی سازمان هدایت میکند . منشور اخلاقی سازمانی، همچون سوگندنامة پزشکان، اخلاق حرفهای و سازمانی کارکنان را شکل میدهد و راهنمای عمل آنان در مسیر خدمتشان است. چهار دلیل عمده در بروز رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی مؤثرند
1. ناشناخته بودن رفتارهای اخلاقی و قانونی برای خلافکاران؛
2. وجود رفتارهای مناسب برای افراد جهت ارتکاب رفتارهای خلاف اخلاق و قانون؛
3. وجود فشارهایی از داخل و خارج سازمان که افراد را وادار به رفتارهای خلاف اخلاق و قانون میکنند
4. وجود قوانین و مقررات، سیاستها و خطمشیهای غیرشفاف و تفسیرپذیر، بهگونههای مختلف در سطح خرد و کلان. افزون بر موارد یادشده، متغیرهای روحی ـ روانی، شخصیتی، اجتماعی و نیازهای فیزیولوژیکی، و بهکارگیری سیستمهای غیرعلمی مدیریت منابع انسانی، مثل سیستمهای نیرویابی، جذب و گزینشهای سلیقهای و غیرعلمی، آموزشهای بیهدف و بیپشتوانه، پرداخت حقوق و دستمزدهای ناکافی و غیرمنصفانه، ارزشیابیهای عملکرد نادرست و مغرضانه، فقدان برنامههای ایجاد نظم و انضباط و رسیدگی به شکایات، کمبود امکانات رفاهی و تفریحات سالم برای منابع انسانی و خانوادههای آنها، نبودن عدالت استخدامی و اجتماعی، فقدان مدیریت مشارکتی، نبود فرهنگ مطلوب سازمان، تضعیف نظام شایستهسالاری، فقدان سیستمهای نظارت و کنترل همهجانبه، و فقدان تشویق و پاداش افرادی که اخلاقیات و قانون را رعایت میکنند، همه میتوانند زمینههای مساعد را برای عدم رعایت اخلاق و قانون در کار فراهم آورند . بنابراین، تدوین منشور رعایت اخلاقیات و قانونگرایی در سازمان، میتواند یکی از پیشنهادها در زمینة ایجاد و استقرار اخلاقیات و قانونگرایی در سازمانها باشد. سازمان و مدیریت، باید در بدو استخدام نیروی انسانی، مفاد منشور یادشده را به اطلاع آنان برسانند و از آنان بخواهند که در تمام فعالیتهای شغلی و حرفهای خود به مفاد آن عمل کنند. کارکنانی که به مفاد منشور فوق عمل میکنند، باید مورد تشویق سازمان و مدیریت قرار گیرند. همچنین عدم پایبندی به منشور رعایت اخلاقیات و قانونگرایی، باید موجب اقدامات اصلاحی کارکنان یا حتی تنبیه آنان شود.
علمای مدیریت، در زمینة اخلاقیات سازمانی به دو نکتة اساسی اشاره کردهاند: نخست آنکه قوانین و ضوابط سازمانی، اگرچه برخی هماهنگیها را در زمینة وظایف اداری و عملیاتی ایجاد میکنند، در موارد بیشماری ساکتاند و هیچگونه طریقی را برای تصمیمگیرندگان ارائه نمیکنند؛ نکته دوم آنکه آرمان اخلاقی ـ ارزشی سازمان، برای همة افراد و اعضا روشن نیست و منشور اخلاقیات میتواند یاریدهندة مدیران و کارکنان باشد و آنان را به شناخت آرمانی مشترک از نظر ارزشی نایل سازد که این خود موجب انسجام، وحدت و یکپارچگی سازمان و اعضای آن خواهد شد و همدلی و همسازی را در سازمان ایجاد خواهد کرد . همچنین امروزه بسیاری از سازمانها بر این باورند که بیاعتنایی به مسائل اخلاقی، و فرار از مسئولیتها و تعهدات اجتماعی به نابودی سازمان میانجامد؛ به همین دلیل، به تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز میکنند و معتقدند که در سازمان باید یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. مسائل اخلاقی در هر حرفهای، ریشه در اعتماد عموم مردم دارد. اگر نظرات عمومی توسط رفتار غیراخلاقی و غیرحرفهای یا غیرمسئولانة یکی از افراد حرفه تغییر کند، تمام اعضای دیگر لطمه میبینند و از عملکرد حرفهای آنان کاسته میشود یا آسیب میبیند. بنابراین، مدیران و کارگزاران سازمانها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود، افزون بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعهای از رهنمودهای اخلاقی ـ ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری و سازمانیشان یاری دهد این همان ضرورت تدوین منشور اخلاقی است. بنابراین، با توجه به دلایلی که درپی میآید، ضرورت وجود منشور اخلاقی در سازمانها احساس میشود:
1. تعریف رفتارهای قابل قبول؛
2. ارتقای استانداردهای موجود در امور؛
3. فراهم کردن ملاکی برای خودارزیابی مدیران، کارمندان و…؛
4. استناد به آن بهمنزلة نشانهای برای بلوغ شغلی.
نقش مدیران در پایبندی به رعایت اخلاق و قانون در سازمان، و حمایت آنها از استقرار یک نظام اخلاقی، اساسی و ضروری است. رفتار مدیران، فرهنگ سازمانی را بهشدت تحت تأثیر قرار میدهد و اگر مدیران ارشد سازمان رفتارهای اخلاقی داشته باشند، میتوان انتظار داشت که فرهنگ اخلاقی در سازمان بالا رود. برای مثال، ممکن است یک مدیر، فرایند نیرویابی، جذب و گزینش را در سازمان خویش، فرصت یا موقعیتی برای انتخاب افرادی متناسب با معیارها و ارزشهای خویش تلقی کند و استانداردهای اخلاقی و قانونی و علمی را در نظر نگیرد، یا تحت فشارهای گروههای صاحبنفوذ قرار گیرد و از شیوههای غیراخلاقی و غیرقانونی گزینش استفاده کند یا اینکه در امر ارزشیابی عملکرد، عوامل غیرمرتبط با عملکرد کارکنان را در انجام دادن وظایفشان دخالت دهد یا به افراد خاص، اضافهکاری بیشتری بپردازد؛ در این حالت او باید اطمینان داشته باشد که هزینههای لازم را برای عدم رعایت اخلاق و قانون در سازمان خود فراهم آورده است. بنابراین، از دیگر مدیران و کارکنان، نمیتوان چندان انتظار داشت . در تدوین منشور اخلاقی در هر سازمانی باید به چهار مصلحت توجه شود: مصلحت عمومی (عامه)؛ مصلحت حکومتی و قانونی؛ مصلحت سازمانی و حرفهای؛ و مصلحت شخصی (فردی) .
مصلحت عامه: مصلحت عامه، از یک سو بهنفع عامه در برابری و مساوات اجتماعی، و از سوی دیگر، به بیطرفی بین قدرتمندان و افراد کمقدرت تعریف میشود. بنابراین، در مصلحت عامه، همگان در برابر قانون یکساناند و هیچ تبعیضی وجود ندارد؛ نابرابری در استخدامها نبوده، سازمان حقوق افراد را به انصاف و عدالت رعایت میکند. کارکنان سازمان نیز خدمت به سازمان را افتخار دانسته، آن را مقدم بر منفعت شخصی خود میدانند
اهداف و مأموریتهای سازمان؛
1. اصول اخلاقی:
اصول اخلاقی همان اصولی هستند که هنگام تصمیمگیری و رفتار باید از نظر اخلاقی افراد را راهنمایی و هدایت کنند. این اصول به دو دستة عمومی و اختصاصی تقسیم میشوند:
الف) اصول عمومی، همان معیارهای ایدئولوژیکی و معیارهای ارزشی ـ اخلاقیاند – که پیشتر به تعدادی از آنها اشاره شد – و زیربنای اصول اختصاصی میباشند؛
ب) اصول اختصاصی، در هر سازمان و در هر پستی متفاوت است؛ بنابراین، باید با توجه به مخاطبان منشور اخلاقی در هر سازمانی و شرح وظایف و مسئولیتهای افراد بیان شوند و هر مخاطب نیز آنها را رعایت کند. برای مثال، در مدارس، یکی از اصول اختصاصی که مدیران باید به آن عمل کنند، پایبندی به قوانین و استفادة بهینه از منابع مدارس است. در دانشگاه نیز برخی از اصول اخلاقی اختصاصی که برای استادان در نظر گرفته شده است، عبارتاند از: احترام به دانشجویان و وفاداری به نقش هدایتگر فکری و مشاورهای خویش. همچنین استادان باید همة تلاش خود را برای پرورش رفتار آکادمیک صادقانه بهکار گیرند و کوشش کنند تا ارزیابی آنها بهطور قابل اطمینان، شایستگی واقعی دانشجو را منعکس سازد
2. رفتارهای غیراخلاقی، غیرقانونی، نامطلوب و غیرقابل پذیرش:
رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی، مانند اصول اختصاصی، با توجه به مخاطبان منشور اخلاقی و شرح وظایف و مسئولیتهای هر پستی، متفاوت است. برای مثال، معلمان مدارس با آزار و اذیت یا تبعیض بین دانشآموزان و کوتاهی در استفاده بهینه از ساعات کلاسی، به رفتار غیراخلاقی و نامطلوب دست زدهاند.
در مثال دیگر، اساتید دانشگاه با انجام اعمال زیر، رفتارهایی نامطلوب و غیراخلاقی انجام میدهند:
کوتاهی در انجام مسئولیتهای آموزشی، شامل عدم ارتباط حجم قابلتوجهی از مواد آموزشی به درس مربوطه؛ کوتاهی قابل توجه و بیدلیل نسبتبه قوانین دانشکده در هدایت کلاسها؛ ارزیابی کار دانشجو بر اساس معیارهایی که بهطور مستقیم کارایی دانشجو را منعکس نمیسازد؛ تبعیض و آزار دانشجویان به دلیل گرایش سیاسی، یا به دلایلی مانند نژاد، دین، جنسیت، قومیت و ملیت، یا داشتن محدودیتهایی از ناحیة قانونی یا مقررات دانشگاهی، یا به دلیل سن یا هر دلیل سابقهای یا شخصی؛ و استفاده از موقعیت یا قدرت خود در دانشکده برای اعمال نفوذ در ارزیابی و داوری پیرامون دانشجو.
3. مخاطبان منشور اخلاقی:
منشور اخلاقی، با توجه به اینکه برای چه سازمانی در نظر گرفته شده است، مخاطبان خاص خود را دارد. برای مثال، مخاطبان منشور اخلاقی در مدارس عبارتاند از: مدیران؛ معلمان؛ کارکنان دیگر (ناظم، دفتردار، مشاور آموزشی، سرایدار و…)، دانشآموزان و والدین